親子におすすめの新型プラネタリウムとは?

休日出勤の場合の休憩時間の考え方は,通常出勤の場合と同じと考えてよいのでしょうか?
(就業規則の休憩時間は除いて計算する。)
6時間以下であれば,休憩時間の必要はないのですが,普通はお昼休みをとりますよね。

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A 回答 (2件)

 追記します。



 法律論で考えると、36協定の協定期間が切れ、効力がないことから、この休日労働の実態は使用者の違法指示に対して、労働者が拒否せず従っているものといえます。つまり、始業・終業時刻はその違法指示と労働者がどこまで従うか次第だと言えます。

 そして休憩時間については、先の回答に書きましたが、法34条の規定が休日労働も除外せず、労働時間6時間に対し45分の休憩…のように定めているため、例え違法な指示であっても、実際の労働時間に合わせた休憩を与えないと違反となります。

 おそらく労使が暗黙の了解で『いつもどおりの勤務』と認識した休日労働がおこなわれ、特別にいつもと違う就業、休憩等の開始・終了時刻の指示があったと思えませんが、結論的には実態がどうであったか、です。

この回答への補足

実態は通常勤務と同じ感じですね。
ただ、通常勤務のように出勤時間、退勤時間が決まっていることはなく、
完全に個人まかせです。(何時に来て、何時に帰っても問題なし。)
だから、10:00に出社して、13:00に帰っても特になにも言われませんでした。

補足日時:2005/09/30 11:02
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 おそらくご存知の労基法34の休憩時間の条文は、労働時間に対する休憩を定めていますので、休日労働の日にも適用されます。

休日出勤については時間外・休日労働の協定(36協定)で所定労働時間、休日労働の回数を協定しますが、その協定内で休憩時間をどう定めるか、です。

 よって、協定で休日労働の日の所定労働時間・休憩を通常勤務の通りとすればそれに従いますし、仮に通常勤務と違う始業・終業時刻を協定した場合には、休憩時間も協定する必要があります。使用者側にすると休憩時間は不就労のため、賃金支払の対象外の時間ですから、確定が必要。逆に6時間以内の勤務なら休憩を設けないのも合法となります。

 以上から、協定の内容次第となります。

この回答への補足

実は、以前勤めていた会社なんですが、協定が古くて効力がないということなんです。(監督署の見解です。)
それに、休日に関する協定はなかったのです。
通常勤務と同じと考えればよいでしょうか?

補足日時:2005/09/29 08:17
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Q休日出勤の休憩時間分は無給でしょうか?

休日出勤をしました。
昼休みの時間をまたいだ形で仕事をしたのですが、早く帰りたかったので休憩をとらずに仕事をしました。
しかし、給料日になり、明細を見ると休憩時間分差し引かれていました。
この場合休憩時間分の時給はもらえないのでしょうか?請求できないのでしょうか?
ちなみに平日の勤務時間は8時半から17時15分で休憩が12時から45分間あります。私が休日に働いた時間は9時55分から14時5分まででした。

Aベストアンサー

これは会社側に非がありそうですね。

休憩時間は、労働基準法によれば、
「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」
となっておりまして、質問者様は4時間10分しか勤務しておりませんので休憩を取らされる謂れがありません。

就業規則で、昼休みは強制的に休むものとし、休日出勤も同様にカウントする、となっていないとしたら、会社の対応はおかしいことになります。
人事部に確認を取られてはどうでしょうか?

Q休日出勤のお昼休みの取り扱いについてです。

休日出勤のお昼休みの取り扱いについてです。

8時出勤17時退勤が規定の会社の場合、休日の10時に出勤し、2時に帰った場合、出勤時間はお昼休みの1時間を引いて3時間とするのは間違いでしょうか?
質問番号:5382729で「出勤時間がお昼休みにかかっても実務時間分の給与が支給される」と法律で決まっているという回答がありました。
弊社の就業規則ではそこまで細かく記されてはいない為、お昼休憩は取らなかったかどうか本人に確認して仕事をしていたなら12時~13時の分も支給する必要があるのでしょうか?
法律で何時間以上は1時間の休憩を取らなければいけないという決まりあるように、短時間であればお昼時間も休日出勤の勤務時間として扱わなければいけないような決まりはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

