お詳しい方がおりましたらご教授下さい。
勤め先の会社での有給休暇の計算方法について疑問があります。
といいますのは、冠婚葬祭以外の理由(体調不良による遅刻や、早退などに)について、事前に申請をしておかないと有給として認められず、例えば遅刻をした月の給与については、有給が残っているにも関わらずその時間分だけ不就業扱いとなり給与が減額される方式が取られているのです。
以前勤めていた会社だと遅刻等の理由であっても有給の残日数があればそこから消化した形で計算されていたのですが、今の勤め先の計算方法については労働基準法などに抵触しないものなのでしょうか?

A 回答 (5件)

有給休暇は、事前に意思表示をすることによって、初めて労働義務が消滅し賃金請求権が得られるものです。

したがって、

>・本人が有給の申請を事前・事後に関わらずしないのであれば、

単なる欠勤ということになります。ただ、会社が気を利かせて有給休暇に充当して処理してくれるとすれば、それはただラッキーということになります。

>・有給の申請をしないといけないということを周知徹底する必要はあるのかどうか(常識的に考えて必要かどうかというのは別問題としてお考えください)

有給休暇はそもそも申請制でも許可制でも認可制でも届出制でもありません。労働者の事前の「意思表示」のみによって自動的に成立します(逆に意思表示がない限り、成立することもありえない)。これを「形成権」といいます。もし就業規則に、「有給休暇は会社の許可が必要」「何日前までの申請が必要」等の記載があったらそれは変ということになります。ただし、会社には「時季変更権」があり、代わりの人がいないなどやむを得ない場合に限り、有給休暇を別の日にさせることができます。企業によってはこれを過大解釈しているところもあります。

上記のことがらについて、会社が労働者に周知を図る義務は特にありません。

>・事後申請の場合に、その申請の受理を拒否することに違法性があるのかどうか

有給休暇は、労働者の事前の意思表示のみによって自動的に成立しますので、そもそも「事後」も「申請」もありえないのですが、意思表示がなかった場合、休んだ日を有給休暇扱いにしなかったからといって違法性はありません。ただ、やむをえず事後の意思表示になってしまったとして、それを有給休暇として処理してもらえるかどうかは、ケースバイケースということになります。
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補足について


1.そうです。
2.入社の際に有給をとる場合は申請するよう説明があるのが普通です。
就業規則にも書いてあるはずです。
読んだことないでしょうか。
3.労働基準法違反になります。
事後と言っても、出社してすぐ申請が一般的です。
このあたりは就業規則に細かく書いてあるはずです。

~参考~
有給休暇は原則として事前に届出用紙に記入の上、許可を受ける事。
病気、そのたやむを得ない事情で休み、当日10時までに何らかの方法で
有給休暇の申請をした場合は、有給休暇の使用を許可する。ただし、
直後出社日の午前10時までに届出用紙を提出のこと。
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会社によっては、有給休暇の事後申請を許すところもあるようですが、


原則として、事前に申請することになります。

但し、やむを得ないケースというのはありますよね。
体調を崩された場合などです。
そういう場合は、職場の上司に一報して、
承認を受けて休むことになるかと思います。
"ホウ・レン・ソウ" の "レン" ですね。
正規の申請については、
出社したタイミングで手続きすれば良いです。

遅刻を有給の理由にするには、相当な理由が必要です。
例えば、電車が運休してしまい定時出社時刻に間に合わない場合などです。
通勤途中でも、携帯電話などで職場の上司に連絡できるかと思いますので、
事前に連絡してください。
そうしないと、無断欠勤になっちゃいます。

よほどの事がない限りは、会社は労働者からの
有給休暇の申請を断れないことになっています。
ですので、法律が介入するとしたら、
特に理由もなく会社が有給休暇の取得を拒否した場合、
と考えるのが良いです。
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体調不良による遅刻や、早退なんて事前に申請


できませんよね。
でも朝の開始時間までに電話で申請すれば良い
んじゃないですか?

この事前に申請っていうのは有給を使う何日前
までに!って社内規定で決まっているのでしょ
うか?決まっていないのであれば当日の1分まで
と考えていいんじゃないですか。

なので朝なら会社の始まる前までに電話で申請。
早退なら、早退前に申請すればいいだけです。

なにももめる事はないと思うのですが。

それを始業時間が始まってから電話する(無断
欠勤かと思われます)、とか申請もしないで勝
手に早退する(誰が帰って良いと許可したんだ)
ってなればまずいと思いますが。
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有給休暇の使用は申請するのが普通です。


体調不良などで休むときは事前申請はできないので、事後申請です。
何も言わなくても会社が勝手に有給休暇を休んだ日に当てることはしません。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。
ということは、
・本人が有給の申請を事前・事後に関わらずしないのであれば、遅刻・早退の際には有給を消化した形にならない。また、このことについては何ら違法性は無い
という解釈でよろしいのですかね?

