有給休暇について

Question

下記の内容について法律違反なのかどうか(法律に記載がある場合は何条等を教えてください)、また、会社側はすぐに対応し改善しないといけないのか教えてください。

1.0.5日単位のものが繰り越し時に残っていると消滅してしまいます。0.5日は翌年に繰り越しができる分です。消滅してもおかしくないのでしょうか。

2.会社行事(忘年会や会社都合の休み)等で強制的に有給を取らされます。有給を取りたくなくても申請をしろと言われます。会社側は強制的に有給の日を決めることができるでしょうか。

3.私の会社は新しい有給分から消化しないといけません。まだ付与されていない場合でさえも新しい有給分から使用しないといけないのでしょうか。例えば4月に新しく付与されるとします。1月に5月の日の有給を申請すると、4月に付与される有給分から使用されてしまいます。まだ4月になっていないので付与されていないはずなのですがよくわかりません。

何卒、宜しくお願いいたします。

ウミネコ104 · Accepted Answer

追伸ウミネコです。ＮO２
年次有給休暇の消化義務(義務的付与) 
 年次有給休暇の日数が 10 労働日以上ある労働者については、1 年あたり 5 日を取得させることが義務付けられています。（第 39 条 7 項）
 「年次有給休暇の日数が 10 労働日以上ある労働者」とは、基準日に付与される年次有給休暇の日数が 10 労働日以上である労働者を規定したものですから、比例付与の対象となる労働者であって、今年度付与される日数が 10 労働日未満である短時間労働者は、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば 10 労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が 10 労働日以上である労働者」には含まれません。
 労働者が自ら時季指定して 5 日以上の年次有給休暇を取得した場合や計画的付与により 5 日以上の年次有給休暇を取得した場合は、与えた年次有給休暇の日数分は、使用者による時季指定は不要です（第 39 条 8 項）。労働者が実際に取得した年次有給休暇が、前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わず、前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合も控除することとなります。
 労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分は、0.5 日として付与「日数」に含まれ、その日数分について使用者は時季指定を要しません。
 時間単位で年次有給休暇を取得した日数分は、付与「日数」には含まれません。

年次有給休暇の賃金支払 
 年次有給休暇の休暇日における賃金は、就業規則等で定めるところにより、取得日における契約内容によって、次のいずれかに基づいて支払わねばなりません（第 39 条第 7 項）。
① 平均賃金
② 通常の賃金
③ 健康保険法に定める標準報酬月額の 30 分の 1 相当額（10 円未満四捨五入）
 「平均賃金」は、有給休暇取得日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいます。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算して計算します。
 「通常の賃金」は、年次有給休暇取得日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金-通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、その都度計算を行う必要はありません。
この場合、賃金台帳に年次有給休暇の日数・時間を該当欄に別掲し、括弧書きで記入します。

年次有給休暇についての就業規則の記載 
 休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、継続勤務年数別付与日数、労働者に時季指定権と会社の時季変更権、年次有給休暇の繰越し、会社が時季指定して付与する方法を記載する必要があります。
以上の記載の一部は労働省ホームからの抜粋です。

後は、労務管理者の事項となりますの省きますが、労働者が取得できる権利を会社都合で取得させることは「年次有給休暇計画」の取得を除いて違法な取り扱いに該当するかと思います。
但し、「年次有給休暇計画」であっても、労働者の同意を得ることが必要となります。
また、有給化休暇取得に関する手続きなどを就業規則に明示する必要があります。
労働者又は労働組合などの半数の賛同を得ることが条件となります。
質問の1，2，3、は強制的に取得させる行為は、法第３9条の趣旨に反する行為と、「年次有給休暇計画」であっても強制的に過ぎる場合は時季権の乱用に当たり無効となります。

対処方法として
都道府県労働局または、労働紛争センター
法律専門家の弁護士及び司法書士
厚生省の委託先　０１２０－８１１－６１０
「労働条件相談ほっとライン」は、違法な時間外労働・過重労働による健康障害・賃金不払残業などの労働基準関係法令に関する問題について、専門知識を持つ相談員が、法令・裁判例をふまえた相談対応や各関係機関の紹介などを行う、電話相談です。（厚生労働省委託事業（委託先：株式会社東京リーガルマインド）であり、「労働条件相談ほっとライン」より事業場に対する指導等はできません。）
電話相談は、労働者・使用者に関わらず誰でも無料で、全国どこからでも利用できます。匿名も相談できます。
月曜日～金曜日　午前9時～午後10時
土曜日～日曜日　午前9時～午後9時
(年末12月29日～年始1月3日)除く