休日出勤でも通常と同じ8時出勤の17時退勤を会社が決めたらそれが条件なのです。そうして割り増し手当てを支給しているのが大手会社のやり方です。

兎角,休日出勤の場合の扱いが大雑把なのが中小企業以下に見られる勤務体制です。ところが担当者は悩んでしまうのが現状です。

確かに労働基準監督署へ届けた通りの勤務体制で実行しなければクレームがつくのは当たり前です。私も労務を経験しましたが,出勤したからには通常も休日も同じでなければなりません。只休日出勤と言う事から昼休み時間は多少ずれても多めに見ていました。

休日出勤の12時~13時間は昼休みですから支給はしません。

休日出勤特別賃金が決められていますか?いなければ下記の方法でも問題ないと思います。
休日出勤で10時出勤2時退勤の場合は3時間勤務の1時間昼休みです。その代り3時間当りの残業手当にして割り増し手当てをつけたらよいのです。この分は会社の方針でよいです。

もし休日出勤で昼休み無しで4時間勤務したら4時間残業手当に割り増しをつけてください。

最後に参考にしてください。労働基準法で決められた通りに1分の誤差も無く勤務し昼休みをしているかと言うと臨機応変なのが現実です。

休日出勤でも通常と同じ8時出勤の17時退勤を会社が決めたらそれが条件なのです。そうして割り増し手当てを支給しているのが大手会社のやり方です。

兎角,休日出勤の場合の扱いが大雑把なのが中小企業以下に見られる勤務体制です。ところが担当者は悩んでしまうのが現状です。

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Q休日出勤の就業時間は?

平日は8時から17時の勤務です。
休日出勤を要請されることがあります。
その時にはやはり平日と同じように8時から17時の就業時間を
まもらなければいけないのでしょうか。

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出勤しなければいけないのでしょうか。10時から4時間でもOKですか?

Aベストアンサー

>休日出勤を要請されることがあります。その時にはやはり平日と同じように8時から17時の就業時間をまもらなければいけないのでしょうか。

(会社の)休日出勤の要請(業務命令)の中味によります。

「“平日”の所定労働時間通り勤務しろ」(普通はこれが多いでしょう。「休日出勤しろ」と言われるだけで暗黙のうちに“平日”通りの勤務をするような場合もあるでしょう)と言われれば8時から17時になるでしょうし、「10時から14時まで勤務しろ」と言われれば4時間だけ勤務することになります。

なお、法定休日出勤については、36協定で「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」を決めなければなりませんので、この協定通り(細かく言えば協定された始業及び終業の時刻の内ならOK)となります。ちょっと見づらいかと思いますが下記URLを開いて一番下の「休日労働」の欄を参考に見てください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/image/todokede-imege/36rei.doc

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
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与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
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確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Qあなたの会社の「家族手当」支給基準を教えてください。

タイトルのとおりですが、会社によっていろいろな考え方があるでしょうから、正解も不正解もありません。
実は自分の会社の給与体系の見直しを検討中のため、各社の実態を知りたいんです。
人事系の仕事をしている方、ご自分の会社の就業規則(給与規程)に詳しい方、ぜひ実例を教えてください。
よろしくお願いします。

1.配偶者の家族手当はいくらですか?

2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?

3.子供の家族手当はいくらですか?

4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?

5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?

6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?

最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。

わかるところだけでもいいので、たくさんの回答をお待ちしています。

Aベストアンサー

こんばんは。現在事業所の総務課に勤務している者です。
私の勤務先の場合をお話しますね。

1.配偶者の家族手当はいくらですか?
月8000円です。

2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?
支給していません。
基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。

3.子供の家族手当はいくらですか?
月3000円です。

4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?
人数制限はありませんが、年齢は18歳までと決められています。
特に在学証明書のようなものは求めていませんが、5の質問にある「フリーター」状態のお子さんの場合は、月収を聞き、かなり稼いでいるようなら、支給は止めます。

5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?
18歳未満で、税法上の被扶養者であれば支給しています。

6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?
税法上の被扶養者である場合に限り、一人1000円支給しています。
例えば、被扶養者奥様のご両親とお住まいの場合は月2000円です。

最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。
約60人です。

以上、ご参考になれば幸いです。

こんばんは。現在事業所の総務課に勤務している者です。
私の勤務先の場合をお話しますね。

1.配偶者の家族手当はいくらですか?
月8000円です。

2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?
支給していません。
基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。

