早朝出勤をした場合、私の会社では時間外手当てがつきますが、現場があまりに遠方で朝の4時、5時に家を出ないといけない場合があり、現場に着くと既に通常の始業時間となっており、早出の時間外手当とは認められないケースがあります。会社ではあくまでも就業しはじめた時からしか、時間外手当ては認められないのですが、これは労基法違反にはならないのでしょうか。
教えてください。

A 回答 (3件)

 結論として、残念ながら、就業し始めた時刻から労働時間を算出することになります。

「出張先への往復に要した時間は労働時間に含まれない」という判例(横浜地裁川崎S49.1.26)も出ています。ですから、往復の時間を時間外手当の対象として賃金を支払う義務は会社にありません。まあ、私見としては、業務命令なのだから支払ってあげても良いとは思いますが。
 ところで、規定に明記されていないとのことですが、労働時間の算定に関しては「就業時間」とか「勤務時間」という表現をされているはずです。これには職場までの往復時間を含まないのは、日本語の解釈上ご理解いただけると思います。
 したがって、このケースは、法的には会社に分が有ります。しかし、早出した時間も時間外手当として賃金を支払ってほしいとお考えでしたら、「文句を言う」のではなくて「要望」として出してはいかがでしょうか。
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この回答へのお礼

ご丁寧な回答ありがとうございました。
大変よくわかりました。そういう判例も出ているんですね。参考になりました。またよろしくお願い致します。

お礼日時:2001/09/04 10:36

適法です。

自宅がどこであるかは、労働者の自由ですから、会社側が拘束しているわけでもなく、手当ては支給されません。
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法律的なことはわかりませんが、私の所の場合です。

この場合時間外手当てとして例えば9時就業としますと4時に出たとして5時間分の手当てがつくか・・・と聞かれれば×つきません。
但し、何時以前の出発に関しては一律○○円と規定が有ります。時間外手当とは別のものです。ですから、時間外手当としては、つきません。何時に出たとしても、到着時間が就業時間であれば、その時間からとなってます。

会社によって規約は違うのではないでしょう。
>労基法違反にはならないのでしょうか。

これに関してはわかりません。
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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。
やっぱり、これは会社の規定の問題になるんでしょうかね。当社の規定には早出に関しては何も明記されていないので。
でも、時間外がつくにしろ、つかないにしろきっちりと規定に明記されてないとなると問題ですよね。従業員から文句を言われても対処できないんじゃないんでしょうか。

お礼日時:2001/09/04 09:26

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教えてください。

Aベストアンサー

1 原則としては実働で1日8時間、週40時間を超えた部分が1.25になります。週休何日というのは基本的には関係ありません。

2 年間の休日数はほとんど同じですが、カレンダーで1、2日の違いが出てきますね。
原則としては毎年時間単価が変わります。
というか年功で賃金変わらないのですか?最近はよくある話かもしれませんが、モチベーションは下がるでしょうねぇ。

3 社会保険の自己負担分割合が違う、少ないという事ですか?
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しかし、賃金とは税込み、源泉税や社保料を引く前の金額です。
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ps
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時間外労働はあくまで臨時、業務の必要性がある場合のみの指示された労働であり、規則として週48時間労働というような文言は入れられません。週40時間以上の所定労働時間は違法です。(一部サービスなどは除く)

1 原則としては実働で1日8時間、週40時間を超えた部分が1.25になります。週休何日というのは基本的には関係ありません。

2 年間の休日数はほとんど同じですが、カレンダーで1、2日の違いが出てきますね。
原則としては毎年時間単価が変わります。
というか年功で賃金変わらないのですか?最近はよくある話かもしれませんが、モチベーションは下がるでしょうねぇ。

3 社会保険の自己負担分割合が違う、少ないという事ですか?
それはそれで良い待遇だと思いますが、補助部分は賃金と見なされると思います。
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他の回答者様への補足も拝見し、私なりにアドバイスをさせて貰います。

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ただしこの方法は、建設業という体質の中、あまり効果が望める訳ではありませんし、何よりも相談する相手に「気に入られる」必要があります。

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今は個人でインターネットから参加出来ますから、ご自身も同僚も参加して交渉を委ねる訳です。

まあとりあえず、こういった団体に相談してみるのも良いでしょう。

ご参考までに♪

★インターネット労働組合ジャパンユニオン

PC:http://www.jca.apc.org/j-union/
携帯:http://www.jca.apc.org/j-union/i/index.html