ウミネコ104 · Answer

有休休暇の取得することについて
結論
有給休暇は、労働基準法第39条で身分に関係なくせ東名労働に対して、有給休暇を付与する義務を負います。
労働者は、心身の健康をなどを目的に、会社の稼働日に有給休暇を取得権利を有しています。ので、会社の言いなりで取得する性質でないということです。但し、働き方改革で、会社は、年次有給休暇計画」を作成して、10日以上有する労働者に対して年5日以上の有給休暇を取得させる義務を負うことになります。
つまり、有給休暇を付与する会社は、労働者が侍従に取得できる有給休暇の権利を侵してはいけないし、強制的に取得させることもできません。

質問の1、2、３について、会社都合で消化していることから労働者に付与された有給休暇を自由に取得できる環境でない状態であり、何が違反にるかなどをあなたが理解することで何が違法であるか判断ができるかと思います。

労動基準法第39条
（年次有給休暇）
第三十九条
「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定します。
2019年4月から義務化された有給休暇の取得ですが、

有給休暇取得の義務化とは？
年次有給休暇（年休）は、労働基準法で定められた、正社員やパート、アルバイトなどの労働区分に関係なく与えられる労働者の権利です。使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を 出勤した場合、原則として10日の年次有給休暇を与えなければならない、とされています。
　そして、有給休暇の取得が義務化されたことにより、企業側は従業員からの有給休暇取得の申出があった場合には対応が必須となりました。

義務化の必要性と背景
有給休暇の取得は、もともと法律で定められていた労働者の権利です。しかし、これまではシフトや業務との兼合いで、休暇の取得を申出ることを遠慮したり、従業員の希望どおりに取得できなかったりすることがありました。

それによって従業員の労働意欲が削がれる、ストレスが溜まることで離職率が上がるという事態を受けて、国が企業に対して有給休暇取得を促進するよう求めました。

働き方改革の一環としておこなわれる有給休暇取得の義務化は、働く人がより良い将来の展望を持てるようにすることを目指すものです。

年次有給休暇の付与基準日の斉一的取扱い
 年次有給休暇の付与は、労働者の雇入れ後６箇月経過日を基準としていますから、中途採用者が多い場合は基準日が複数になることから、一律の基準日を定める斉一的取扱いと初年度に法定の付与日以前から付与する分割付与の取扱いが次の要件を満たせば認められています。
イ斉一的取扱いや分割付与により付与する場合は、法定の基準日以前に付与すること。
ロ付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間を全期間出勤したものとみなすこと。
ハ次年度以降の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ期間、法定の基準日より繰り上げること。
 例えば、斉一的取扱いとして、４月１日入社した者に入社時に１０日、１年後である翌年の４月１日に１１日付与とする場合（法定基準日は１０月１日、以降各年度１０月１日）
 また、分割付与として、４月１日入社した者に入社時に５日、法定の基準日である６箇月後
の１０月１日に５日付与し、次年度の基準日は本来翌年１０月１日であるが、初年度に１０日のうち５日分について６箇月繰り上げたことから同様に６箇月繰り上げ、４月１日に１１日付与する場合などが考えられます。

年次有給休暇の繰越し
 年次有給休暇は、基準日ごとに１年分の日数を付与されますが、年次有給休暇の請求権は、労働基準法上の権利として２年間の時効が定められています。
ですから、毎年度付与された年次有給休暇は、１年間で消化される必要はなく、未取得の分は次年度に繰り越します。
当年度初日に発生した有給休暇は、翌年度末で消滅することになります。（第 115 条）
 基準日は、継続勤務した期間を雇入れ後６か月経過日から１年経過ごとに休暇を付与する日。最後に１年未満の期間が生じたときは、その期間の初日です。

年次有給休暇の継続勤務と雇用契約の変更
 「継続勤務」とは、在籍期間であり、雇用形態は要件に求められていません。したがって、正社員だけではなく非正規社員（派遣社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど）も、６か月以上勤務継続すれば、例外なく年次有給休暇の権利は法律上当然に成立します。
 アルバイトを正社員に切り替えたような場合や、会社が解散し権利義務関係が新会社に包括承継された場合には、実質的に労働関係が継続している限り勤務期間は通算されます。
 会社が解散等して権利関係を継続しない別法人に移行した場合には、新たな法人に新規に雇われた扱いとなり、年次有給休暇は継続しません。
 私傷病により休職していても、復職した場合は休職期間も継続勤務に含みます。
 会社を退職後、そのまま再雇用される場合は、身分が嘱託等非常勤にかわっても、年次有給休暇の付与日にかかる勤続年数は通算されます。しかし、一定期間(少なくとも１か月間以上)後に同じ会社に勤めた場合には、退職前の雇用と再度の雇用が継続していると判断される特別な事情がなければ、再度の雇用期間から計算し、通算はされません。
 派遣労働者が派遣元との雇用関係を終了させ、新たに派遣先で雇用された場合については、労働契約の締結者が違いますから、別個の契約であり、派遣元での在籍期間は派遣先に係る継続勤務として扱わなくても差し支えありません。

