6割支給の有給休暇。

Question

私の知人の相談です。

私の知人はある会社の工場で働いております。

半年ほど前から有給については6割支給となる通達があったらしいです。

これは労働基準法的にはどうなるのでしょうか？

もし違反しているとなればすぐに労働基準監督署に相談にいくみたいです。

Kurosegawa · Accepted Answer

> 半年ほど前から有給については6割支給となる通達があったらしいです。

↑この表現が意味するところが判りにくいのですが……。

これが、
「年次有給休暇を取得した日の賃金は、６割支給（＝４割カット）」
という意味であるなら（勘違いだったらごめんなさい）、一般論として、労働基準法に違反している疑いが極めて濃厚です。

年休を取得した日の賃金については、労基法第３９条第６項に
「平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない」
と規定されているのが原則です。

条文では回りくどい書き方をされていますが、端的に言うと、「年休を取得した日も１日分の賃金を支給しなければならない」ということであり、勝手に４割カットすることは許されません。

なお、これに違反した者に対する罰則規定は、労基法第１１９条に定められており、「６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する」こととなっています。

労働基準監督署に相談に行く、と言われる知人の方は、さぞかし腹に据えかねているのだろうと思います。
ただ、同じ思いを持っている人は、他にも職場に大勢いるのではないでしょうか？
行動を起こすのであれば、同僚ともよく話してみてからにしてはいかがでしょう？

職場に相談できる労働組合はありませんか？

noname#11476 · Answer

驚きました。。。。賃金をカットですか。。。。。考えても見ませんでした。
当然違法です。

>中小企業なので労働組合はなくて、労使協議というものが
労働組合がなくても、労使協議がなされなければなりません。
このときには従業員が認める代表を出して協議ということになります。

でも協議しようとしまいと賃金カットは出来ません。協議で変えられる物ではなく、法律で強制ですから。

Kurosegawa · Answer

補足です。

当方、決して質問者の知人の方に、
「裁判に持ち込んででも会社の不当な仕打ちに立ち向かえ！」
などと、けしかけるものではありません。

個人が、自分の所属する組織に対して異議申し立てを行うのは、労力も精神力も相当に消耗します。
ことによると、泣き寝入りするよりもつらい、と感じるかもしれません。

そのことをご承知置き頂いた上で、もう１点、アドバイスです。

労働基準法第１１４条に「付加金の支払い」という規定があります。

これは、裁判で、年次有給休暇の賃金が未払いであると認められた場合、
「使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払」を裁判所が命ずることができる、という規定です。

つまり、未払い金の倍額返し（この場合でしたら、未払いである４割の倍、すなわち会社は８割を支払うことになります）です。

実際に裁判にまで持ち込むかどうかは別として、このような法律知識を持っていれば、会社との交渉にも有利です。

なお蛇足ながら、残業手当の未払い（いわゆるサービス残業）にも、この第１１４条の規定が適用されます。

ただし、第１１４条の規定は、２年で時効ですので、ご注意ください。

noname#11476 · Answer

ご質問内容だけでは労働基準法に反しているかどうかはわかりません。
会社側が勝手に労働協約を労使協議を経ずに変えたということであれば違法です。
また、６割削減の結果として労働基準法で定める最低年休日数を下回ればこれも違法です。

ポイントは、６割削減に当たって労使協議を行って労働協約を改定したのか、その６割削減の結果が労働基準法で定める最低付与日数を下回っていないかという２点です。

6割支給の有給休暇。

> 半年ほど前から有給については6割支給となる通達があったらしいです。

驚きました。

補足です。

ご質問内容だけでは労働基準法に反しているかどうかはわかりません。

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