社会保険料の月額変更届についてお尋ねします。
3月まで月給制であった人が、4月から日給制に変更になりました。
 3月まで 月給額:30万円 → 4月から 日給額:1万円
 3月まで 標準報酬月額:30万円、健康保険:17,265円、厚生年金:26,742円、合計:44,007円
給料の計算は、毎月20日締めで末日支給です。

4月の給料は、3月21日~末日の月給制分として10万円、4月1日~20日の出勤日14日分として14万円の合計24万円
5月の給料は、4月21日~5月20日の出勤日18日分として18万円
6月の給料は、5月21日~6月20日の出勤日22日分として22万円 でした。
固定給が2等級以上変動したため、7月より月額変更届をすることになると思います。

それで計算の仕方なのですが、
(24万 + 18万 + 22万) ÷ 3 = 213,333 で
標準報酬月額:22万円、健康保険:12,661円、厚生年金:19,611円、合計:32,272円
となるのでしょうか? (A案)

それとも、各月を1日~末日までとして計算して、
4月は21日で21万円、5月は18日で18万円、6月は22日で22万円となり、
(21万 + 18万 + 22万) ÷ 3 = 203,333 で
標準報酬月額:20万円、健康保険:11,510円、厚生年金:17,828円、合計:29,338円
とするのでしょうか? (B案)

それともどちらとも違うでしょうか?
この例では月に3千円ほど、年で3.5万円ほど違ってしまいます。
実態はBなのに、Aだとかなり損をしてしまうように思うのですが・・・

年金機構のページや社労士のブログなどを見たのですがよく理解できなかったので質問させていただきました。
わかりやすく回答いただけたらありがたいです。どうぞよろしくお願いいたします。

A 回答 (1件)

別に途中で給与形態が変わっても、支給金額を分ける必要はないです。


あくまでも、この場合4月~6月に「支給」した給与全額で計算します。
これが、給与形態の変更ではなく単純に基本給が変わったと考えるとわかりやすくなるかと思います。

ですから、A案ということですね。

念のため管轄の年金事務所で電話などで確認されては如何でしょうか?
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
仕方ないようですね。

お礼日時:2015/08/29 11:06

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Q休日出勤、振休、代休、手当 について

はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです

会社では就業規則にて、下記の項目設定しています
・休日:土日、国民の休日、祝日、年末年始
・時間外勤務手当(所定外労働時間を越えて労働させた場合)時間給*1.25
・休日出勤手当(所定の休日に会社が労働させた場合)時間給*1.35
・振休、代休の設定あり

前月の勤務簿(手書き)を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。

ここからがいま困ってしまっていることなのですが
請負業務担当の社員の勤務簿を確認したところ、月の後半の2週間にわたり1日も休暇を取られていないようすだったので、「振休を申請されましたか?」と確認したところ「休みは取れない」との返事が返ってきました。であれば時間外勤務手当がでる代休で取得してくださいと申し上げたところ、「休みはしばらく取れない、休日も、手当もないのはどういうことか」と言われてしまいました。

手当というのは休日勤務手当のことを言っているのだと思うのですが、事前申請のなかった休日出勤にはいままで代休で処理してきたので、この場合どのように対処すればよいかなかなかまとまりません。

そもそも このような場合 代休で処理してしまうと社員の方の不利益になってしまうのでしょうか?
どなたかこのような事例に遭遇されたことがある方、知識をお持ちの方、アドバイスをよろしくお願いいたします。

はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです

会社では就業規則にて、下記の項目設定しています
・休日:土日、国民の休日、祝日、年末年始
・時間外勤務手当(所定外労働時間を越えて労働させた場合)時間給*1.25
・休日出勤手当(所定の休日に会社が労働させた場合)時間給*1.35
・振休、代休の設定あり

前月の勤務簿(手書き)を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。

ここからがいま困ってしまっていることなのですが
請負業務担当の社員の勤務簿を確認した...続きを読む

Aベストアンサー

その人は休みじゃなくて1.25倍増しの時間外勤務
手当としてもらいたい訳ですよね。

振替出勤をするって事は振替休日が取れる!って事で
使いますよね。
でもその人は休日に出たのに振替で休み日がない!っ
て事でこの場合事前に申請してはないものの休日に
出たのですから、1.25倍増しで支給してもいいよ
うな気がしますけどね。