#1です、丁寧な補足を有り難うございました。

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休日出勤手当の計算方法についての質問なのですが、(1)会社からの命令で休日出勤し、会社からの命令で振 替休日をとった場合の休日出勤手当は0円です。
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まず,振替と代休の違いがわかればわかりやすいと思います。

(1)振替休日は,割増賃金は発生しません。
  ただし,週40時間を越える場合など,振替る日によっては,割増賃金が発生します。
(2)代休の場合,休日の賃金は割増賃金になります。
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振替と代休については,過去の質問が参考になります。↓
ほかにもありますので,「代休」「賃金」などで検索してみてください

参考URL:http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=468361

Q以下の労基法違反が、労基法の何項に抵触するのか教えてください

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出ても受理されません。
元は風邪でも、休めないために入院しそうなほど悪化したり、自炊の時間も取れないために栄養失調の症状が出たりしています。
いい加減腹立たしいので労基署に申し出ようと思います(本人もそうしたいと思って何度か被害記録をつけたりしましたが、疲労から続かず、既に「訴えるエネルギーすらない」状態です)。
これらをそのまま言っても、「はいはい愚痴ね」といった取られ方をする労基署もあるそうで、訴える際には「○○という企業が労基法何条何項に抵触しています」と言った方が効果的と聞きました。
が、労基法を読んでも、隅から隅まで全部読まなければ理解ができないような書き方になっており、法律の勉強をされている方にアドバイスいただけたらと思って質問しました。
本人は既に命の危険がある可能性がある状態で、いつ意識不明になったり急死したりしないかひやひやしながら毎日生存確認しています(遠方のため直接家事をしに行ってやるなどの支援は無理)。
どうぞよろしくお願いします。

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出て...続きを読む

Aベストアンサー

労働時間、休暇については、32条以下

 賃金については、24条以下

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000004000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

Q時間外手当について

時間外手当の計算方法ですが、30分単位での残業計算は、違法でしょうか。就業規則に明記すればいいのでしょうか?希望は、30分単位で付けたいのです。

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普通は1ヶ月とかの累計で計算しますが、

>希望は、30分単位で付けたいのです。

残業命令を30分単位で出されれば良いのでは?

その代わり31分の時は60分になりますね...切り上げするのは自由、違法にはなりません

Q以下の労基法違反が、労基法の何項に抵触するのか教えてください

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出ても受理されません。
元は風邪でも、休めないために入院しそうなほど悪化したり、自炊の時間も取れないために栄養失調の症状が出たりしています。
いい加減腹立たしいので労基署に申し出ようと思います(本人もそうしたいと思って何度か被害記録をつけたりしましたが、疲労から続かず、既に「訴えるエネルギーすらない」状態です)。
これらをそのまま言っても、「はいはい愚痴ね」といった取られ方をする労基署もあるそうで、訴える際には「○○という企業が労基法何条何項に抵触しています」と言った方が効果的と聞きました。
が、労基法を読んでも、隅から隅まで全部読まなければ理解ができないような書き方になっており、法律の勉強をされている方にアドバイスいただけたらと思って質問しました。
本人は既に命の危険がある可能性がある状態で、いつ意識不明になったり急死したりしないかひやひやしながら毎日生存確認しています(遠方のため直接家事をしに行ってやるなどの支援は無理)。
どうぞよろしくお願いします。

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出て...続きを読む

Aベストアンサー

長時間労働:36協定や、変形労働時間制の例外もあるので、ウラをとって調べてもらわないと、何とも言えません。なければ32条違反。

休憩時間:労働時間8時間超え1時間休憩がとれていれば、それは問題でない。でなければ34条違反。

年次有給休暇:そもそも宣言して休めばいいだけの話。使用者におれて出勤しているのだから問題にしようがない。休んで休暇日の賃金支払いがなくて、はじめて問題にできる。賃金全額払いの24条違反。

賃金:最低賃金法違反


全部目を通したわけではないですが、工場の2階にあるタコ部屋におしこまれ、外出もままならないのでしょうか? であればそれを通報すべきです。人身拘束され強制労働であれば、警察力も借りてでも急襲します。

