賃金の「手渡し」

　労働契約の締結に際し、賃金の支払方法について単に「手渡し」との合意がされた場合、持参債務としての手渡し（使用者が労働者の手元まで届ける）なのか、取立債務としての手渡し（労働者が使用者の元まで出向いて受け取る）なのか、どちらでしょうか？法律上は持参債務が原則ですが、取立債務とする旨の明確な合意がないまま取立債務になってしまうことがあるのでしょうか。

　また、もし賃金を取立債務としての手渡しと合意した場合、労働基準法に違反して無効になりませんか？

No.1 回答者： yoshi170 回答日時： 2006/02/09 16:52

労働関係に付随する金銭債務の履行場所は使用者の事業場となっていますから、その中でのやり取りであれば、係の者が届けようと、事業場内のある場所まで取りに来させるのも問題ないと解されます。

また、民法484条「民法の弁済」は任意規定なので、取立債務としての手渡しと合意した場合、当然有効となります。

この回答への補足

　単に「手渡し」とのみ合意し、持参債務なのか取立債務なのかはっきりしない場合、どちらになるのでしょうか？

補足日時：2006/02/09 22:38

No.2 回答者： yoshi170 回答日時： 2006/02/10 08:40

単に手渡しとなっていた場合には、持参債務という取り扱いになりますが、＃１に書いた程度のことであれば、問題ないと解されます。

この回答への補足

「労働関係に付随する金銭債務の履行場所は使用者の事業場となっています」の根拠は、何法の何条でしょうか？労働基準法を一通り見たつもりなのですが。

補足日時：2006/02/10 10:57

No.3 回答者： uoza 回答日時： 2006/02/10 16:15

民法と労働法そして就業規則（労働契約）とごちゃ混ぜになっておられます。

《「労働関係に付随する金銭債務の履行場所は使用者の事業場となっています」の根拠》は就業規則（労働契約）です。労働基準法は民法の特別法という性質よりも、刑事法規という見方がいいと思います。

また、労働民亊関係については判例法主体ですので、理論的なアプローチをするには、少し具体的な情報があると回答しやすいので、頼みます。

この回答への補足

　就業規則は、彼の知る限りありません。小さな事業所なので制定義務は無いようですし、何より就業規則の存在や保管場所等を一切聞いていないそうです。ですから、もし就業規則があったとしても彼に対する効力は無いでしょう。
　とにかく、労働契約において場所を定めることなく手渡し」と定められたのです。彼としては退職時のことを考え、なんとか持参債務であることを主張したいのです。法律の規定（持参債務）と異なる明示の合意をしたならいざ知らず、そうでなくあいまいである以上、任意規定とはいえ法律の規定を適用するべきではないでしょうか？

補足日時：2006/02/10 22:45

No.4 回答者： uoza 回答日時： 2006/02/11 00:25

専門書によれば、「持参債務ですが、労使の明示的合意または事実たる慣習により、実際は取立債務となっている」というものです。

（就業規則の存在にこだわらなくてもよい）

何らかの事情で、給料、退職金が今までのように受け取れなくなるということなのでしょうか。そして信頼関係がなく、会社は積極的に振込などの方法を拒むことが予想されるということでしょうか。そういうことであれば、法規定に拘泥せず、労働者の生活を不安定にさせる履行条件であるとか何とか労働基準監督署に主張して指導してもらうようにすることがまず最初の手です。（話し合いできない状態ということを前提で）

当初の質問を見る限り、法学部の学生なのかなと思ってもいましたが、この場合、労働基準法24条制定の趣旨（賃金が唯一の生活資金であることから、賃金を確実に労働者本人にわたるように制定）で突っ走るのです。

この回答へのお礼

　ご回答ありがとうございます。

　本件は友人から受けた相談であって、教室設例ではありません。実際、そういういい加減な合意があるんですよ。友人は非常勤であり、まだその会社の勤務を始めたばかりで一度も給料を受け取っていませんが、カードの支払の関係上給料日に賃金を受け取れないと困るようです。非常勤なので、給料日が勤務日にあたる確率は半分弱なのです。ですからなんとか持参債務という主張を通して、給料をその日のうちに手にしたいのです。

　私は法学部は卒業済みです。

お礼日時：2006/02/11 00:39