それか、申請無しで勝手に出勤したのはあなただか
ら1.25倍増しでは支給できません!ってなるの
かは部門長の判断であって一事務員の判断ではでき
ないですよね。

その人が出勤した分休みとってくれればいいんで
すけどね。

なので会社によっていろいろ対応違うでしょうから
上司に聞かないと結論でないと思いますよ。

うちの会社はたぶん勝手に出勤すれば、「お前が
能力なくて休日返上で仕事しに来て偉い!でもお
金は出せないからね、振休で休んでね」ってなり
そうですね。

Q日給・日給月給の算定基礎届での支払基礎日数

算定基礎届での支払基礎日数に関する質問です。

1日の単価に出勤日数を掛けて給料を計算するような人のことは、日給者というのでしょうか?
今まで日給月給者と言うのだと思っていたのですが、どうなのでしょうか?

日給月給の支払基礎日数を調べると「毎月の支給額が決まっているが、欠勤控除などがされる人のことを月給者と区別して日給月給者とすることがあります。基本的には、暦の日数から欠勤日数を差し引いたものが支払基礎日数になります。」となっており、
日給の支払基礎日数を調べると「毎日の支給額が決まっている人。支払基礎日数は、実際に出勤した日数に有給休暇の取得日数を加算したもの。」となっているため、
1日の単価に出勤日数を掛けて給料を計算するような人の支払基礎日数は、実際の出勤日数になるのでしょうか?
よろしくお願いします。

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給与の支払いをした日数が支払基礎日数になります。
出勤日数+有給日数

Q日給月給の場合の休日出勤の手当ては?

建設業ですが、日当が\12000だとしたら、半日出た場合でも日当に1.35かけた\16200でいいのですか?それとも労働時間で計算するのですか?よろしくお願いします。

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 #3の手当は、限定列挙ですので、該当しないものは全て割増賃金の単価に入れることになります。よって、現場手当も資格手当も、割増賃金の単価に入れることになります。

 なお、#3で列挙した手当は、名称でなく実態としてみます。例えば、家族手当としても、現実は、家族の有無に係わらず支払われるのであれば、実質として家族手当ではないと判断されます。

Q社会保険 5月加入の算定基礎届と月額変更届について

5月より社会保険に加入した者は、5月、6月の二カ月の平均で9月からの標準報酬月額が変更されると思うのですが、はじめに届け出た報酬月額と2等級の差がある場合(業績悪化のため)、月額変更届も5月6月の二カ月分で届けるのでしょうか? 日給制で固定給を減らしたのですが、7月からは残業が増えるので給料は上がる見込みです。5月6月で1等級の差が出る場合は、算定基礎届だけで済むと思うのですが、2等級下がる場合は月額変更届も必要と聞いているのですが。
はじめて社会保険の事務をするので分からなくて困っています。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

とんでもない答えが書いてあるので

> 5月、6月の二カ月の平均で9月からの標準報酬月額が変更されると思うのですが
はい。5月に資格取得した者は、算定の計算対象となります。
 ⇒6月1日以降に資格取得した者は、資格取得時の標準報酬が
 6月の賃金に基づく標準報酬とホボ同額であろう徒の推測から
 計算対象外となります。
 [日本年金機構 算定基礎届の提出]
  http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=2053
この時、5月、6月の2ヶ月間に於ける「支払基礎日数」が共に17日未満であれば、保険者側が一定のルールで決める『保険者算定』となり、何れかの一方の月[例えば5月]だけが17日未満であれば、もう一方の月[例えば6月]の数値で計算します。

> はじめに届け出た報酬月額と2等級の差がある場合(業績悪化のため)、
> 月額変更届も5月6月の二カ月分で届けるのでしょうか?
違います。
1 固定的賃金の変動が生じた月を含めて3ヶ月間の各月の「支払基礎日額」が全て17日以上であり、且つ、その3ヶ月間の給料の平均から導いた標準報酬月額が2等級以上の増減が必要
  ⇒仮に5月の途中で変更になったとして、その賃金は6月に支払いのだから
   「6月」「7月」「8月」の3ヶ月となります。
   また、この場合の改定月は「9月」
2 その2等級以上の増減は、固定的賃金の変化の方向と一致している事が必要
  ⇒固定的賃金が下がったのであれば、標準報酬月額も下がらなければダメ。

