リハビリ勤務の取り扱いと就業規則の遡及適用について

リハビリ勤務の取り扱いと就業規則の遡及適用について
今年の4月にうつで20日有給を使用しました(引き続き休む場合は休職することになりますが、使用しないで復職しました)。
復職時は最初の約1週間を午前勤務、次の1週間を15時までの時短勤務後、定時までの勤務に戻りました。
リハビリ勤務中の賃金は、就業していた時間分が出ていました。
復職時に業務を変更しましたが「いわゆる軽微なもの」ではなく、今までの業務経験を踏まえたものを担当しています。

今「裁判で認められた例があるので、復職時のリハビリ勤務を休職期間に含めること」と指示が出たため、就業規則の変更を行っています(今までリハビリ勤務の取り扱いは記載していませんでした)。
この変更の適用開始日が私の復職時まで遡った場合、約2週間「休職」をした扱いとなり「受け取った賃金の返還」「昇格・退職金の計算に使う勤続年数が引かれる」といった不利益が考えられます(賃金については、傷病手当金が受け取れるかもしれませんが…)。
会社としては承諾書を用意して私にサインさせ、遡及適用するつもりなのかもしれません。
就業規則の遡及適用によって不利益を被ることが腑に落ちないのですが、遡及適用は認められるのでしょうか。また、賃金を支払わない前提条件のひとつに「会社の指揮命令下で仕事にはつかせない」という点があるようですが、会社の指揮命令下で仕事についていた証明には何が有効なのでしょうか。

No.3 ベストアンサー 回答者： katyan1234 回答日時： 2010/10/11 11:13

多分出来ないかなと思いますよ。

就業規則の周知が必要だしあなたの契約内容を変えて初めて有効になるような気がします
就業規則を変えても個人的な契約変更もなく人事異動もその後の話でしょう。
その時点ではどうなるかわからないと言うものだしね

サイン日と就業規則の改定日と周知した日が違えば有効にならないと思いますが
正確にはユニオンまたは司法書士会の無料相談　または労働法に詳しい弁護士に
相談された方がいいかなと思います

この回答への補足

法テラスにメールで質問したところ、社労士関係へ誘導されました。
社労士の無料相談での回答は「一方的な遡及適用は無理」「「対象者の承諾」が前提」「改正内容があなたに不利であるなら承諾しないというスタンスを取った方がよい」ということだったので、承諾を取れば対象者に不利な改定も、適用できるようでした。

回答ありがとうございました。

補足日時：2010/11/03 22:35

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

本題の適用開始日は別として、就業規則の改定作業については、役員会を開いて承認を取る、社員に周知する等、いつもそれなりの手順を踏んでいるので、変更自体は問題なく進んでいくと思います。
会社は就業規則の周知後に、承諾書を用意して突きつけてきそうなので、このようなことが認められるのか質問しました。
ユニオン、司法書士会の無料相談、労働法に詳しい弁護士に相談ですね。メールで受け付けてくれそうなので、相談してみようと思います。

回答ありがとうございました。

お礼日時：2010/10/11 18:31

No.4 回答者： katyan1234 回答日時： 2010/10/11 21:23

元々就業規則の場所どこにありいつでも見れるような状態なのか

その状態じゃないと難しいよ
まあ上のほうで議決をとってるかもしれないが
あなたたちのそのトップを決めるための集会をやり議決で決めているのか
ここまでやってはじめて会社と対応できると言う話
ここまでやって会社側は従業員と協議したということになる
会社が勝手に従業員を指定してやるのはきちんとしたものをやってないので
無効になる可能性もある。手続きを踏んでやると言う事が必要
そのために議事録も必要になってくる。まあここまでやる会社なんて皆無
会社側がたのんでやってくださいというのもありだけどね・・・
しかし代表が誰なのかこれがわかっていないなら就業規則を変えたというのも
ないしそんな就業規則を労働基準監督署が受け付けるはずはない。

就業規則を見てそこに労働基準監督署の判がおしてあるのか
を確認してね。日付も入ってますから
まあ単に基準法の違反だけで就業規則は有効になるのかな
多分受け付けないと思うよ。

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question …

一方、労働契約の方が就業規則の条件より上回っている場合ですが、法律上明確な基準はありません。しかしながら、労働基準法第1条第2項において、労働条件の基準の向上を図るよう努めなければならないと定められており、また、判例等でも就業規則の条件を上回る条項は有効と判断されているようです。
http://taxhouse-lab.jp/blog/?date=20080715

契約書と就業規則どっちが有効なのか。
http://www.sasaki-sr.net/qa/038.html

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyouyaku/J08.html
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_073.h …

働基準法で、１０人以上の労働者を使用する場合に、使用者側に作成を義務付けている。作成時には、労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数代表の意見を聞かなければならないが、同意を得る必要はない。
過半数の代表となったのか・・そのあたりの手続きが微妙かな

まあ法律サイドから見た回答ですが
参考にしてね

この回答へのお礼

回答ありがとうございました。

お礼日時：2010/11/03 22:36

No.2 回答者： v008 回答日時： 2010/10/11 08:24

　おそらく　リハビリ勤務等の利用　濫用を恐れて対策を打っているのであって　遡及しての運用または要求は公には行わないと思われます。

　なぜなら　その合意がなされていないからで　明らかに信義則にも　社会的相当性にも欠けるからです。ただ　現場責任者の無知を利用して　会社の幹部がそういったコンセンサスを社内で作ろうとしていると考えても良いでしょう。単に圧力でしょう。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
おっしゃる通り、会社の圧力の現れだと思います。

お礼日時：2010/10/11 18:26

No.1 回答者： takuranke 回答日時： 2010/10/11 00:54

あからさまに、従業員の不利益になる就業規則変更の遡及適用は出来ません。

＞賃金を支払わない前提条件
そのようなものはありません。
会社が賃金（労働対価）の支払義務を免除されるのは、
労働者と交わした労働契約の労働時間内に、
労働者が労務提供を行っていない時間です、
ただし、これは、遅刻や早退、欠勤などの場合で、
使用者の指揮命令下にある場合は、労働していると判断されます。
（ノーワークノーペイの原則）

＞会社の指揮命令下で仕事にはつかせない
労基契約上労働義務がある時間（就業時間：所定労働時間）について、
会社の都合（他にも病気休業などがありますが、この内容には当てはまらないので割愛）で、
労働者が労働できなくなることを休業といいます。

労基法
（休業手当）第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

＞会社の指揮命令下で仕事についていた証明
タイムカードや出勤簿、出張の場合は出張命令票などになります。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
従業員の不利益になる就業規則変更の遡及適用は「対象者の承認なく」出来ない=書面にサイン等させればできる、となるのかと思って質問しました。

「賃金を支払わない前提条件」については、回答いただいた会社都合の休業とは別件で「うつで休職した場合の復職プログラム」として時短勤務をした場合に、労災事故の取り決めや無休であることを正式に確認する必要があるようでしたので質問しました。
私も回答を見て、やっと質問の整理ができてきた状況なので、言葉足らずで申し訳ありません。

回答ありがとうございました。

お礼日時：2010/10/11 18:24