パワハラにより適応障害を発症し、休職を願い出たら退職勧奨され、労働基準局に相談しましたが解決が難しく

パワハラにより適応障害を発症し、休職を願い出たら退職勧奨され、労働基準局に相談しましたが解決が難しく、せめて会社都合退職にしたかったのですが、在職中の傷病手当金を申請してやるから、自己都合退職にしろと
言われ、(退職後の傷病手当金継続受給権はありません)悩みましたし、悔しかったですが、基準局の相談員に裁判しかないし、お金と時間がかかり再就職にブランクは不利になりかねず、悪い夢を見たと次に行った方がよいのでは？のアドバイスを受け、離職票、退職届とも自己都合をのみました。先日心療内科で傷病手当申請の証明書を出して頂き、会社に返送したところ、医師の所見にパワハラにより鬱状態及び適応障害とあり、パワハラの文言を削除して、再度申請書を出し直さないと健康保険組合に傷病手当金申請しても通らないから返却するので、文言を削除の上再提出しろと言われました。なんだか打ちのめされた気分です。やはり、100%会社の意向に従わないと傷病手当金は下りないのでしょうか？

No.5 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2017/07/02 22:19

傷病手当金（健康保険法）と労災認定（労働者災害補償保険法）との関係については他の回答にもあるので、厚生労働省が定めているパワハラの定義について触れておこうと思います。

厚生労働省は平成２４年１月３０日に、パワハラの定義を公表しました。
それによると、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とあります（http://goo.gl/IHIgUu）。
具体的には、以下の６種類に分けられています。
ただし、これらすべてが労災だと認められる、というわけではありません。

１）身体的な攻撃［暴行・傷害］
目に見えてわかるパワハラです。殴る、蹴る、胸ぐらをつかむなどです。
ケガを負ってしまえばもちろんのこと、ケガを負わなくても、精神的なダメージを受ければ労災として認められます。

２）精神的な攻撃［脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言］
言葉による暴力です。精神的なダメージとして、労災にすることができる場合があります。
強度によっては、名誉棄損罪、侮辱罪で訴えることもできます。

３）人間関係からの切り離し［隔離・仲間はずし・無視］
仲間はずれにして仕事を教えてくれない、プロジェクトなどから外される、といったことです。
陰湿なやり方ですが、パワハラとして認められる場合があります。

４）過大な要求［業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制］
正直なところ、判断がむずかしいという面があります。
ただ、周りとくらべると、明らかに仕事量やノルマが突出して多かったりして、そのために精神的・肉体的にダメージを受けるようであれば、労災と認められる場合があります。

５）過小な要求［仕事を与えない］
いわゆる「窓際族」のように、仕事を与えないというパワハラもあります。
スキルアップの機会が奪われてしまうことで、精神的なダメージを受けてしまうことがあります。
それを理由にして「会社を辞めてはどうか？」といった退職勧告がされることもあり、不当解雇にあたる場合もあります。

６）個の侵害［私的なことへの過度の立ち入り］
過度にプライベートな部分に関わって来られる場合です。
上司だから断れないなど、精神的な負担を感じてしまうことになると、パワハラになる場合があります。

パワハラが労災として認められるためには、以下の３つの要件を満たす必要があります。
それぞれ、明確な証拠（証明）も必要になってきます。

Ａ）精神障害を発症したこと（http://goo.gl/qL8XgM）
主に、うつ病、適応障害、心因反応、心因障害、睡眠障害などをいいます。
私生活の影響が混ざる場合がある（要は、傷病手当金の対象となってしまう私傷病）ので、実際には、直ちにパワハラによるものとはせず、医学的見地から慎重に判断します。

Ｂ）発症前おおむね６か月間に、業務による強い心理的負荷があったこと
心理的負荷による労災認定の可否を判断するために「心理的負荷評価表」を用います。
発病前６か月間に職場で起きたできごとをすべて評価表に記録して、ストレスの強い順にⅢ・Ⅱ・Ⅰの３段階で評価する方法です。
というもの。
パワハラや職場いじめ・嫌がらせは、原則として、最も重いストレスである「Ⅲ」と判断されています。
その上で、労働基準監督署が所定の調査（勤務先などからの聴き取りも含みます）を行なって、最終的な判断を下します。

Ｃ）職場以外の心理的負荷によって発病したものではないこと
精神障害の発症の原因が職場以外のものであれば、労災とは認められません。
職場以外のストレスを調べる心理的負荷評価表もあり、ただ単に、医師の診断書等だけで判断するようなことはありません。

労災申請の手続方法は、おおむね以下のとおりです。
実は、会社側が労災だと認めなくとも、申請手続そのものは受理されます（というより、受理しなければならないという性格を持っています。）。
ですから、労働基準監督署の相談担当者などがあまりよい顔をしなかったとしても、申請してしまえば良いのです。

イ）申請
本人またはその家族が、自ら労働基準監督署へ行って請求を行ないます。
労働者労働災害保険請求書（５号、７号、８号という用紙があります）という書類をもらいます。
書類に自分の住所・氏名・生年月日・発生状況等を記入して、労働基準監督署に提出します。

ロ）医師の診断書をもらう
イの書類には、会社側の押印と労働保険番号の記入が必要になります。
会社側がパワハラによる申請を受けてくれるとは、ます考えにくいです。
そこで、代替方法として、精神科的な治療を受けている病院から、治療日数と医師の証明印が入った診断書をもらいます。

ハ）書類の提出
５号用紙は病院に提出します。
７号用紙と８号用紙は、労働基準監督署に提出します。会社側の欄は空白にしておきます。
申請そのものは、きちんと受理されます。