年次有給休暇の計画的付与
 有給休暇の日数のうち５日を超える部分に限り、事業場で過半数労働組合や労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定を締結した場合、有給休暇を計画的に与える時季に関する定めることができます。（第 39 条 6 項）
 計画的付与の方法としては、事業場全体で休業する一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与などがあります。
 有給休暇の日数のうち５日を超える部分に限りますので、全員が計画的に休暇を取る場合は、付与日数最低の人が１０日の場合は、５日を引いた残５日について計画的付与日を定めることができます。
 年次有給休暇の計画的付与の労使協定がその年度の計画的付与日を定めた段階で、その年の有給休暇は取得したことになりますので、労働者が休暇時季を指定できるのは計画的付与日数を差し引いた分になります。４日の計画的付与日を定めた段階で、１０日の付与日のある。

年次有給休暇の時間単位付与
 年次有給休暇の付与単位は、原則として１日単位ですが、事業場で過半数労働組合や労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定を締結した場合、時間単位で有給休暇を取得することができます。（第 39 条 4 項）
 時間単位年休は、労働者の希望がある場合に限り、その上限は１年度５日分までとされています。
 この時間単位年休は、通院や子供の学校行事、官公署への諸届など必要な時間分だけ取得できるため、多様なニーズに柔軟に対応することができます。
 時間単位年休の労使協定では、次の事項を協定します。
① 時間単位年休を利用できる労働者の範囲
② 時間単位で取得できる日数（５日以内に限る。）
③ 時間単位で取得できる１日の時間数
（一日分の年休が何時間分の時間単位年休に相当するかを定める。）
（１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げる。）
④ １時間以外の時間を単位として取得する場合の時間数
（一日の所定労働時間数に満たないものとする。）
（例）１日の所定労働時間が７時間３０分で５日分の時間単位年休→ ７時間３０分を切り上げて１日８時間とする。→ ８時間×５日＝４０時間分の時間単位年休→1 時間ずつ時間単位年休を 40 回使うと５日分の年休を消化したことになる。（支払われる賃金は、５日分の賃金。通常支払われる賃金として出勤扱いすればよいは、）

年次有給休暇の半日単位付与
 年次有給休暇の付与単位は、原則として１日単位ですから、半日単位で有給休暇を付与する義務はありませんが、１日単位での取得を阻害しない範囲で運用される限り、労働者からの請求に応じて与えることができます。（使用者が認めるかぎり可能です。

追伸ウミネコです。ＮO2に続きます。

neKo_deux · Answer

> 1.0.5日単位のものが繰り越し時に残っていると消滅してしまいます。0.5日は翌年に繰り越しができる分です。消滅してもおかしくないのでしょうか。

本来的には１日単位での取得しか認めていないなら、0.5日使っちゃった日は、「1日有給申請したけど、当人の都合で半日作業した」とかって１日有給休暇の扱いになるだとか。
繰り越し時に0.5日休めばいいだけですし、あんまり問題にならないような。

その0.5日が消滅していない前提で有給を全部使い切って、0.5日分の賃金が支払いされないなら、少額訴訟で賃金不払いが確定するとかして、有給休暇の不付与(労働基準法第39条違反)って事になるとか。

--
> 2.～有給を取らされます。～会社側は強制的に有給の日を決めることができるでしょうか。

労働組合、ないし労働者の過半数を代表する者との労使協定があれば、労働者が自由に使える日を5日別にして、会社の指定した時季、日にちに有給取得させるのは可能です。(有給休暇の計画的付与)

労働基準法
| （年次有給休暇）
| 第39条
| ⑥　使用者は、～書面による協定により、～有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、～五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

むしろ、日にち指定して強制的に有給取らせろって事になってます。

厚生労働省 - 年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

| 年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

> 有給を取りたくなくても申請をしろと言われます。

上の計画的付与なら、申請はいらないハズ。

会社がそういう「お願い」する事は問題にならないです。
現状は、質問者さんが会社のお願いに応じて、自身の意思で有給取得してるって事にしかならないとか。

計画的付与なのかどうか確認、計画的付与なら協定書を提示してもらうだとか。

--
> 3.私の会社は新しい有給分から消化しないといけません。

時効で消えちゃう前に、バンバン有給消化するための理屈になります。
計画的に消化して下さい。
そのうち、民法で一般的な時効が5年に延長された事にならって、有給の時効も5年になるって言われてるので、関係無くなるかも。

労働基準法では、新しい物から消化/古い物から消化って決まりは無いです。民法第488条で、どれを消化するかは債権者の会社が決める事が出来るって話から、新しい物から消化するのは有効だって話もあります。

> 1月に5月の日の有給を申請すると、4月に付与される有給分から使用されてしまいます。

1月の時点では使用されていなくて、付与される予定の有給を使用する予定が決まるだけ。
4月に付与されて、5月に休んで初めて使用して有給分の賃金支払いだから、問題無いのでは。

有給休暇について

追伸ウミネコです。

有休休暇の取得することについて

> 1.0.5日単位のものが繰り越し時に残っていると消滅してしまいます。

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