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通勤手当と報酬月額の関係を教えて頂けないでしょうか。
(1)通勤手当を6か月ごとに支給されていて2月と8月に貰う場合ですが、定時決定の際4・5・6の支給に考慮する通勤手額はどのようにすればいいのですか。
(2)毎日バスも電車にも乗って通勤した場合、バス代が2月と8月に通勤手当と支給して貰い、電車代が5月と11月に貰うようになった時、毎月の報酬月額はどのように算出され又は定時決定の際支給に考慮される通勤手当額はどう計算したらいいのでしょうか。

1か月ごとの通勤手当の支給でない時は固定賃金額と報酬月額にする通勤手当の計算でございます、教えていただけないかと思っております。

よろしくお願いいたします。
日本語学生の純。

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A 回答 (4件)

標準報酬月額は毎月の給料から天引きされる、社会保険料の金額を決定するための基準になるものです。

基本給・『通勤手当』・各種手当「残業手当・家族手当・住宅手当が一般的」、年4回以上の賞与も、現物支給などは金銭に換算して含めます。「社宅寮/食事・自社製品」など。標準報酬月額の「定時決定」と言います。これは毎年4月から6月の報酬を参考に決定します。そして、決定した標準報酬月額は、「その年の9月から次の年の8月まで」変わりません。
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木村正人

職業:ファイナンシャルプランナー

FP1-オフイス21 代表
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事前の知識として


報酬となるもの
1.通貨で支給されるもの
基本給(月給、日給など)、家族手当、住宅手当、◎通勤手当◎、役職手当、早出手当、残業手当、勤務地手当、年4回以上の賞与など。

2.現物で支給されるもの
食事、食券、社宅、◎通勤定期券◎、回数券、給与としての自社製品など。

報酬とならないもの
1.通貨で支給されるもの
解雇予告手当、退職手当、結婚祝金等慶弔金、大入袋等、出張旅費、出張手当、年3回までの支給の賞与など。

2.現物で支給されるもの
食事(本人からの徴収金が額が2/3以上の場合)、制服、作業服など。

◎通勤手当◎ですが
6ヶ月定期券代を支給されていますね、これは支給日が何月かは関係なく、
6ヶ月定期券代/6ヶ月で1ヶ月当りの金額を算出します。
電車、バスそれぞれの1ヶ月当りの金額の総額が標準報酬月額に算入されます。

4・5・6月の標準報酬月額により保険料が定時決定されます。
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通勤交通費を定期代で支給している場合は、


「1か月あたりの通勤交通費相当分」を各月の報酬に加算します。
たとえば、2月と8月に6か月定期代としてそれぞれ6万円支給されているとすれば、
算定や月変の場合「毎月1万円支給されている」とみなして計算します。

なお、引越などで通勤ルートが変わり、定期代が変わった場合には、
「固定的賃金の変更」になり、月変になる可能性があります。
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どのような会社にお勤めなのかは分かりませんが、6か月ごとの交通費支給は、会社としての経費節減だと思います。



つまり、通勤手当分のお金が報酬月額として計算されませんので、健康保険料・厚生年金・介護保険料の会社負担分が少なくなります。
ただ、6か月ごとであれば<標準賞与額>での計算がされると思うので、実際の効果がどれほどなのかはよく分かりません。

また、6か月ごとの交通費の支給であれば、定期購入での計算をしていると思います。1か月ごとの交通費支給より、何割も少なくて済みます。

あなたへの答えとしては、<標準報酬月額>として計算されないと言うことです。

ただ、標準賞与額として計算されると思います。
<標準賞与額>は、1,000円未満切り捨てですが将来の年金計算では「平均標準報酬額」として計算されます。
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Q健康保険料の算定に通勤費を含むのはおかしい

健康保険と厚生年金の算定額は通勤費を含んだ給与で算定されています。そして会社と個人が折半して支払います。通勤費が高い人は、健康保険料が高くなります。これはおかしいと思いませんか。また、遠いところから通勤する人が厚生年金が高いのも平等とは言えません。会社が半分負担するからです。5人以上の社員がいる会社は厚生年金に入る義務があります。採用時に同じ能力だったら通勤費の安い近くからの人材を採用する会社(けちな)があるかもしれません。半分は会社負担なので。

