新規採用

宜しくお願い致します。
現在親の経営する小売業に勤めております。(職種は外商部門)
店舗は３店舗ありますが、現在２期連続赤字でやっと先期スズメの涙ほどですが黒字に。
銀行からの要求（？）により、リストラと言いますか希望退職を募り、
数名の社員が退職します。
予定より多く(２人のところ５人)辞める事になります。
正直なところ、社内からもお客様からの評判もよろしくない者ばかりでしたので、ある意味良かったのですが、
その中に部門の長が家庭の都合で辞める事になり、その下の人間も辞める事になりました。
人数的に厳しいので新規に採用をしようと思うのですが、社員の新規採用は私が入社する前のもっと前の話になります。(景気の良かった時代)
今のおかれている状況では、たくさんの給与はもちろんボーナスも寸志ほど出せれば良い方です。
今、外商部門に居るものをその部門に回し、外商部門に若い人材をと考えております。
非常に抽象的な質問で申し訳ないのですが、どのように募集をかければ良いのでしょうか？
景気の良い時代は、フリーターから社員と言う形が多かったようです。
(今のパートアルバイトは、仕事はするけど責任は・・・と言う人ばかりです。年齢的に定年まじかの人ばかりですし)
社長(父)も歳の割りに若いですがもう７０を超え、実質私（３７）が仕切っていかざるを得ないと考えておりますが、
以前居た会社では後輩の面倒などは見ておりましたが、採用とは無縁だったもので、何かアドバイス等ありましたら宜しくお願い致します。

(言葉足らずの部分があれば、補足させていただきます。)

No.2 ベストアンサー 回答者： su-siba 回答日時： 2007/06/06 09:20

再度失礼します。

>よく商社などで建設部から食品へなどありますが、うちの場合
>比較にはなりませんが、部門が４つあります。(外回り含め)
>当初Ａと言う商品の配属で、数年後に外回りを含め異動は
>ありなんですよね？

充分あり得る話だと思います。
・・というよりも，そのように社内のいろんな仕事を経験しないと
将来，１つの業務を専門的に任せるにしろ，応用が利かないのでは？
と思います。
むしろ，いろんな仕事をやってもらった方が本人のためにもなると
思います。

例えば，３年間の任期付正職員であれば，１年ごとに１つずつの
業務を異動させて，適性を見ることもできます。もちろん，３年間
終了後に再雇用する際には，その仕事を専門的にお任せしますよ，
ということもその従業員に言えると思います。

そして，給与についてですが，１年後の昇給幅が提示できなかった
としても，当初の初任給はこの金額で，業績と経験・能力に応じて
昇給があります，と条件提示すれば（ある意味ごまかしていますが）
最低限，嘘ではないので，後は従業員に誠意をもって接するのみです。

ただ，採用時には３年任期付職員として採用したとしても，
その３年後に，採用時に提示した条件を記録しておかないと
トラブルのもとになる（雇用者側は覚えていなくても，従業員の
側はしっかり覚えている）ので，採用時の契約条件は細かく項目別に
文書にして，しっかり記録残しておいたほうが良いです。

それと，新規卒業者と既卒者の違いは，最初から育てることができる
という所で，自分の会社のやり方でしっかり育てられれば，いかよう
にも人材が育つ，すなわち将来経営を任せることもできることです。

昔と違って透明性のある情報公開の求められた世の中ですから，
うやむやな労働契約は良くないと思います。
条件が悪かったとしても妥協せず，その条件であっても，会社が
求める人材が訪れるまで辛抱強く募集されてはいかがでしょうか？

この回答へのお礼

またまたご丁寧にありがとうございます。
＞昔と違って透明性のある情報公開の求められた世の中ですから，
＞うやむやな労働契約は良くないと思います。
＞条件が悪かったとしても妥協せず，その条件であっても，会社が
＞求める人材が訪れるまで辛抱強く募集されてはいかがでしょうか？
そう思いますが、うちみたいな会社(どちらかと言うと商店に近い状況ですが)でいつまで待てばと言うものも・・・。
でも一時をしのぐよりは、と言う気持ちもあります。
根気よくと言うか辛抱強く待つしかないでしょうね。

お礼日時：2007/06/07 04:14

No.1 回答者： su-siba 回答日時： 2007/06/04 13:46

人事で採用を担当しています。

僭越ながらアドバイスを。

・まず，次の点（雇用条件）を明確にしてください。
　(1)どの職種で採用するのか
　　（どの仕事をしてもらうのか？当初はいろんな仕事を経験させて
　　　適職に異動させるのか？等々会社の人事政策も影響してきます）
　(2)どの勤務形態で採用するか？（定年制か任期付正社員かパートか）
　　（パートなら，一週の勤務時間は何時間にするか？）
　(3)何人採用するか
　　（正社員で何人，パートで何人採用するのか？）
　(4)初任給はいくらか
　　（採用後１年後にはいくら昇給するのか？←職安で聞かれます）
　(5)給与に付随して支給される手当は何か？
　　（通勤手当・住居手当・扶養手当等は支給されるのか）
　(6)社会保険には加入できるのか？
　　（厚生年金・健康保険・雇用保険には加入できるのか）

