就業規則を変更するのに、一般的な会社はどのように、労働者の過半数を代表する者からの意見を聴いているか教えてください。

わが社の就業規則を変更したいと思っているのですが、過半数を代表する労働組合がありませんので、労働者の過半数を代表する者からの意見を聴かなければなりません。
しかし、代表者が他の労働者からの意見を集約した上でなければ、意見を出せないと言って、なかなか意見書を出してくれないので困っています。結局、ズルズルと予定していた施行が先送りになったりします。

小さい会社ながらも常勤60名、非常勤のアルバイト・パートを含めると200名の労働者がおり、市内の5か所の事業所に各10名から50名を配置しています。36協定の際に各事業所で選出した代表者が集まり、その代表者から更に代表者を決めるという方法をとっています。その代表者から、どう意見集約を進めたらよいのか相談を受けることさえあります。

少数組合からは、会社が介入して決めた代表者からの意見は、無効などと言われたりするのですが、実のところ意見書をどう求めればいいのでしょうか。よろしくお願いします。

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A 回答 (1件)

まず、36協定にしろ、就業規則の制定にしろ、同一内容であっても企業単位ではなく、事業所単位に制定、協定締結します。

そこのところをふまえてください。そして事業所の数だけ労基署へ届け出をします。

次に労働者過半数代表の資格は、管理監督者でなければ誰でもかまいません。その事業所のメンバーでなくてもかまいません。もちろん選挙、挙手、という民主的な手段が保障されているなら、事業主が指名してもかまいません。事業主が指名した人間がダメだというのは、そのあと選挙、挙手をさせてないからです。

事業所ごとの代表者が、次の代表者を選ぶプロセスは時間の無駄、無意味です。そうであれば通年ならその1年とおして最初に1人選ばせておき、ことあるごとに、事業所でこの人をあなたの事業所の代表であらかじめ選んであったこの人でよろしいかと聞き、それで次のプロセスに入ってください。いわゆる被選挙権者は、その事業所のメンバーに限るなどと言う制限は労働法令にはありません。

さて36協定は同意締結が必須なのですが、就業規則の変更にあたっては、意見聴取でOKなのです。時間を設けてもまだ集約できないなどという、当事者能力無しのやからに対し、1か月後までに返答せよと期限を切ってください。そしてこれらのやりとりは書面で残してください。

36協定などは、この手は使えませんが、就業規則の変更は、反対でも、同意を取り付けなくても意見聴取を確かにしてあればOKなのです。そして期限切れなら、今までのやりとり文書のコピーをつけて「労働者たちにいついつ提示して、充分時間をとり、催告続けたが意見書が得られなかった」という文書にして労基署に受けてもらえます。

すなわち意見書がなくても、意見を聴いたことが客観的にわかる場合、受理するようにという通達がでています。(昭23.5.11基発735、昭23.10.30基発1575)

なお、届け出た就業規則の変更が労働者の一方的不利益変更である場合、はたして有効なのかは全く別の問題ですので、その点は了解してください。
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この回答へのお礼

既にご意見のとおり、事務を進めております。
遅れましたがお礼申し上げます。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/27 21:08

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