就労日数と有給休暇付与について

物流倉庫に短期アルバイトをした時のことで、ちょっと
気になったことがあったので、こちらに質問させてください。

私が働いていたところは一ヵ月ごとに短期契約を結ぶ方式です
たとえば5月の契約、6月の契約といった感じです。
最大60日間、それ以降は「5日間」クール期間をあけないと
再契約ができないとのことでした。この5日間の意味がよくわかりません。
90日以上だと社会保険加入が義務化してしまうのを避けるためなのか
とも思いましたが

アルバイトに来た人の中で、5月、6月と契約をそれぞれ満了して、5日間あけてから
7月6日から月末までの契約を結ぶ人います。こんな感じで年間通して130日ほど
アルバイトに来ている方もいます。短期雇用ということで社会保険等は入っていません。
これって労基上問題はないのでしょうか。
ネットで調べてもそれらしい記事が見つからず、こちらに質問させていただきました。

なぜ疑問に思ったかと言いますと、これが問題なければ、短期アルバイトと称して
社会保険加入なしでも、5日間さえあければ何日でも短期雇用ができてしまいます

そもそもこの場合、それ相当の有給休暇（七日ほど）も
付与しなくてはいけないのではないでしょうか。

こういった案件は同労基準監督署に相談した方が良いでしょうか

ご回答のほどよろしくお願いします。

No.4 ベストアンサー 回答者： kokorororo 回答日時： 2023/12/30 16:59

ご指摘のアルバイト先の契約形態は、労働基準法上、問題がある可能性があります。

労働基準法では、労働者が1週間に4日以上、または1ヶ月に80日以上継続して働いた場合、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入する義務があります。

ご指摘のアルバイト先は、60日間働いた後、5日間クール期間を設けることで、90日以上継続して働く状態を回避しようとしています。しかし、この方法は、労働基準法の趣旨に反する可能性があります。

労働基準法は、労働者の権利を守ることを目的としています。その一環として、労働者が社会保険に加入できるようにすることで、労働者の健康や生活を保障することを目的としています。

そのため、労働者が1週間に4日以上、または1ヶ月に80日以上継続して働く状態にある場合は、たとえ契約期間が1ヶ月ごとに切れていたとしても、社会保険に加入する義務があると解釈するのが妥当と考えられます。

また、ご指摘のアルバイト先は、年間通して130日ほどアルバイトに来ている方もいます。この場合、5日間のクール期間を挟んでいても、1年で90日以上継続して働く状態に該当する可能性があります。

さらに、この場合、それ相当の有給休暇（7日ほど）も付与しなくてはいけない可能性があります。

労働基準法では、労働者が1年6ヶ月以上勤続した場合には、年次有給休暇を取得する権利があります。有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて段階的に増えていきます。

ご指摘のアルバイト先は、年間通して130日ほどアルバイトに来ている方もいます。この場合、勤続年数に応じて、有給休暇を取得する権利が発生する可能性があります。

したがって、ご指摘のアルバイト先は、労働基準法に違反している可能性があり、労働基準監督署に相談したほうがよいと考えられます。

労働基準監督署は、労働基準法の違反を調査し、是正指導を行う機関です。労働基準監督署に相談することで、労働基準法に違反しているかどうかを判断してもらい、是正指導を受けることができます。

なお、労働基準監督署に相談する際には、労働基準法の違反を証明できる資料（契約書や給与明細など）を用意しておくとよいでしょう。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます

労基の趣旨に添っていない、法の抜け穴の利用、なんかそんなイメージは悶々として感じていました。

年間120日以上働いて、それを6年間もそんな状態だったりするアルバイトの方もいます。

ただ私自身は年間で70日ほどしかアルバイトとして働いていないので、資料の提出は不可能です。疑問に思っているアルバイトの方に話してみようかと思います。

お礼日時：2023/12/30 20:29

No.3 回答者： neKo_deux 回答日時： 2023/12/30 16:49

5日開いてるので連続勤務じゃないので、保険とか有給とか無くていいじゃんって浅知恵では。

実質的に継続勤務だったのかどうか、勤務の実態で判断されます。

> こういった案件は同労基準監督署に相談した方が良いでしょうか

「5日開いてる」
って相談しても、そうですかとしか回答できないと思う。

有給休暇の問題なら、
・法定の有給休暇を申請
・休む
して、有給分の賃金が支払いされないなら、賃金不払いの段取り、
・普通に請求
・内容証明で請求
・勤務の実態の記録や勤務の記録を取得
・賃金が支払いされない事が確認できる通帳のコピーなんかを取得
・会社を管轄している労基署に行政指導を依頼
・並行して支払い督促や少額訴訟
とか。