Aベストアンサー

確かに平等ではないと思います。
ただ、#4の方のとおり、被用者負担分の軽減のため、企業は結構、変な努力をするものなので「通勤手当を除く」とした場合、時間外手当のような労働基準法に規定されない手当(精勤手当のようなもの)を全て、名目「通勤手当」として支払う企業が出てくるとか、くだらない問題が生じるのです。
雇用者側としてはもらえるものさえもらえれば、名目は関係ないですし、保険料が安くなることは歓迎されますから(確かに、将来の年金額は安くなりますが、目先の利益が優先されるのが人間というものです)。

ということで、厚生年金保険法第3条第1項第3号及び健康保険法第3条第5項では、報酬について、
「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。」
と規定しているわけです。

なお、
>社会保険庁では 公表していないと思います。
とありますが、ちゃんと社会保険庁のHP(「年金用語集」の「標準報酬月額」の項目)にありましたよ?極めてわかりにくいですが。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/nenkin/zaisei/zaisei/yougo/you-ha.html

確かに平等ではないと思います。
ただ、#4の方のとおり、被用者負担分の軽減のため、企業は結構、変な努力をするものなので「通勤手当を除く」とした場合、時間外手当のような労働基準法に規定されない手当(精勤手当のようなもの)を全て、名目「通勤手当」として支払う企業が出てくるとか、くだらない問題が生じるのです。
雇用者側としてはもらえるものさえもらえれば、名目は関係ないですし、保険料が安くなることは歓迎されますから(確かに、将来の年金額は安くなりますが、目先の利益が優先されるのが...続きを読む

Q交通費:ふつうは何ヶ月分の定期でしょうか?

こんばんは。
よろしくお願いします。

通勤の定期券についての質問なのです。
最近、ある会社に転職したのですが「通勤定期は6ヶ月で買ってほしい」と言われたのですが、これは普通ありえるのでしょうか?
ちなみに6ヶ月定期だと8万円近くします。

今までの会社は1ヶ月定期で大丈夫だったので、かなり驚いています。
あと正直、転職したての今、8万円を先払いするのは苦しいです。
6ヶ月定期で購入させるのはよくあることなのでしょうか?
アドバイスよろしくお願いします。

Aベストアンサー

鉄道会社によっても異なるのでしょうが、大抵は一ヶ月定期より六ヶ月定期の方が割引率が高くなっているので、経費としては安く押さえられます。
以前は、申請した通勤経路に基づいて会社が定期券を購入し社員に渡すという、交通費は定期券での現物?支給が行われていました。
その際は、上記理由等から六ヶ月定期でした。
会社の交通費の支給方法は会社によって違います、私の知っている支給方法は
・社員が購入した定期券のコピーの提出を提出させ、その定期券の額面を支給する
・毎月一ヶ月定期の金額を給与とともに支給する
・毎年4月と10月の給与とともに六ヶ月定期の金額を支給する
という3パターンです。

なので、
> 6ヶ月定期で購入させるのはよくあることなのでしょうか?
という質問に対しては、「あります」というのが回答になるのでしょうか。

定期を購入した事を証明する事によって、すぐにでも交通費が支給されるのであれば、六ヶ月定期を買う方が良いでしょうし、翌月給与とともに支給というのであれば一ヶ月かそれ以上の期間金銭的な負担が発生してしまう事になりかねませんので、一ヶ月定期を購入し、「一ヶ月定期の額×6-六ヶ月定期の額」の金額は自己負担で対応するかのどちらかではないでしょうか

鉄道会社によっても異なるのでしょうが、大抵は一ヶ月定期より六ヶ月定期の方が割引率が高くなっているので、経費としては安く押さえられます。
以前は、申請した通勤経路に基づいて会社が定期券を購入し社員に渡すという、交通費は定期券での現物?支給が行われていました。
その際は、上記理由等から六ヶ月定期でした。
会社の交通費の支給方法は会社によって違います、私の知っている支給方法は
・社員が購入した定期券のコピーの提出を提出させ、その定期券の額面を支給する
・毎月一ヶ月定期の金額を給...続きを読む

Q交通費が上がると保険料が上がる理屈

先ほど、こちらの質問を眺めていて、
いまさらながら驚いたことがあります。

それは、

「交通費が多いと保険料が上がる」

ということです。
苦労して早起きして、
電車に揺られて、毎月定期を買うためのお金をもらって
何一つ得していない収入に何故保険税がかかるのでしょうか??