おそらく自宅からかよってるのでしょうから、自分の意思にて寝床から起きて労務に服している自由意思の人に、強権は発動しません。あなたのお書きになられたような典型的な職場はゴマンとあります。労働基準監督官一人につき平均3千社。毎日100人の来署者を相手にしないといけない、なのに1年前の案件にケリがつかない、あなたの匿名に時間をさかされる、これではとても新規に手が回るわけないのです。

だいたいブラックといわれるような長時間労働で水を得た魚のようないきいきと働く労働者もいれば、あなたのお知り合いのような死人同然のていで死線をさまよっている人もいます。環境と人のくみあわせでいかようにでもあるので、国家権力で一律に根こそぎしないのです。であれば、自分からうごくか、あなたがその地域の合同労働組合でもいい、職場に介入し働きかけをしてもらうべきです。

長時間労働:36協定や、変形労働時間制の例外もあるので、ウラをとって調べてもらわないと、何とも言えません。なければ32条違反。

休憩時間:労働時間8時間超え1時間休憩がとれていれば、それは問題でない。でなければ34条違反。

年次有給休暇:そもそも宣言して休めばいいだけの話。使用者におれて出勤しているのだから問題にしようがない。休んで休暇日の賃金支払いがなくて、はじめて問題にできる。賃金全額払いの24条違反。

賃金:最低賃金法違反


全部目を通したわけではないですが、工場の2...続きを読む

Q時間外手当

毎月定額で時間外手当○○円支給すると労働契約を結んだ場合、
例えば、まったく残業が発生しない月があれば、その時間外手当はトクになりますが、その時間外手当分を超える残業をしてもその超過分を支払わないことは法律的にはどうなのでしょうか?
また、この毎月定額で時間外手当を支給という労働契約自体の効力は法律的にみてどうなのでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>毎月定額で時間外手当○○円支給すると労働契約を結んだ場合、例えば、まったく残業が発生しない月があれば、その時間外手当はトクになりますが、その時間外手当分を超える残業をしてもその超過分を支払わないことは法律的にはどうなのでしょうか?

そうなんです。定額残業代と言うのは必ずしも会社側にとって有利とは言えないのです。実際の時間外手当が定額残業代に満たなくても定額残業代を支払わなければなりませんし、実際の時間外手当が定額残業代をオーバーしたときには、その差額は支払わなければ労基法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)違反になります。

>この毎月定額で時間外手当を支給という労働契約自体の効力は法律的にみてどうなのでしょうか?

有効です。

Q時間外手当ての考え方

時間外手当てについて教えてください。

例えば事業所外の現場で通常の所定労働時間(17時まで)勤務し、そこで使用した機材を社に持ち帰る為、直帰せず事業所に戻ったのが20時。この間の現場から事業所までの移動時間は残業代に含めないといけないのでしょうか。
含めなくても労基法的には違反にはならないですか?

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

kopanさん、こんにちは。
補足要求を頂きましたので、再度ご回答申し上げます。

事業所外の勤務(=これは出張ではありませんよネ)で、それらにおいて
所定時間を勤務し、直帰せず、事業所に戻った場合には、労働拘束時間と
みなしますが、(その間、労働者にとっては、自由な時間とは言えませんので)

しかしながら、直帰となると、その現場において、
下記の点が明確になるとお考えになるならば、それは通勤時間と見なしても
よいかと思います。
(1) 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に
  労働時間の管理をする者がいる場合。
(2) 事業場外で業務に従事しても無線やポケットベル等でいつも連絡がとれる
  状態にあり、随時使用者の指示を受けながら労働している場合。

これでお役に立ちますでしょうか。
いずれにせよ、今後の事もあると思いますので、一度、みなし時間等の検討を
含めご検討の必要があると思います。
先程の出張の場合ですと、これは、話しが違ってきます。
出張の場合には、そこにいく時間と帰りの時間は、判例上も含めて通勤時間と
みなす事例も出ております。

kopanさん、こんにちは。
補足要求を頂きましたので、再度ご回答申し上げます。

事業所外の勤務(=これは出張ではありませんよネ)で、それらにおいて
所定時間を勤務し、直帰せず、事業所に戻った場合には、労働拘束時間と
みなしますが、(その間、労働者にとっては、自由な時間とは言えませんので)

しかしながら、直帰となると、その現場において、
下記の点が明確になるとお考えになるならば、それは通勤時間と見なしても
よいかと思います。
(1) 何人かのグループで事業場外労働に従事す...続きを読む


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