・次に，募集条件を決めてください。
　(1)採用日はいつにするか？
　　（面接合格しても，採用決定者がすぐ入社できると限らない）
　(2)採用試験は何をするのか？
　　（筆記試験・作文と面接か，面接だけか，専門試験をするか）
　(3)採用までに何回面接するか？
　　（１次面接で何人に絞るか？２次面接で何人に絞るか？）
　(4)どの媒体で募集するか？
　　（新聞の朝刊，職安，ＨＰ，リクルート等の職業案内誌）
　(5)募集期間はどのぐらい設定するか？（上記(1)の関連）
　　（応募後，何日後ぐらいで面接が実施されるのか？）
　　（個別面接か集団面接か？←当初から公表の必要はありません）
　　（面接のために来社した人には交通費が出るのか？）
　(6)選考基準はどのように決めるか？
　　（若い人が良いのか。年配者でも良いのか。協調性がある人が
　　　良いのか，体育会系の元気な人が良いのか，理論的に説明で
　　　きる人が良いのか，専門知識を固めた人が良いのか。等々
　　　←すべてに秀でた人はなかなかいませんから。）

募集媒体については，一番安く仕上げるなら職安です。幅広く休職者
が探しています。
次に（テクニック次第で）安く募集できるのがホームページです。
段々高くなり，新聞の求人広告，就職情報誌の順（人手が入るから）
です。

職安では，求人年齢に制限を設けてはいけない，とか，使用期間中の
賃金は本採用と同等か等と聞かれますが，採用条件として詳しく考え
ていない部分は，検討し直して出直せば良いので，とりあえず職安に
行って所定の求人申込書（マークシート）をもらってきて，各項目を
記入してみれば良いと思います。

とりあえず紹介してもらった人は全員，面接等の採用試験を行って，
合否を決めます。あまり短い募集期間を設定すると人が集まりません
し，合否決定まで期間が長すぎると，応募者が就職決定しなくて苦情
を受けます。

質問内容の「景気の良い時代は・・」の部分についてですが，最近
では，現代の格差社会の影響でしょうか，アルバイト・パートより
待遇が良い「正社員」の募集に応募者が多いです。
かといって，いったん採用してから面接時には予想できなかった人材
だったら会社の業績にも影響してくるので，当初は「任期付正社員」
として採用して，その任期（おおよそは２年～３年ぐらいですが）
は，ひとまず業務への姿勢，情熱，能力等を見て，任期が終わる頃に
評価が良ければ，任期のない社員（定年制の社員）へ再採用する方向
で検討してみてはいかがでしょうか？

「任期付正職員」とはいえ，通常の職員とは賃金等は全く異ならず，
ただ単に任期が付いているだけで，ボーナスがある等パートより条件
はいいし，本人に仕事が合わなければ任期切れで退職になりますので，
本人にも自信が付けば責任を持った仕事をしてもらえばいいわけで，
そうでなければ任期切れで他の会社を探した方が本人のためにもなり
ます。会社としても，本人と仕事が合えば，任期の終わりに
「任期のない職員」として再採用（ボーナス・退職金を通算する等）
すれば，本人にも損はないし，会社にもいい人材に勤続してもらえる
し，会社としてもメリットになると思います。

この回答へのお礼

ご丁寧にありがとうございます。
任期付正社員の方が、お互いいいかもしれませんね。

＞(1)どの職種で採用するのか
＞　（どの仕事をしてもらうのか？当初はいろんな仕事を経験させて
＞　　適職に異動させるのか？等々会社の人事政策も影響してきます）
よく商社などで建設部から食品へなどありますが、うちの場合比較にはなりませんが、部門が４つあります。(外回り含め)
当初Ａと言う商品の配属で、数年後に外回りを含め異動はありなんですよね？

以前営業関係の責任者に言われたことがあります。
「安い給料だとそれなりの人材しか来ない。」
もちろん出し渋りしている訳ではなく、出せないからなんですが。
昇給もままならない状況で。減る事はないですが(賞与は除いて)、上がる事も・・・
そういう意味で、新規の採用は難しいと考えているのですが。
(昔にしてもバイトからの採用で、なんとなく条件などごまかして(と言うと語弊がありますが)来てしまっていたように感じます。)

お礼日時：2007/06/04 14:21