残念ながら、労災認定がなされないケースも多々あります。
逆に、会社側が「労災隠しをしていた」と認定される場合もあって、会社側が厳重な処分を受けることもあります。

パワハラでの裁判（民事訴訟）は、労災認定よりも、はるかにハードルが高くなります。
どうしても！といった場合は、弁護士に相談せざるを得ないでしょう。

あるいは、労働基準監督署の上位機関である都道府県労働局の「個別労働紛争解決制度」（労働相談、助言・指導、あっせん）を利用する方法もあります（http://goo.gl/kMdwhL）（http://goo.gl/qP9I4）。
ただ、いわゆる「自己都合退職」をのんでしまったことで、正直申し上げて「パワハラではない（＝私傷病でしかない）」としか認められない可能性が高く、労働紛争となるか否かは微妙です。

現実問題としては、どうしても納得できないにせよ、あえて傷病手当金を受け取ってしまい（パワハラを否定することにはなってしまいますが）、さっさと次の仕事を探したほうが良いとも言えるでしょう。
また、適応障害の場合は、通常は、周りの環境が変わることで軽快したり症状が消滅してしまうことが少なくないため精神疾患としての判断がむずかしい、という側面もあるようです。

いずれにしても、ご自身が最終的に決めるしかないでしょう。
私でしたら、あえてパワハラ（労災）にこだわらず、さっさと次の仕事を探すと思います。食べてゆけないとどうしようもなくなってしまいますから。

打ちのめされた気持ち、とおっしゃることはよくわかります。
けれども、法令などできっちり定められてはいても、必ずしも、その法令などが私たちを守ってくれるとは限りません。現実として、どうしようもないことも多いですよね。
そのときにどのように最終判断するのか‥‥。
繰り返しになってしまいますが、どんなに周りに相談なさったとしても、やはり、ご自分で決めるしかないと思います。少しでも良い方向に行かれますように。

No.4 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/07/02 00:52

先程の労働組合のアドレスですが、Googleから町田相模一般労働組合で打ち込んで下さい。

相談には対処して差し上げますからね。

No.3 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/07/01 23:42

貴方が就労していた会社の事業所は、年金保健機構の健康保険では無くて、健康保険組合の健康保険ですね。

貴方が、事業所で就労した事が解る給料明細書、源泉徴収票、診断書、健康保険の継続書等を持って健康保険組合の適用課に相談に行かれると宜しいと思います。貴方の状況を健康保険組合に相談した場合には、健康保険組合でも使用者の言い分どうりにはしないと思います。もし貴方が納得出来ない場合は、厚生労働省にまず電話で相談してみると宜しいと思います。しかし貴方のパワハラ相談に対処した労働基準監督署の総合労働条件相談員も本当にいい加減な労働条件相談員だ。労働基準監督署の上部組織の労働局基準部の総務課、雇用均等課、指導課等労働局の大きさにより設置されている課が違いますけど、労働基準監督官が地域紛争担当官として居て、パワハラ等の問題で、使用者と労働者を労働局に読んで斡旋もしています。そして纏まらない場合には、民事訴訟等となります。東京労働局、神奈川労働局の労働基準監督署の総合労働条件相談員なら、私が攻撃して署長を引きずり出して上げたいですね。貴方は労働局の対処は受けていない様ですからね。労働局基準部監督課に主任監察官及び監察官が居ますから、最初は電話で、状況に応じては行かれて抗議された方が宜しいと思います。又使用者が訴訟だって出て来た場合には、確りと個人で加盟する事が出来て、貴方の問題に確りと対処して繰れること、いい加減な労働組合では無い事、その様な個人加盟の労働組合に加盟して闘うか、弁護士が必要な場合には、弁護士費用や訴訟費用を立て替えて繰れる法テラスの弁護士を頼ると宜しいと思います。法テラスの事は、貴方の居住区の弁護士会に聴かれれば教えて繰れます。私も個人加盟の労働組合の委員長です。労働組合のアドレスを教えて上げますから、解らない事が有る場合には、連絡して下さいね。https://machisagaippan.jimdo.com/

No.2 回答者： agboy2 回答日時： 2017/06/28 08:06

先の回答の通り傷病手当金は健康保険ですが、その直接の原因がパワハラによるものであると労働者災害補償保険になる可能性が高いですね。

労災の場合であると療養補償給付と休業補償給付になります。
労働基準監督署に相談されたとのことですが、この点の見解はどうだったのでしょうか？
労災適用の場合、事業所経由での申請になり、質問者様の場合には会社が認めたがらないという問題と、労基が認めるかどうかという点が問題でしょうね。
質問文にあるように、『パワハラにより鬱状態及び適応障害』の所見のある書面を受け付けた場合には『会社もパワハラを認めた』と言う事になりかねません。

労基の窓口対応を見ると、パワハラと認定されるかどうかは微妙（事実を立証する困難さも含む）であり、新たな勤務先であれば状況が改善される見込みが高いという前提でアドバイスしているように見受けられます。

なので、あくまでもパワハラによる非自発的退職であるという事で押し通すのであれば最初から裁判を視野に入れた動き方をした方が良いでしょう。労基の窓口の人も言う通り費用も時間もかかります。
金銭の問題でなく今後の為に白黒つける為に裁判まで検討するか、傷病手当金需給の為に再提出するかと言う事でしょう。

No.1 回答者： ane180 回答日時： 2017/06/27 21:06

健康保険組合に直接聞いて欲しいのだけど、

傷病手当の条件は、仕事以外での病気や怪我で働くことが困難ななった時とあります。
パワハラや何らかの理由で、
適応になったケースもあるが、労災になったケースもあります。
会社ではなく、直接聞いて医師の所見を訂正するように言われたが
どうしたらいいか聞いてみてはどうでしょうか？

この回答へのお礼

ありがとうございます

お礼日時：2017/06/27 21:47