民法627条 雇用の解約について。「解約の申入れ」にはどんなものがある？

民法627条 　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。

この、「解約の申入れ」は、具体的にどのようなものが含まれますか？

一般的かな、と私が思うのは、しかるべき上司などに「退職届を提出する」「口頭で退職の旨を伝える」くらいなのですが、
ほかにはどのようなケースがありますか？

「こんな会社辞めてやる！」と職場の部署で言う。
「○月○日から出社しません」と上司に言う。
など、曖昧な表現でも有効になるのでしょうか？

ほかにも「こんなことをしたら（言ったら）解約の申入れ」と考えられる例があったら教えてください。


□補足────
疑問に思ったのは、以下のことがあったからです。

介護中の親を持つ同僚がいるのですが、会社は事情をわかっているのに転勤命令を出してきました。
（不況で整理解雇をしているので、退職勧奨だと思います。）
その同僚は「転勤命令は受け入れられない。このまま辞令の日が来たら仕事は継続できない」と言い、
実際辞令の日から（異動先に）出社していません。

会社からは「無断欠勤だ」と言われているようですが、
同僚は「離職の意思は伝えたはずだ。もうかかわらないでほしい」と考えています。
（自分から今さら「退職届」は出したくない。職場復帰を争うつもりはないので接触したくないと言っています）

実は、私も育休中に転勤を命じられ、退職に追い込まれました。
同僚が「退職届」を出したくない気持ちがよくわかります。

No.1 ベストアンサー 回答者： 91229122 回答日時： 2009/04/05 05:36

こんばんは。

ご質問は、法律行為の解釈の問題となりますので、ここで結論を出すことはとても難しいと思います。
結局は、裁判所しか『転勤命令は受け入れられない。このまま辞令の日が来たら仕事は継続できない』という意思表示が、『解雇の申し入れ』に当たるか否かを判断しうるといえます。

ただ、法律行為（意思表示）の解釈は、原則、その表示行為の有する社会的意味を客観的に明らかにすることです。
その際、当該表示行為の社会的意味は、慣習や条理などに照らして、当該事情の下で一般社会や相手方によりどう理解されるのが普通かという観点から判断されます。
このとき、表示者の意思は原則として問題となりません（取引の安全、相手方保護）。

本件の場合、少なくとも相手方である会社は、それが『解約の申し入れ』に該当するとの認識を有していません（一般的に考えて、該当するものではないだろうとの認識があると思われる）。
私個人も、やはり、『解約の申し入れ』とは言えないのではないかと思います（雇用関係においては、被用者側が地位の向上等を求めて使用者と交渉するに際し、「●●だったら、もう仕事なんてできません」という程度のことを言うのは少なくないと思われます。本件もそれに近いように思えます。）。

ただし、前述のとおり、当該会社において、このような表示が『解約の申し入れ』とみなされるような慣習があったであるとか、ご質問には現れていない具体的事実下においては、一般人が通常、『解約申し入れ』だろうと認識するというのであれば、627条該当も肯定される可能性は否定できません。

蛇足です。
旧職場と接触したくないというご友人のお気持ちも、わからなくはないですが、雇用保険や健康保険の問題等もあるでしょうから、さっさと退職届を出して、すっきりされた方がいいように思います。
よきアドバイスを差し上げて下さい。

この回答へのお礼

お礼が遅くなりすみません。
ご回答ありがとうございました！
参考にさせていただきます。

お礼日時：2009/04/19 21:35