また、付け加えてご教授いただきたいのですが、
・有給の申請をしないといけないということを周知徹底する必要はあるのかどうか(常識的に考えて必要かどうかというのは別問題としてお考えください)
・事後申請の場合に、その申請の受理を拒否することに違法性があるのかどうか
についても御存じありませんか?

補足日時:2009/05/12 18:12
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欠勤・遅刻早退などの時間を、ペナルティとして考えるのか、不就労として考えるのかで賃金控除の性格が異なります。ペナルティとするのなら、賃金の1日分については半日分以内、総額が支払い期間の賃金の10%以内が上限ですが、ペナルティではなく「不就労時間分の控除」であるのなら、不就労時間に応じて減額することになります。どちらの考え方によるのかは、就業規則(賃金規程や懲戒規程などの別途規程になっている場合もあります)で定めることになります。

時間外勤務手当については「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」は労基法41条により適用除外になっていますので、使用者は法的には支払う義務を負わないことになります。これらの立場にある人は、「労働時間や休日・休憩などの枠に囚われることなく、経営における重要な職責を負い、これらの時間外でも活動することが要請されるもので、労働時間の規制になじまない就業形態が求められる者」だからです。つまり、「搾取される者」ではないため、法的な保護を必要とする存在ではないということです。もちろん、肩書きばかりの「名刺課長」や「名刺部長」は該当せず、一般社員と比べて明らかに裁量権が大きく、権限と責任が拡大されていることなどの実態判断によります。

つまり、「欠勤・遅刻の控除」と「超過勤務手当」とでは、一見すると同じ時間に関するもののように見えますが、その考え方が異なるもので、「欠勤・遅刻」は円滑に業務を遂行することの妨げになりますから、契約どおりに役務を提供していないことになり、債務不履行の問題となります。
債務不履行に対して、不履行部分の解除(不就労控除)で対処するのか、違約金(ペナルティの控除)で対処するのかは、冒頭の段で述べたところによります。

以上述べたところにより、結論は「残業手当は支給しないが、欠勤すれば賃金を控除することに問題はない」ということになると思います。

欠勤・遅刻早退などの時間を、ペナルティとして考えるのか、不就労として考えるのかで賃金控除の性格が異なります。ペナルティとするのなら、賃金の1日分については半日分以内、総額が支払い期間の賃金の10%以内が上限ですが、ペナルティではなく「不就労時間分の控除」であるのなら、不就労時間に応じて減額することになります。どちらの考え方によるのかは、就業規則(賃金規程や懲戒規程などの別途規程になっている場合もあります)で定めることになります。

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先ごろ就業規則が改訂されたのですが、これは法律的に認められるのか
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以下に挙げますので、可であるか不可であるかを教えて下さい。
・3回の遅刻で1欠勤扱いとする。
・一ヶ月の8割の出勤率に満たなければその月に申請された有給は無給にする。
・有給は一ヶ月前までに申請しなければ受け付けられない。
・遅刻をした日の残業代はカット。(割増額のカットでは無く無給労働)
・残業届けを提出しなかった日(残業届の提出は残業した日より1日以内に限る)の残業代はカット。

Aベストアンサー

・3回の遅刻で1欠勤扱いとする。

不可。可とする場合もある。http://www.jeiu.or.jp/dwac/Trouble_A1.html

・一ヶ月の8割の出勤率に満たなければその月に申請された有給は無給にする。

不可。

・有給は一ヶ月前までに申請しなければ受け付けられない。

不可。

・遅刻をした日の残業代はカット。(割増額のカットでは無く無給労働)

不可。

・残業届けを提出しなかった日(残業届の提出は残業した日より1日以内に限る)の残業代はカット。

不可。
そもそも残業は残業命令で行うもの、残業届は残業命令も出せない(時間管理のできない)会社が“残業許可制"などと都合の良いことを押し付けているので残業届など出さずに帰れば良いのです。実際働いた時間の残業代は全額支払われるのが原則です。

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私は現在、転職期間を利用して短期のアルバイトをしています。
(日給8,000円+歩合 10:00~20:00(残業多))
そのアルバイト先の話なのですが…