その辺の理屈を教えてください。

また、勘違いであればご指摘お願いします。

軽くグーグルで調べたところ、
収入とは交通費を含む、と確かに書いてありました。

Aベストアンサー

お教えしましょう。

賃金が多ければ、保険料が上がるということはいいですよね。

さて、その賃金ですが、労働基準法で賃金の定義があります。
賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

法では、交通費を労働者に支給することを義務付けてはいません。労働者が自力で会社までいかなければいけないということです。
そこを、会社が労働者に交通費を支給するとこれを賃金とみなすことになってしまうのです。
即ち、労働者に支給しなくてもよいものを支給するのだから、それは賃金であるという理屈です。
まぁ、本来もらえないものを当たり前のようにもらっているというのが、別の見方をした場合の解釈でしょうか。

これらを、併せると、交通費は賃金であるということになります。
よって、交通費が上がると、保険料も上がる。

但し、保険料(健康保険、厚生年金保険)は、標準報酬月額から計算されます。
標準報酬月額は、報酬がいくらからいくらという範囲で、その範囲ならいくらと決ることになってます。
例えば、195,000円でも210,000円でも標準報酬月額は200,000円です。
この枠内での上昇は保険料は上がりません。

また、悪いことばかりではなく、よいこともあります。
賃金をもとに計算された何かの保険を受給するときに、交通費も含んだ金額を受給できるということです。
例えば、病気で仕事ができなくなったときに受ける、健康保険の傷病手当金や、
もっとわかりやすい例では、失業保険なんかがそうです。

お教えしましょう。

賃金が多ければ、保険料が上がるということはいいですよね。

さて、その賃金ですが、労働基準法で賃金の定義があります。
賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

法では、交通費を労働者に支給することを義務付けてはいません。労働者が自力で会社までいかなければいけないということです。
そこを、会社が労働者に交通費を支給するとこれを賃金とみなすことになってしまうのです。
即ち、労働...続きを読む

Q社会保険料算定の報酬の範囲(通勤定期代)について

人から聞かれて、その理由を答えられなかったのでご存知の方、教えてください。よろしくお願いします。

社会保険料の算定基準で「報酬の範囲」として各種手当てや現物支給的なものとしての通勤定期代などがすべて含まれますよね。

また、社保庁などのパンフによると、報酬とならないもの、として実費弁償的なもの、の例として「出張旅費」などが記載されていると思います。

そこで質問なのですが、出張の旅費は報酬とならずに、通勤の交通費は報酬となる、ことについて、なぜこのような違いが規定されているのか、ということです。通勤の定期代も実費ですよね、普通。

・出張は労務の範囲だけど、通勤は労務以前の問題だから?
 でも、通勤途中の事故も労災の対象になる場合がありますよね。
 ということは、通勤も労務の範囲なのでは・・・?

このように考えているうちに、判らなくなりました。
通勤にかかる費用と出張にかかる費用、との間にどのような解釈の違いがあるのでしょうか?

Aベストアンサー

雇用契約は、労働者が雇用者に労務を提供して、対価として賃金を得ます。
労務を履行するにあたり必要な費用(ここでは指定された就業場所までの通勤費用)は、債務者(労働者)の負担です。
一方、指揮命令で某所にいかせる費用は使用者(会社)の負担です。(以上民法より)

通勤交通費が所得税法上、非課税だったり、通勤災害が労災の枠にはいってるのは政策上の産物です。

よって、通勤交通費は自腹です。それを会社が出してくれるなら算定基礎の報酬となるのは上の解釈によります。
(算定基礎は健保法、厚年法の制度。税法とは関係ありません。)

Q定時改定と随時改定、どっちをとる?

H24年度の定時改定で標準報酬月額が15万円となった社員がいます。以降、その社員の給与は基本給15万円のみで、その他の変動給は一切ありません。
H25年になり、4月、5月に超勤手当(変動給)がそれぞれ3万円支給されました。
6月には、超勤手当3万円のほか、4月に基本給が17万円に定期昇給したということで、4月、5月分の差額各2万円の遡及支給を加え、結局6月の給与は24万円(=17+2+2+3)となりました。

この場合、7月初旬に提出する算定基礎は、
・4月=18万円(=15+3)
・5月=18万円(=15+3)
・6月=24万円(前掲)
・平均=20万円
となり、定時改定により9月から標準報酬月額が20万円となることが予定されます。

