労働基準法はどんなタイミングで適用されますか？

雇い主Aは、自営業でもなく、一個人です。労働者BはAとは友人関係で、手伝いの謝礼としてお金を受け取ったとします。

個人事業でも企業でもなく雇用契約など一切結んでいない状態で、一個人から一個人へと作業に対するお金を支払った場合、不当な賃金であるとか解雇などの労働基準法による申し立ての適用はできるのでしょうか？

人にお金を払った時点で労働基準法が適用されるのか、それとも事業主と労働者が何かしら契約書を取り交わした時点で適用されるのでしょうか？

No.4 回答者： Segenswind 回答日時： 2006/06/26 00:30

　#3です。

＞今回は、拘束何時間という単位で作業してもらったのではなく、裁量労働に近いような「コレをいつまでに仕上げて欲しい」と言って作業してもらったので、本人の技量に寄ります。
＞勤務場所も各自自宅でしたので、物理的な拘束はしていません。
＞となると、委任や請負業務といった形態になるのでしょうか？その場合は労基法の範囲外になるということですか？

　この場合は、作業が100％できなくても良いなら「委任」、100％を要求するのなら「請負」になります。弁護士（委任契約）の場合は、1000万円の仕事を引き受けて、500万円しか取れなかったとしても、それに応じた報酬が支払われます。一方、土木作業の下請け（請負契約）の場合は、50％しか完成していなければ報酬は一切ありません。この違いですね。ただすでに回答した通り、どちらも労基法の適用はありません。

　日本では本来、契約自由の原則がうたわれています。つまり誰とどんな内容の契約をしようとも一切自由ということです。たとえただの石ころを１億円で取引しようとも（売買契約）、2000坪の豪邸を月１万円で貸そうとも（賃貸契約）、国がその契約内容に干渉する事はありません。
　ただ、これでは上手くいかない場合もあります。その一つが雇用契約で、労働者は、使用者の命令を拒否することもできず、また多くの場合賃金が唯一の収入でしょうから、クビになれば次の日から路頭に迷うことになります。これでは労働者の立場があまりにも弱く、労働者に不利な契約がまかり通る恐れがあります。そこで労働契約には一定以上の基準を設け、使用者には強制的な義務を課すことで実質的な平等を実現しようと、労基法その他の労働関係法が誕生しました。雇用契約だけが特別扱いをされるのは、このような事情によるわけです。

　長々となってしまいましたが、多少ともご参考になれば幸いです。もしご不明な点があれば、またご質問ください。

この回答へのお礼

労基法のバックグラウンドなんかも知れて本当に勉強になりました。
ありがとうございました！
今回は雇用契約ではなく、請負に近い形態で作業していたので労基法は適用できないという事で安心しました。
明確な区分はないでしょうが、今後調べる材料としてとても参考になりました。

お礼日時：2006/06/26 17:00

No.3 回答者： Segenswind 回答日時： 2006/06/25 17:50

一つ目のご質問、労働基準法（労基法）が適用されるか？

　このケースでは、特定の条件を満たさない限り労基法は適用されません。
　労基法における労働者とは、使用者に対して従属関係にあり賃金が支払われる者になります。大雑把にいうと、
　・命令があった場合に従う義務があるか（自由に断れるか）
　・使用者から具体的な指示を受けるか
　・勤務時間や勤務場所が何らかの拘束を受けるか
　・一定以上の賃金が支払われる（完全出来高払いなどでない）か
などです。
　もしもこのような条件を満たしているのであれば、労基法の適用があります。しかし、友人関係であり単に一時的に手伝ってもらったというお話ですから、このようなことはないのが普通でしょう。「委任（自由な判断で仕事ができる：弁護士業など）」あるいは「請負（成功報酬制：いわゆる下請けなど）」契約などに当たるものと思われます。これらには労基法は適用されません。

二つ目のご質問、労基法が適用されるタイミングは？

　最初の給料をもらうまで法律に守られないのでは大弱りですね。労基法が適用されるのは労働契約が成立したとき、つまり「こういう条件で仕事をしてくれないか？」「よし、しよう」というように、申し出に対し承諾の意思表示があった瞬間からです。この際契約書は必ずしも必要ではありません。

　お役に立てたでしょうか？

この回答への補足

詳細なコメントありがとうございます！とてもためになります＞ｗ＜
今回は、拘束何時間という単位で作業してもらったのではなく、裁量労働に近いような「コレをいつまでに仕上げて欲しい」と言って作業してもらったので、本人の技量に寄ります。
勤務場所も各自自宅でしたので、物理的な拘束はしていません。
となると、委任や請負業務といった形態になるのでしょうか？その場合は労基法の範囲外になるということですか？

補足日時：2006/06/25 21:14

No.2 回答者： maito21 回答日時： 2006/06/25 14:27

今回は雇用関係にあるとは言えず、労働基準法の適用外となる公算が強いですね。

ご参考まで

No.1 回答者： thor 回答日時： 2006/06/25 13:23

人を雇う時点で適用されます。

根本的な勘違いがあるようですが、「契約」というのは、文書を取り交わしたときに成立するのではありません。
口約束でも、契約はその時点で成立です。

だから、問題は、「手伝いの謝礼としてお金を受け取」るＢさんが、労基法でいう「労働者」かどうかという点になります。

事業に使用されている関係なら労働者である可能性が高いです。

ところで、質問者さんの「自営業」の定義は？
「自営業」者でない「事業主」とは？

この回答への補足

私の認識では、「自営業」は事業登録しているような事業レベルをさしています。（間違いかもしれませんが…
今回のAは、フリーターと変わりない一個人です。Aが期間限定の仕事を請け負い、Bに一時的に手伝ってもらったという形です。
この場合、Aさんは労法に書いてある「事業主」に該当するでしょうか？

補足日時：2006/06/25 13:50