最初研修を受けたのですが、その際に
遅刻…3,000円
当日欠勤…8,000円
無断欠勤…16,000円
のペナルティがつく。と言われました。
理由は、遅刻や欠勤をすると他の社員やバイトに迷惑がかかるから。とのことでした。
体調不良などで休む場合は前日までに連絡するようにとのことでした。

ちなみに、先輩によるとペナルティは最近出来たそうです。

最初、ペナルティと言われておかしいと思ったのですが取り敢えず働きはじめました。

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また、急用ができ数日後のシフトを変更して欲しいとお願いしたところ、出勤予定の3日前までは当日欠勤と同じ扱いになるからペナルティが発生すると言われました。

これだけでなく、全然聞かされていなくて急に言われることが多々あります。
…え?なにそれ、知らない!!と思うことが多々あります。

事前連絡して休んだのにペナルティが発生するのは納得いきません。
この場合、法律的にはどういう見解になるのでしょうか?
また、もし給料より天引きされた場合は取り戻せるのでしょうか?

教えていただきたいです。
よろしくお願いいたします。

私は現在、転職期間を利用して短期のアルバイトをしています。
(日給8,000円+歩合 10:00~20:00(残業多))
そのアルバイト先の話なのですが…

最初研修を受けたのですが、その際に
遅刻…3,000円
当日欠勤…8,000円
無断欠勤…16,000円
のペナルティがつく。と言われました。
理由は、遅刻や欠勤をすると他の社員やバイトに迷惑がかかるから。とのことでした。
体調不良などで休む場合は前日までに連絡するようにとのことでした。

ちなみに、先輩によるとペナルティは最近出来たそうです。

最初、ペナル...続きを読む

Aベストアンサー

日給そのままで、精勤手当てを上積みで支給し、欠勤の場合に精勤手当てを支給しないってのはアリですが。
質問者さんの場合だと、

> 当日欠勤…8,000円
> 無断欠勤…16,000円

ってするためには、日給8,000円+当日の精勤手当て16,000円=24,000円を毎日支給する必要があるような…。

--
基本的には、「無断欠勤したらぶっ殺す」とかと同じく、無効です。

労働基準法
| (賠償予定の禁止)
| 第16条
|  使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。


あるいは、懲戒処分として減給を行なう場合にも、そもそも、
・就業規則で懲戒規定を整備
・そういう事が無いように、指導や教育を実施
・口頭注意、書面注意、始末書提出など段階的な処分を実施
とかって段取りが必要ですし、減給出来る金額の上限もオーバーしてます。

労働基準法
| (制裁規定の制限)
| 第91条
|  就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

--
> この場合、法律的にはどういう見解になるのでしょうか?
> また、もし給料より天引きされた場合は取り戻せるのでしょうか?

不当な減給、天引きは未払い賃金になります。
時効は2年間ですので、その間にしっかり返還請求するのが良いです。

トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名や賃金明細など、記録をガッツリ残しておいて下さい。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

日給そのままで、精勤手当てを上積みで支給し、欠勤の場合に精勤手当てを支給しないってのはアリですが。
質問者さんの場合だと、

> 当日欠勤…8,000円
> 無断欠勤…16,000円

ってするためには、日給8,000円+当日の精勤手当て16,000円=24,000円を毎日支給する必要があるような…。

--
基本的には、「無断欠勤したらぶっ殺す」とかと同じく、無効です。

労働基準法
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|  使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。


ある...続きを読む

Q遅刻に対する給与の減額

少し混乱してしまったので教えてください

当社では裁量労働制やフレックスタイム制度を導入していない会社ですが、
遅刻した社員に対して遅刻した時間数の賃金を減額して給与を支給しています
賃金規定においても、確かに遅刻・早退時間に基準内賃金を1ヶ月平均所定労働時間で割った額(時給)を乗じた金額を減額すると定めています

ただし、当社の場合はみなし残業代を45時間分支給しております

たとえば、20営業日の月において、所定労働時間160時間
Aさんが、1時間の遅刻を10日、1ヶ月合計10時間となったが、月間労働時間総計としては180時間あったとします
この場合、10時間分の金額を給与から減額することは法律上問題ないでしょうか?(管理監督の地位についている人ではないです)

Aベストアンサー

所定労働時間の160時間分から遅刻した10時間分を控除するのですから問題ないと存じます。月間労働時間総計が180時間あると言うことは残業時間は30時間、即ち(定額)残業代45時間以内なので十分おつりがくると言うことになります。

こうした定額残業代は会社側にとっては実際の残業時間を超えても支払わなければならないと言うデメリット(労働者にとってはメリット)があり、見直されているところです(残業が45時間を超えた月にはその超えた分の残業代を更に支払わなければならなくなります)。


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