3.子供の家族手当はいくらですか?
月3000円です。

4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?
人数制限はありませんが、年齢は18歳までと決めら...続きを読む

Q「該当」と「当該」の違い

辞書には、「該当」・・・その条件にあてはまること。「当該」・・・その事に関係がある。
・・・とあります。
“あてはまる”と“関係がある”、微妙に違うようで似ているようで、お恥かしいのですが私にははっきり区別ができないのです。
該当とすべきところを当該としたら、意味はまったく違ってくるでしょうか?
わかりやすく両者の違いや使い方を解説していただけませんか?宜しくお願いします。

Aベストアンサー

よく似た意味の言葉(名詞)ですが、

○該当…「する」をつけて「当てはまる」という意味の動詞として用いることができる

○当該…主に他の名詞の前につけて「今議論の対象になっている、まさにそのもの」という意味で内容を限定する形容詞的な形で用いる

といった違いがあります。逆の用法はありません。

・この条件に当該する人は申し出てください。

・○○事件につき、該当被告人を有罪に処す。

いずれもおかしな使い方で、反対でないとアウトです。

ご参考になれば幸いです。

Qexcel関数で TRUEやFALSEについて

関数入力で TRUE、FALSEがありますが この意味が分かりせん (テキストを読んでも)
FALSEだからといって けして間違いではない??
ようするに どう使い分けたら良いのか
教えてください  

Aベストアンサー

エクセルの関数関係でTRUE、FALSEが出てくるのは、3種類あります。
(1)引数にTRUE、FALSEのどちらかを指定するよう決められているある種の関数。
(2)関数の値が、TRUEかFALSEのどちらかを返す。
(3)FALSE,TRUE関数(論理関数の一つ)
本件は(1どれかが決まっていて、引数があれかこれか2種類ある場合に、どちらかに決まっていると考えればよい。VLOOKUPのTRUE・FALSEなどはなぜ一方がTEUEで他方がFALSEなのか理由は判り難い。
個人的にはVLOOKUP関数は第4引数がTRUE型から機能が
主に用いられ、FALSE型に拡張されたのではないかと推定します。始めから設計する立場ならA型、B型でもよいように思う。
(2)は文字通り真か偽で当てはまる場合がTRUE、当てはまらない場合がFALSEの値を返すので、IF関数で聞くことになります。
(3)これらは特定の
  A.1と2
  B,0と1(これが多い)
  C.0と-1
  D.0とそれ以外
など、OS、言語、アプリなどで違う2値を取る(割り当てられている)ようなのです。
だからこれらを見ると、(2)の場合を除き、(1)では単なる符牒と考えれば割りきれるのではと思います。
使用の関数例(ざっと1部)
VLOOKUP、HLOOKUP
BINOMDIST
GABMMADIST
INDIRECT
MATCHになると照合の型が3種ありTRUE、FALSEを使わない。2種でもTRUE、FALSEを使わないものがありそう。

エクセルの関数関係でTRUE、FALSEが出てくるのは、3種類あります。
(1)引数にTRUE、FALSEのどちらかを指定するよう決められているある種の関数。
(2)関数の値が、TRUEかFALSEのどちらかを返す。
(3)FALSE,TRUE関数(論理関数の一つ)
本件は(1どれかが決まっていて、引数があれかこれか2種類ある場合に、どちらかに決まっていると考えればよい。VLOOKUPのTRUE・FALSEなどはなぜ一方がTEUEで他方がFALSEなのか理由は判り難い。
個人的にはVLOOKUP関数は第4引数がTRUE型から機能が
主に用いられ...続きを読む

Q退職願は、契約期間満了でも提出しなければならないのか?

私のことではないのですが疑問に思ったので質問します。

短期の契約社員として契約し、4ヶ月勤務して契約期間満了で退職する場合でも退職願を提出しなければいけないのでしょうか?

また退職願って、どうして提出するのでしょうか?