> 日給制で固定給を減らしたのですが、7月からは残業が増えるので給料は上がる見込みです。
仮に5月から7月の支払実績出計算する状況であったとして・・・
固定的賃金は下がっているのですから、残業代(非固定的賃金)がupした事で標準報酬月額が2等級以上upした場合は、月額変更には該当いたしません。

> 5月6月で1等級の差が出る場合は、算定基礎届だけで済むと思うのですが、
> 2等級下がる場合は月額変更届も必要と聞いているのですが。
今回は例外に該当する事案ではないので、月額変更に該当するか否かは、常に3ヶ月間の賃金額で判断しなければなりません。

なお、言葉の綾と感じるかもしれませんが、今回の届出に於いては
・ 4~6月の実績で「随時改定」が行われる事が明確なもの
 ⇒随時改定の届出書類「月額変更届」に書く
・ 現時点では随時改定が予定(想定)されている者
 ⇒算定基礎届けの用紙に書く。
 ⇒合計表にある「○月予定者」欄に番号と氏名を記入する
 ⇒後日、実際に該当する事になったら随時改定の届出用紙「月額変更届」に書いて提出する

既にお持ちと思いますが、随時改定については、ここの15ページ目に書いてあることをよく読んでください。
 http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/0000012221Kwmoo6dzra.pdf
また、もし同じ事を何度も目にするのが苦でなければ、こちらにも目を通される事をお勧めいたします。
 http://www.tojitsu-kenpo.or.jp/jimu/tekiyou/t09.html
 http://www.tojitsu-kenpo.or.jp/jimu/tekiyou/t10.html
 http://www.dcns.ne.jp/~t-azu/zuijikaitei.htm
  ⇒データが古いので、20日と書いてある

とんでもない答えが書いてあるので

> 5月、6月の二カ月の平均で9月からの標準報酬月額が変更されると思うのですが
はい。5月に資格取得した者は、算定の計算対象となります。
 ⇒6月1日以降に資格取得した者は、資格取得時の標準報酬が
 6月の賃金に基づく標準報酬とホボ同額であろう徒の推測から
 計算対象外となります。
 [日本年金機構 算定基礎届の提出]
  http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=2053
この時、5月、6月の2ヶ月間に於ける「支払基礎日数」が共に17日未満であれば、...続きを読む

Q日給月給の場合の休日出勤(振替休日)分

お世話になります.
教えてください.

たとえば
1日7000円 月末締め 翌月10日払い
の職員が
1月に休日勤務をし、その分の振替休日を2月にとります.
その場合、1月の賃金は
(1)今月は休日勤務した日の分も含めて日数を数え、翌月は振替休日をとった日の分を数えない。
(2)振替休日を与えているので、1月2月ともに通常の暦日数で支給する.

どちらが正しいしょうか?
よろしくおねがいいたします。

Aベストアンサー

(1)です。
 休日は、週単位が基本なので、翌週以降に振り替えたとしても、法律(労働基準法)上では、休日労働した事実は消えません。
 よって、1月分の休日労働については、最低35%の割増で支払う必要があります。

Q月額算定基礎届と月額変更届について

仕事で月額算定基礎届を作成しているところなのですが、社員が一人6月に昇給しました。記入の手引きを見ると7月から9月に随時改定が行なわれる人は算定基礎届を提出する必要がないとあります。
この社員は固定的賃金だけ見ると一等級しか昇給していないのですが、6月から8月の間に残業を沢山した場合、もしかしたら二等級以上上がるかもしれません。その場合月額算定基礎届を提出しておいて、結果的に二等級あがっていたら9月に月額変更届を提出すれば良いのでしょうか?また、月額算定基礎届の備考欄辺りにその旨を何か記入しておいた方が良いのでしょうか?
教えてください。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

> 仕事で月額算定基礎届を作成しているところなのですが、
> 社員が一人6月に昇給しました。
> 記入の手引きを見ると7月から9月に随時改定が行なわれる人は
> 算定基礎届を提出する必要がないとあります。
 6月に昇給(固定的賃金の増加)が有ったが、現段階では月額変更(随時改定)に該当するのかが不明であれば、『算定基礎届』の方で構いません。
 根拠といたしましては、社保事務所開催の説明会で配られた冊子で、合計表の書き方のところをご覧下さい。例えば8月に月額変更を予定している者の数の欄に対する説明を見ると「変更が明らかな者」となっているとおもいます。現段階では『明らか』ではありませんよね。
 その後、7月及び8月の給料を計算したら2等級以上の差[今回は増加]が生じたのであれば、改めて『月額変更届』を提出すれば良いです。