--
通算の契約期間を分けるなら、１ヶ月単位の契約の場合は間に１ヶ月のクーリング期間を設ける必要がある。

厚生労働省 - 通算契約期間の計算について(クーリングとは)
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koy …

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます

忙しいときだけ人が欲しい。それが3ヵ月近くになりそうだから、5日あけるという形をとっているようです。年間を通してみると確かに連続雇用のようには見えないのもわかります。優秀なアルバイトはなるべく長く引き伸ばしたいようです。

私は年間70日ほどなのでもとより対象外ですが、他のアルバイトの方はどうなのか。そんな話題もでたりしていたので、質問させていただきました。

お礼日時：2023/12/30 20:15

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2023/12/30 16:42

結論

天敵なバラック企業ですね。
労基署に一報することも良いかもしれませんね。

　社会保険加入条件は保険者により違いがあります。
健康保険加入条件は、2月以上引き続き雇用されることで、月額8，8千円以上の収入で加入することができます。
雇用保険は、月の出勤が11日以上で賃金の支払いがあったときは、雇用保険の加入することができます。
年次有給休暇は、労働基準法第39条で規定している条件で会社は付与する義務があります。

年次有給休暇付与対象者と付与日数について
年次有給休暇が付与される労働者は
・雇い入れの日から6か月以上経過した労働者
・勤務日の8割以上出勤したこと
・上記2点の条件をクリアしている労働者に対しては、10日分の年次有給
　休暇を付与しなければいけません。

上記の条件は、正規社員の条件ですが、アルバイトやパートなども条件を満たすことで有給休暇を付与します。

パートやアルバイト労働者も有給休暇付与の対象
　パートやアルバイトとして働かれている労働者であっても、当然、年次有給休暇を与えなければいけません。
　ただ、正社員等と比較して勤務時間や労働日数が少ないため、一概に「6か月以上の継続勤務で10日付与」とはなりません。
1週間の労働日数 1年間の労働日数 6か月　1年6か月　2年6か月　3年6か月　　　　　　　　　
４　　　　　　　　169～216日　　7日　　　8日　　　　9日　　　10日　　　
3 　　　　　　　121～168日　5日　 6日 　　6日 　　8日
2 　　　　　　　73～120日 3日 　　　4日 　　4日 　　5日
1 　　　　　　　48～72日　　1日 　　　2日 　　2日 　　2日

しかし、質問内容であれば、年次有給休暇の付与対象外になるため有給休暇の付与はありません。

月単位で、契約を繰り越すことで継続雇用となるところ、一契約ごとに数日間の契約を開けているため引き継ぎ雇用になりません。

労働契約は、双方が納得して契約を交わすことで成立します。
契約解除は一方的に解除することもできます。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

会社は年に5カ月ほど繁忙時期があります。ただ連続していないため、このような雇用契約をしているのです。使えるアルバイトは質問内容のように年間を通して160日以上働かせています。忙しくない時期でも、ピンポイントで雇用契約しているようです。
私は年間で70日前後ほどです。

アルバイトの中には、雇用契約に疑問を持つ方もいます。
ただそれを会社には言えないようです。言ってしまったら、
短期アルバイト募集の際に呼ばれなくなるからです。
一度勤めると、次回の繁忙時期には会社から連絡が入るのです。

私自身はもともとが適用外なので、文句はいいませんが
他のアルバイトの方を思うと、なんか嫌な感じがします。

お礼日時：2023/12/30 20:02

No.1 回答者： ashitahatennki 回答日時： 2023/12/30 15:15

労働法でそうしろという事です。

なので
短期アルバイトの時給は必然的にUPしましたが
来年は短期バイトもっと時給上がそうです。

うちの会社の短期バイト　
倉庫、棚卸、掃除、整理、
時給2000円　+　夕食食事代2000円補助
2人しか確保出来ませんでしたよ

この回答へのお礼

お礼日時：2023/12/30 15:57