私は、まだその会社に勤めてますし、やめるつもりもないので関係ないのですが・・・。

Aベストアンサー

普通の退職には「自己都合(つごう)」と「会社都合(つごう)」の2種類あります。ここで普通というのは、本人が犯罪を起こすなどした結果として解雇されるような特殊な場合を除いた、ごく一般的な穏便な退職です。

退職願は自己都合、すなわち「一身上の都合」で代表されるような、働いている側の理由で退職するときに提出します。一方、会社都合の場合は退職願を出す必要がないというのが一般的です。

定年退職や契約期間満了などの場合は「会社都合」に相当しますので、普通は退職願を出す必要はありません。

退職願は「働く側から労働契約を解消するために必要な書類である」と考えていいと思います。自己都合と会社都合では失業保険の給付などで違いが出てきますし、普通は会社都合の方が自己都合よりも退職金等の面で有利になります。従って、自己都合でも退職願を出さなくて良いとなると、会社側が一方的に解雇したにもかかわらず「自己都合」扱いとするなど働く側(解雇された側)に不利益が生じるケースも起きてきます。このような不都合を未然に防ぐために「私は自分の都合で何年何月何日をもって会社を辞めます(労働契約を解消します)」といった宣言を文書の形で会社側に通知し、「自己都合」で退職することをハッキリさせるために退職願を出します。

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Q「お取引先様各位」は正しいですか?

多数の取引先に対して通知文書を発行する際に、「お取引様各位」という宛名は正しいのでしょうか?
「お取引様」で「様」をつけて、更に「各位」とつけると重複するような印象を感じたのですがいかがなものなのでしょうか?(○○各位殿 みたいな印象)
過去の回答に「お客様各位」という使い方があるようなことがあったのですが、「お客様」は客+様じゃなくて「お客様」という代名詞のような扱いなのかしら・・?と思ったりしたので新たに質問させていただきました。
ネット検索したのですが、まちまちなので・・
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

難しいですよね。
「お取引先 各位」「お得意先 各位」のレベルでよい、とは思いますが・・
「お取引先様 各位」はちょっと「くどい」感じを受けますね。
「各位」には、ある程度の「敬称」を意味として含んでいるはずなので、失礼ではないように思われます。
バカ丁寧な宛先の書かれた文書にも拘らず、内容が「支払いの督促」だったら、意味ないですしね(笑)

「お客様 各位」は、対象がいわゆる「ビジネスの相手」ではなく、不特定多数の客なので、おかしくはないでしょう。
「お客様へ ~ お知らせ」でもいいわけですし。

その他のいろいろな、ビジネス文書の記入方法をまとめたページを見つけました↓ので、ご参考に・・

参考URL:http://www.ddart.co.jp/businessletter.html

Q派遣で来た方が有能で正社員にする場合の紹介料ですが・・・。

おはようございます。
実は急な生産量増加のため人材派遣から数人の紹介を受けました。

その際、「もし紹介された方が有能で当社で是非、正社員としたい場合どうなりますか?」と派遣の営業さんに伺ったことがあります。
その回答ですが「その場合、派遣ではなく紹介の扱いになりますので御社がその人に払う年収の3分の1を紹介料として頂戴します」
との事でした。

年収の3分の1とはあまりに法外な金額と思ったのですが、これが業界標準なのでしょうか?
その営業さんは「紹介料はどこでも同じです」と言っていましたが、この金額では本当に良い方が来ても正社員にはちょっと・・・。

Aベストアンサー

当方、派遣の営業です
まず、
・一般派遣
・紹介予定派遣
・有料職業紹介
と少なくとも3種類ありますよ
それぞれ建前上、人物を紹介する前にどのような契約において導入するのかを決めておかなければなりませんが・・・
紹介予定派遣の場合は、派遣期間はMAX6ヶ月で紹介不可の場合は、すぐに派遣終了となります。
有料職業紹介は字のまんまですね(要認可必要)
このケースがどこまで話が進んでたのかはわからないのですがー
年収の30%は私の地方では普通です。いわゆるスタート金額ですもの。
おそらく、大体の派遣会社がそのような設定をしていると思います。
言い方は悪いですが、紹介料を値切ってみてはどうでしょうか?
暗黙のルールをないがしろにして、契約終了→雇用としてしまった場合、正直その後の付き合いはしたくないですね。
こちらも商売ですし・・・
それよりも、派遣の営業に正直にお話して値引き対応をとってもらったほうが、双方今後も付き合っていけるのでオッケーだと思います。
すくなくとも自分なら、そうしますから 笑


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