今の会社に1ヶ月半前に退職願を出しました。次の採用先に1ヶ月半後に来られるなら採用と言われている為

Question

今の会社に1ヶ月半前に退職願を出しました。
次の採用先に1ヶ月半後に来られるなら採用と言われている為です。
ですが、今の会社は3ヶ月前でないと困ると言われています。色々と悪い噂を流す的なことも言われ脅されています。
私は今の会社の要望は受け入れず、次の採用先に1ヶ月後に働こうと思いますが、どう思われますか？

quantum · Accepted Answer

脅してきた相手にボランティアを申し込むなど矛盾です。必要はありません。

quantum · Answer

会社が訴えるには民法627条が根拠になりますが、これは雇用契約解約に先立って2週間以上前の通知を要求しています。2週間経てば理由等関係なく一方的に解約でき、反した場合は会社が損害賠償請求を可能にします。

一方、人間を拘束する契約であり、くどいですが、労基法5条で強制労働を禁止しています。こちらは特別法であり、違反すれば刑事罰があります。
強制的に労働させる事ができない以上、当人が嫌ならば労働しなくて良い事になります。

相反する2つの法律がありますが、民法は単なる損害賠償請求を可能にするだけで、一方、労基法は司法員に拘束、検挙され刑事罰を受けます。一方的な強制捜査の対象になり、対して、民法では検挙などされる事はありません。

従って、労基法の趣旨に反し損害賠償請求できる状況とは、極めて特殊な場合に限られます。
あくまで損害賠償です。損害がいくら発生したのか、会社が立証しなければなりません。
2週間に満たない通知なだけですから、その2週間で発生する損害だけです。
病欠で数日欠けるなど普通にあります。それは当然に予測可能な事ですから、経営者はそれに対策を講ずる事が可能で、しない事自体が経営責任の放棄と言えるでしょう。それが2週間に及んだら？それに対処できないようでは、会社はやっていけないでしょう。その程度、経営責任の範囲です。
特殊な立場の労働者、例えば社長が急にやめたのでは会社存続に多大な影響を及ぼします。社長の代替なんて、普通は簡単にできる事ではありません。
そのような場合は、請求の根拠はあるでしょう。

募集のための経費？
民法はやめる事を禁止しているわけではありません。2週間後にはやめるのですから、募集経費はいずれにしろ掛かります。請求できる損害ではありません。
2週間でできる引き継ぎなど大した量ではありません。第一、会社は労働者の監督責任があり、どんな業務をしているのか把握する義務があります。
会社が把握できないような些細な部分に、いちいち引き継かなければならないような重要な要素がどれほどあるでしょうか？

罰則規定を設けたとしても、そもそも1ヶ月前や3ヶ月前に通知しなければならないという事は、その期間、労働者を拘束する事であり、労基法にも触れるし、民法の規定を超えるので強制できる法的根拠を持ちません。
就業規則自体が強制力を持たず、強制できない規則の罰則も強制できません。
無断欠勤なら罰則の対象にできるでしょう。欠勤したその日数分の賃金は出ません。月の賃金の1割までは減給対象にできます。
しかし、退職届を出したなら無断ではありませんので、該当しません。
民法では正当な理由があれば2週間を必要としていません。正当理由が無い場合のみ、損害賠償の対象にできます。そして前記の状況へ戻ります。

angkor_h · Answer

No.3です。

> 出勤はできていても、辛くて業務が進まなかったっていう結果は
就業規則や雇用契約に於ける、退職通知は1か月前、と言う場合は、
その一か月とは、業務の引継ぎや欠員対応を会社が行うための期間、
と言う意味になります。
貴女が、この会社が行うその対策に協力するのは、義務であり業務です。
「辛い」ならば、
「業務出来る状況にはない」ことを事前に会社に言わないと、
単なる「業務放棄」として「懲罰」の対象になりかねません。
ご注意ください。

