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賞与の業績評価や定期昇級の評価等に目標管理制度の導入を考えています。
さて、営業部門や開発部門は何かと数値目標を明確に掲げることが出来、それを基準に評価すれば良いのですが、事務系の管理部門では、そうそう簡単に数値目標を設定することができませんし、設定した目標が果たして評価されるに値する目標だったかを客観的に評価できません。導入されている方が見えましたら、教えて下さい。
また、営業部門でも昨年度の狂牛病のように不測の事態が発生した場合の公平な評価とはどうすればよいのでしょうか?

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A 回答 (2件)

私も同様の内容で頭を抱えております。



それじゃ、駄目ですね。

確かに、具体的に数値設定できて現実的なのは、最初の方のご回答のようなことなのですよね。

よく会社のサービスを、顧客満足度という観点から評価しますが、
個人的には管理部門は他部門へのサービスという側面が大きいので
内部顧客満足度指標(ICSI)を導入したいと思う、ことがよくあります。

この実現のためには他部門からの評価をとらなくてはならないので、やはり工数がかかりますし、
数値にどれだけ比較意義を持たせられるかは実施したことがないので
わかりません。

あまり役にたたないですね。
私も悩んでいるわけで・・・。
導入されている方がいらっしゃいましたら是非内容と効果を教えてください。
失礼しました。
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売上、利益などが営業部門の数値目標だとすれば、


事務系は1)費用予算管理、2)コスト削減、3)業務改善
などが評価対象と思います。
1)と2)は期の初めに数値目標を定めることは可能です。
3)については各自が業務手順を見直し、工夫し関連部署と交渉を
行った結果、改善(手順の削減、人手の削減、処理能力の向上など)
を実現すれば、現行値(手順数、人員数、処理伝票数など)と比較して
その改善度を数値化するが出来ます。
事務系の目標でも、やはり数値化できる対象を目標化しないと、
上位者の評価が恣意的なものになる危険性があります。
また、その目標が果たされた時の効果について上位者が判断すべき
ものです。
これを判断できない上位者ばかりでは、評価制度自体が実施
できませんので、評価者教育も同時に行う必要があると思います。

業績を伸ばすことが困難な状況になっており、且つ、雇用の
流動化が激しくなるので、企業としては限りある原資を有効に使い、
社員の業績をUPさせるためのインセンティブに頭を使うことが
必要ですね。よって公平な評価を考える前に貴社にとって
社員に対する期待値、期待内容を明確にし、それを営業職や
事務職の日常業務とリンクできる評価項目の明確化が先決です。
これがはっきりしますと、おのずと公平な評価が行われると
思います。
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