一方、当該社員の7月、8月の給与は、超勤手当が無かったため、それぞれ17万円でした。
ところで、この社員は、6月に定期昇給の差額を遡及支給されていますので、9月の月変に該当するかチェックする必要があります。
・6月=20万円(=24-2-2)・・・遡及支給分は除外する必要がありますね。
・7月=17万円
・8月=17万円
・平均=18万円
となり、従前の15万円と比較して3等級のアップとなりますので、9月の月変に該当し、標準報酬月額は18万円と計算されます。

そこで質問ですが、この社員の9月からの標準報酬月額は20万円なのでしょうか、それとも18万円なのでしょうか。
多分20万円が正解だと思うんですが、根拠(条文)はどこにあるのでしょうか。
ちなみに、7月、8月に多額の超勤手当が発生すれば、今度は逆に月変による標準報酬月額の方が20万円よりも高くなりますよね。

定時改定と随時改定のタイミングのガッチャンコ(一般的には9月)、いずれのケースも、「高い」方を採用するんでしょうかねぇ?。そしてその根拠はいずこに・・・?

実務経験者もしくは専門家の方、よろしくお願いします。

H24年度の定時改定で標準報酬月額が15万円となった社員がいます。以降、その社員の給与は基本給15万円のみで、その他の変動給は一切ありません。
H25年になり、4月、5月に超勤手当(変動給)がそれぞれ3万円支給されました。
6月には、超勤手当3万円のほか、4月に基本給が17万円に定期昇給したということで、4月、5月分の差額各2万円の遡及支給を加え、結局6月の給与は24万円(=17+2+2+3)となりました。

この場合、7月初旬に提出する算定基礎は、
・4月=18万円(=15+3)
・5月=18万円(=15+3)
・6月=24万円(前...続きを読む

Aベストアンサー

横から失礼します。
なんかバトっているようなので・・

H25の算定基礎届は、
4~6月の支給額を基に決定された「20万円」=H25.9定時決定

H25.6に遡及昇給があったことで、随時改定の対象。
6~9月の支給額を基に計算すると「18万円」=H25.9随時改定

随時決定の該当・非該当は、
従前の月と2等級以上の差があるときなので、
従前H25.8の「15万」(H24の定時決定等級)と比較して2等級あがっているので該当。

よって、
H25.9は、定時決定より随時改定が優先され「18万円」になるハズです。

※質問者さんのおっしゃるとおり、
 遡及昇給した場合は、実際の昇給月(4月)ではなく、実際に支給した月(6月)を固定給変動とみなし、そこから3カ月で月変計算。
 遡及昇給の分(6月に支給した4・5月の差額分)は、6月賃金からはもちろん除いてOK。
 という認識でOKです。


年金事務所へ問い合わせればすぐ教えてくれると思いますので、
疑問点は、年金事務所や健保組合等へご確認ください。
(引続きの回答はしないつもりです)

Q介護保険料は何歳まで支払う?

初歩的な質問で申し訳ございません。

質問1 40才になると給料から介護保険料が控除されてますが、
65才になって年金をもらうようになると、年金から介護保険料が控除されているようです。その場合給料から介護保険は控除しないのでしょうか?また、いつの時点の給料から控除しないのでしょうか?

質問2 年金をもらう年になっても、会社員として働いていれば厚生年金を控除するのでしょうか?厚生年金は何歳まで支払うの?

おわかりの方いたらお願いします。

Aベストアンサー

介護保険被保険者は、
1号被保険者・・・65歳以上の者
2号被保険者・・・40歳~65歳未満の者

保険料徴収方法は、
1号被保険者・・・老齢等年金給付(死亡、障害も含む)が年額18万円以上の場合は献金額から控除の特別徴収。
年額18万円未満の場合は納付書による普通徴収。

2号被保険者・・・各医療保険で徴収。
1号被保険者であり2号被保険者ということは発生しません。

保険料の納付方法はその月の保険料を翌月の末日までに納付することになります。
また被保険者資格(どこの保険者に対して納付するか)は毎月末日の被保険者資格によりますので、
65歳の誕生日の前日が属する月の前月(月の初日1日が誕生日の場合のみ誕生日の前日が属する月)分の保険料ということになります。
4月2日~末日誕生日の場合は前月3月分までを4月支払の給与から控除。
4月1日誕生日の場合は前日が属する月は3月なので3月分までの保険料を4月支払の給与から控除、法律上3月分はその月という表現になります。