一番確かなのは、社保事務所の適用課に電話で問い合わせる事ですね。

Q休日出勤について

今度の土曜日、休日出勤することになっています。

その代わり、平日に1日振休を取っていいとの事。

私の会社の規定は1日8時間ですが、
少し前に休日出勤した同僚は、その日だけ6時間労働だったそうです。

その後、その時の休日出勤は6時間労働として見なされ、
更に振休は取ってくれと言われたとのこと。

簡単に言えば、休日出勤したのにも関わらず、2時間分マイナスで給料が出るという状況。

これって法律的にはありなのでしょうか?

そして、結局2時間マイナスになっている給料があまりにも勿体ないので、どうにかする術はありますか?


自分が6時間で上がるとも限らないですが、休日出勤の定義がよく分からないなーと思い、お伺いします。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

お書きになられている「振休取れ」は、振替休日でなく代休です。振替休日は労働日と休日をあらかじめ指定して入れ替えることを言います。労働日を指定していないので、振替休日は成立しておらず代休です。

次に6時間しか働かなかったということですが、6時間分の仕事しかなかったのでしたら使用者の責めの休業問題となり、8時間分の賃金支払(うち実働6時間は割増し付き)義務が使用者にあります。8時間分の仕事があるのに6時間で切り上げたのなら、早退ですので、労働者がその責を負うべきでしょう。

Q月給制から日給制に変更

こんにちは。建設業で事務全般をしております。
私の勤める会社は10人程度の有限会社で身内や知り合いなどの社員で構成されています。
不況の波におされ今は借入借入でかなり資金繰りが厳しいい状態です。
今まで車両を売ったり交際費を削ったり役員報酬を変更したりと出来る範囲で経費削減をしてきましたが、やはりそれでも月々の支払は苦しく、今回社員の給料を月給制から日給制に変更することにしました。
その際、社長より口頭にて社員に報告がありました。今後、事務として文書にて雇用契約の変更を通知しようと思っていますが、その他必要な文書はあるのでしょうか?
会社の状況を察してか社員の皆さんは納得していたようですが同意書も作成すべきですか?
ご意見お願いします。

Aベストアンサー

作成する書類
1.雇用契約変更通知及びお詫び
2.新雇用契約書(正、副)
3.同意書
を作成して全社員に期日を決めて送付、配布して下さい。
新雇用契約書(正)には、社員の署名捺印させ会社側で保管
新雇用契約書(副)は、社員の署名捺印させ社員の保管となります。
勿論両方に会社印は、忘れずに捺印しましょう。
特に同意書、承諾書の類は、後々のトラブルの為に必要となります。
ご参考まで

Q振休の先行取得について

私の会社は、週休2日・1日8時間の週40時間制であり、さらに36協定で「1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」が可能となっています。給与は月締め翌月払いです。質問は、先日たまっていた振休以上に休みを取得したあとで、上司に、取得した休暇を、数ヶ月先までに予定されている休日出勤のための振休とするように言われたことが問題ないのかどうかです。私としては、もし数ヶ月先までの休日出勤が予定通りになかった場合(業務の変更や退職など)、単なる欠勤扱いとなってしまうのかという疑問があります。たまっている有給の取得としたい気持ちもありますがそれは我慢しようと思っています。なお、有給よりも振休の取得を優先しなければならないなどということは無いという事は理解しています。ご回答よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>>振休を休日出勤の前に取得することはできないという意味を含むのでしょうか
とのことですので、追加で。調べてみましたが例を見つけることが出来ませんでしたので以下私見です。実際のところ裁判してみないと分からないので参考程度に。
 例えば月曜日に
上司「君、次の土曜日どうしても出てもらいたい会議があるのででてくれないか。振休をつけるから」
部下「でしたら、今週の木曜日に休みをとってもいいでしょうか?用事で休みを取るか考えていたので」
上司「今週は仕事も忙しくないし来週からだとまた忙しくなるだろうから丁度いい。では木曜日に振り替えということで」
 という会話があったとすれば、これに違法性はないと考えるのが一般的だと思います。
 事実、労働基準法とは労働者の権利を守り不当な扱いを退けるのが目的です。裁判でも法律上の明文よりも主旨を重んじます。
 ですので、前にも書きましたが直ちに違法とはならないでしょう。また、確かに締め日を越えるよりは越えないほうが良いとも思いますが、同じように直ちに違法とはいえないと思います。
 つまり、問題なのはこの件が労働者にとって権利を阻害されているか、不当な扱いか、という事になります。休日は確保されているし、有給をとる権利自体はそのままなのだから問題ない、という考え方もあるでしょうし、先に取った休みによって以降の休日に休む権利を不当に害されている、という考え方もあるでしょう。私自身は後者が妥当かなと思いますが、難しいところかもしれません。
 このような事例をご存知の方がいれば、私自身も回答を伺いたく思います。

