突然給料の大幅下落

Question

いきなり夫の給料が３０％も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、３０％１０数万円です！これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか！？と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

abichan · Accepted Answer

小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。 

　まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の３つに分けられます。 

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合 
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合 
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合 

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。 

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例［最高裁大法廷の秋田バス事件（昭和43.12.25判決）］等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更（不利益変更）については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格（会社側に厳しく）に解釈されています。 
　因みに最高裁大法廷の秋田バス事件（昭和43.12.25判決）では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。 
　
　さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。　 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。（労働協約の規範的効力）ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の４分の３以上が一つの協約を締結した場合は残りの４分の１の労働者も拘束されます。（協約の拡張適用） 

　まとめ（結論）としては次の通りでしょうか。 

【１】労働協約がある場合（４分の３以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約）賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。 

【２】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度（賃金カットの額とその期間）、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。 

　いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

　以上が法的な考察です。

　以下は小生の私的意見としてお読みください。

　法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

　加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

　【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

＞特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

　会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか？

＞一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

　それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

＞正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

　心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると　まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう！また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

　小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
　
　最後に小生の給与もこの４月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し（当社単独では比較的業績良好）賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

　本日、年次有給休暇取得中の　いちサラリ－マンでした。

noname#1892 · Answer

あなたのダンナさまだけの責任問題でないとすれば、会社の業績の悪化で、減らせる人（上のほうから順に）から減らしているのでは？　もっと下の平社員やパートさんを突然解雇する前にできる策なのかもしれませんよ？

あなたのダンナさまの給料を維持するために、パートを３人くらいクビにする必要があるとしたら？？？？？？

うちも・・生活苦しいです。ボーナスもないのに家のローンはボーナス払いがあります。
あなたの家庭だけが苦しいわけじゃありません。

Nobu-W · Answer

申し訳ございませんが。。。
アドバイスにも何もならないと思うのですが。。。

この　不景気　時代　。。。。　労働者としては、
絶えるしかないのでは　ないでしょうか？？？
逆に言うと、職があるだけいいんですから、
そこに耐えて行くしか。。。
今のご時世、まず第一に資格がないと、どこの会社も
相手をしてくれません。
資格なんて結局は人格があってからのつき物なのにねっ

それと　一生なんて事は　絶対ありませんよ。。。
きっと　必ず　いつかは　上れるはずっと私は思ってます。
がんばって　ご主人様を　支えて下さい。

kusai · Answer

ワークシェアリングの一環でしょうか？＃１の人の意見もあるように、お給料カットでパートのリストラを免れるって事は他社でも良く効きますし。各自治体も盛んです。
　日本は、もう、右肩上がりの成長はストップしています。経済の成熟期に入ったとされていますよね。家庭の事情があり今までと同じ収入が必要なのは、良くわかります。ご主人も一番つらいと思いますよ。
ここでご夫婦でよく話し合われたらいかがでしょう。たぶんどこへいかれても、お給料の額からして、管理職クラスだと思いますので、下手に再就職しても、今よりつらいかもしれません。しかし話し合いの結果どうしてもその会社を去ると決意されるときは、早いほうがいいです。雇用保険だけをもって言えば、辞める前６か月分の給料を基本と算出されるため、遅いほど、３０％カットされた給料がもとに算出されるからです。
ともあれ、目先のお金だけで結果を出されないのが一番です。悔しい思いは良くわかりますが、まず、節約に切り替え（今が贅沢だとは言いませんけづれるところがないか探して）動揺して、家庭に亀裂が起きないよう、奥様として正念場だと思いますが頑張って。

tokachidake · Answer

私の会社も昇給全員見送りです。
私が考えるに会社に長くいれば、給料が増えてく時代は終わったと思います。
会社の業績が悪かったり、個人の成績が悪ければ、給料が大幅カットされるのは当然の時代になっていくでしょう。

popesyu · Answer

どこの会社でもあることだとおもう。
まだ会社が倒産してないだけでも、マシかも。

私が勤めていた前の会社も全社員一律給料３％減でしたし、その他役職がつけば高くもならない自社株を買わされてましたよ。（←こっちもほぼ強制）

sitamachikko · Answer

転職をした場合、３０％どころか、５０％以上収入が減るケースが最近は多いですので、よく考えてから決断した方がいいと思います。

Bokkemon · Answer

賃金は、重要な労働条件ですので就業規則などに定めて労働者に周知させなくてはなりません。上場企業ということですので、手抜かりは無いことと思います。労働契約では使用者と労働者は対等（労使対等の原則：労働基準法第２条）ですから、労働者の同意がないのに賃金を一方的に引き下げることは、原則としてできません（不利益変更の禁止）。
ただし、高度の必要性があれば賃金水準の引き下げが止むを得ないと判断される場合もあります（大曲農協事件：最高裁　昭63.2.16）。この「高度の必要性」というのは、業績の悪化が著しく、経営効率を上げようとしても先行きが厳しい客観的事情があり、このままでは整理解雇に追い込まれかねないような場合です。

具体的には以下の裁判例があります。
〔最高二小1997年02月28日　第四銀行事件〕
>> 新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に
>> 不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条
>> 件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性
>> 質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者におい
>> て、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
>> そして、右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作
>> 成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被
>> ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項
>> の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることを
>> いい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実
>> 質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、その
>> ような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの
>> 高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を
>> 生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の
>> 変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程
>> 度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働
>> 条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の
>> 対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断
>> すべきである。

従業員としての身分を失うよりは給与水準の切り下げに甘んじたほうが労働者の利益になると考えられるため、他の代替手段よりも給与の切り下げのほうが不利益の程度が低いと考えられる場合には、給与水準の切り下げも已む無しと判断されます。

経営者はそのような事情があることを労働組合または従業員の過半数を代表する者に対して説明し、理解を得る努力を怠ってはなりませんし、そのような前提無く一方的になされたのであれば雇用契約違反です。元の賃金との差額部分の請求権を認めさせるには訴訟という手段がありますが、一人で会社相手に条件交渉するのは大変ですし、他の従業員がみな同意しているのであれば、単なる個人の我侭だと言われかねませんので、集団で交渉する方が得策です。もし、そのことを理由に解雇される危険を感じるのであれば、雇用契約上の義務の履行を求めたことを理由とする解雇は不当労働行為ですから、従業員身分の確認を求める、という別の裁判を想定しておく必要があるかもしれません。

突然給料の大幅下落

あなたのダンナさまだけの責任問題でないとすれば、会社の業績の悪化で、減らせる人（上のほうから順に）から減らしているのでは？ もっと下の平社員やパートさんを突然解雇する前にできる策なのかもしれませんよ？

申し訳ございませんが。

ワークシェアリングの一環でしょうか？＃１の人の意見もあるように、お給料カットでパートのリストラを免れるって事は他社でも良く効きますし。

私の会社も昇給全員見送りです。

どこの会社でもあることだとおもう。

転職をした場合、３０％どころか、５０％以上収入が減るケースが最近は多いですので、よく考えてから決断した方がいいと思います。

賃金は、重要な労働条件ですので就業規則などに定めて労働者に周知させなくてはなりません。

小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

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