給与から控除される保険料は、健康保険、介護保険、厚生年金と明細上も分けているはずですので確認ください。

一般保険料たる健康保険と介護保険料の料率は保険者によりそれぞれ違うことがあるからです。

厚生年金は最大70歳に達するまでで、途中退職後は1ヶ月後に退職時の年金額の改定があります。

介護保険被保険者は、
1号被保険者・・・65歳以上の者
2号被保険者・・・40歳~65歳未満の者

保険料徴収方法は、
1号被保険者・・・老齢等年金給付(死亡、障害も含む)が年額18万円以上の場合は献金額から控除の特別徴収。
年額18万円未満の場合は納付書による普通徴収。

2号被保険者・・・各医療保険で徴収。
1号被保険者であり2号被保険者ということは発生しません。

保険料の納付方法はその月の保険料を翌月の末日までに納付することになります。
また被保険者資格(どこの保険者に対して納付する...続きを読む

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q賃金支払基礎日数って?

賃金支払基礎日数って働いた日数とは違うのでしょうか?
自分は会社を怪我をして2ヶ月ほど休んで辞めたのですが、
最後の月は全く働いてなく在籍していただけなので賃金の支払いが0円だったのですが、その前の月は5日間だけ働きその後怪我をしてそのまま休業の状態になりました。
その月の給料は総支給で8万ほどで手取りが2万くらいでした。
しかし離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。
そこでハローワークの人にこの月も失業給付を受ける場合支給額の計算の対象になるんですか?と聞いたところ「なります。」といわれました。
そこで質問なんですが基本給20万程なんですがそれも支払われていないのに働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?
それとも会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?
これは抗議したらなんとかなりますか?
働いた日数なら月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

Aベストアンサー

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象とするが、欠勤するとその分の給与が減額されてしまう月給制。
たとえば5日間欠勤したとすると、暦日数が31日であれば、31-5=26日が賃金支払基礎日数。
また、土曜・日曜等の「勤務を要しない日」が基本給の支給対象とはされないのであれば、土曜・日曜等の日数も差し引く。
たとえば、土曜・日曜等が8日あるとすれば、上記の例ではさらに8日を引いて、26-8=18日が賃金支払基礎日数。

3.日給制、時給制
基本的に、出勤した日数イコール賃金支払基礎日数

まず、以上のことを踏まえていただけますか?
質問者さんの会社は、日給月給制だということでよろしいですよね?

かなり複雑なので、回答の続きは、追って記すことにします。

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象...続きを読む

Q児童手当拠出金の端数処理について

社会保険料の計算で、事業主負担の児童手当拠出金の端数処理について教えて下さい。

標準報酬月額に1.3/1000を掛けると60銭とか端数が出る場合があります。
例えば 142,000の場合 142,000×1.3/1000=184.60 となります。
この場合は 事業主負担分は185円で処理していいのでしょうか?
また端数処理は個人個人で処理していいのでしょうか?
 
※184.60の人間が3人いた場合
   184.60を単純に足すと 553.80 となります。

ですが1人単位で見ると 端数処理をした金額(185)を足すと 555.00
となります。

この場合は 事業主負担分は 555円でいいのでしょうか?
初歩的なことをお聞きして申し訳ありません。
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

千の位に数字が入ると言うことは7等級以下の方がいらっしゃったのですね。
まれではありますが、ありえますね。

標準賞与額では料率を掛けた後の数字は円未満切り捨てですので、
その場合は3,019円で良いと思います。

Q時給者の月変を教えてください。

日給月給の月変更ならわかるのですが、時給者の月変を教えてください。
固定的賃金とは時給額をさし、時給額に変更が生じたら
その後、3ヶ月で総支給額が2等級以上の差が生じたら
月変が発生するというイメージでよいですか?
それとも時給の人は考え方が違うのでしょうか?

Aベストアンサー

労働契約上で、時給額が増減した場合や1日又は1週あたりの勤務時間数が増減した場合などが該当します。
要は、賃金を計算する元となっている固定的な条件(時給や勤務時間数など)が変わったときに、固定的賃金の変動だととらえて下さい。
その上で、賃金を計算する元となる日数(支払基礎日数)が継続した3か月間でいずれも17日以上となっている、という条件が必要です(ご質問の随時改定のとき)。
なお、時給者がいわゆるパートタイマーにあたる場合は、参考URLをごらん下さい。協会けんぽの例ですが、健康保険組合や厚生年金保険でも考え方は全く同じです。
 

参考URL:http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,232,25.html


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