quantum · Answer

就業規則とは別に、個々の労働者と違う雇用契約を結ぶ事は可能です。
雇用契約書に1ヶ月前通知とあれば、就業規則が3ヶ月前でも雇用契約書が優先されます。
ただし、1ヶ月前を強制できる法的根拠がありません。無理に働かせる事は先に書いたようにできませんので、強制できません。しかも、民法の規定で、期間を定めない雇用契約なら2週間前で一方的に解約可能です。
二重に1ヶ月前の根拠がありませんので、あくまで要望程度の拘束力しか持たないのです。これは一般の商契約とは異なり、人間を拘束する雇用契約に限った特殊な考え方です。

脅しに関しては別問題で、それ自体が刑法違反だという事です。

欠勤とは違います。退職です。途中欠勤ではなく、退職によって雇用契約が破棄され、それ以降は出社しなくなります。

quantum · Answer

就業規則は開示されていなければなりません。知らない規則を守れるわけがありませんし、そもそも労基法でそう決まっています。自由に閲覧できないなら、会社の方が違法行為をしているのですから、就業規則を守る義務もなければ、会社が就業規則に基づいて処分する事もできません。
また、労基法で強制労働は固く禁じられていますので、会社は無理に働かさせる事はできません。退職届の提出期限などは強制力を持てません。従って、それを理由に処分等する事はできません。

＞色々と悪い噂を流す的なことも言われ
明らかに脅迫・強要ですから、録音等で証拠を確保して警察へ正式に告訴したらいいでしょう。警察は嫌がるかもしれませんが、刑法223条違反として懲役3年を要求しましょうｗ
強制労働なら労基法5条違反で懲役10年を求刑できますが、さすがにそれは無理かな。

angkor_h · Answer

No.2です。

> 雇用契約書には1ヶ月前と記載あります。
ならば、この1ヶ月前が有効になります。
1か月を切る前に、「退職届」を出してください。

> 有給休暇を最後に取れるよう申請していますが、
有給休暇の申請日が、業務上の都合で認められない場合は、
会社は代替日を指定することになります。
その代替日が退職日まで用意できない、と言う事になりかねません。
それでも休めば、欠勤扱いで給与無し、もあり得ます。

> 途中で行けなくなったらどうなるのでしょうか？？
最悪は、
無断欠勤で無給、業務に支障有りでの損害賠償請求、
と言う事になります。

会社側の対応を不当と感じるならば、その証拠を保存して訴えて、
これらの損失(逸失利益)を回収するしかありません。

angkor_h · Answer

> 今の会社は3ヶ月前でないと困ると言われています。
それが明文化されていれば、その規則が優先されます。
突然いられた類であれば、民法の２週間前が適用されます。

> 今の会社に1ヶ月半前に退職願を出しました。
「退職願」は単なる相談でしかないので、退職の意思表示にはならず、
「退職届」を出すべきです。

> 私は今の会社の要望は受け入れず、
会社の処分が心配です。
規則違反による解雇処分となれば、
退職金は貰えず、損害賠償請求もあり得ます。
それを覚悟してください。

> 色々と悪い噂を流す的なことも言われ脅されています。
その脅し言葉の記録、実際に脅しがあればその内容と背景の記録、
等を残すようにしましょう。
内容次第では、司法や民法に訴えることができます。

堺太郎丸 · Answer

それで良い思うけどね‼️(^ω^)

今の会社に1ヶ月半前に退職願を出しました。 次の採用先に1ヶ月半後に来られるなら採用と言われている為

脅してきた相手にボランティアを申し込むなど矛盾です。

会社が訴えるには民法627条が根拠になりますが、これは雇用契約解約に先立って2週間以上前の通知を要求しています。

No.3です。

就業規則とは別に、個々の労働者と違う雇用契約を結ぶ事は可能です。

就業規則は開示されていなければなりません。

No.2です。

> 今の会社は3ヶ月前でないと困ると言われています。

それで良い思うけどね‼️(^ω^)

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