>>振休を休日出勤の前に取得することはできないという意味を含むのでしょうか
とのことですので、追加で。調べてみましたが例を見つけることが出来ませんでしたので以下私見です。実際のところ裁判してみないと分からないので参考程度に。
 例えば月曜日に
上司「君、次の土曜日どうしても出てもらいたい会議があるのででてくれないか。振休をつけるから」
部下「でしたら、今週の木曜日に休みをとってもいいでしょうか?用事で休みを取るか考えていたので」
上司「今週は仕事も忙しくないし来週からだとま...続きを読む

Q社会保険、5月加入の算定基礎届と月額変更

前回質問させていただきましたが、締め切ってしまったので、再度質問させてください。
5月加入の場合、5月6月で算定基礎届を提出する。月額変更届は、固定給の変動で3か月間給料が下がった場合に提出することはわかりました。では、5月6月の算定基礎届で2等級下がった場合は、9月から1等級しか認められないのですか?それとも、はじめに届け出た標準報酬月額から全く変更されないのでしょうか?

Aベストアンサー

No.1です。

>5月6月で2等級下がった場合、7月10日までに算定基礎届と月額変更届を提出しなくて良いのでしょうか?この場合の月額変更届は、5月6月の2カ月間の17日以上の平均になるのですが?算定基礎届だけで、2等級下がるのでしょうか?
>5月6月の算定基礎届で2等級下がった場合は、9月から1等級しか認められないのですか?それとも、はじめに届け出た標準報酬月額から全く変更されないのでしょうか?

ご質問のケースで5月6月で2等級下がった場合は、算定基礎届だけで9月から2等級下がります。月額変更届は提出しません。

参考までに書きますが、月額変更届を提出するのは、次の3条件の総てを満たす場合に限ります。
1.固定的賃金の変更があったこと。
2.連続する3カ月の支払基礎日数が17日以上であること。
3.連続する3カ月の報酬の月平均額に対応する標準報酬月額と、従来の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じたこと。

質問のケースは5月と6月の2カ月だけで2等級下がった場合ですから、上記の3条件のうち、2番目の条件に合わないし、3番目の条件にも合いません。ですから、5月と6月の2カ月で月額変更届を提出するのは誤りなのです。

>先日、年金事務所の説明会に出席した時に、(2等級以上の差があった場合)算定基礎届を提出したから済んだと思わないで必ず月額変更届も提出してください、と聞きました。

ここでいう(2等級以上の差があった場合)とは、

1.4月以前に固定的賃金の変更があり、
2.4月5月6月の3カ月の支払基礎日数が17日以上であり、
3.4月5月6月の3カ月の報酬の月平均額に対応する標準報酬月額と、従来の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた

場合、という意味です。

その場合は、月額変更届も提出します。そして、7月から新しい標準報酬月額が適用されます。

No.1です。

>5月6月で2等級下がった場合、7月10日までに算定基礎届と月額変更届を提出しなくて良いのでしょうか?この場合の月額変更届は、5月6月の2カ月間の17日以上の平均になるのですが?算定基礎届だけで、2等級下がるのでしょうか?
>5月6月の算定基礎届で2等級下がった場合は、9月から1等級しか認められないのですか?それとも、はじめに届け出た標準報酬月額から全く変更されないのでしょうか?

ご質問のケースで5月6月で2等級下がった場合は、算定基礎届だけで9月から2等級...続きを読む


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