正社員募集→試用期間3か月後は契約社員？？？

Question

介護業界に転職（未経験）をし、現在、試用期間２か月目です。

ハローワークの求人票では「正社員募集（試用期間３か月あり）」との記載でしたが、
職場の先輩達の話で、「正社員募集であっても、試用期間の３か月後は契約社員になり、
契約社員として働いた後で正社員になれる」
という話を聞きショックを受けています。

試用期間後、「適性や勤務態度が悪く、本採用にならず解雇」という話であれば理解できるのです。
しかし、本人の適性・技術・勤務態度に関係なく、
正社員募集であるにもかかわらず、試用期間後は契約社員になるというのです。
契約社員であっても仕事内容は正社員と同様です。

求人票にも採用時の書類にも「試用期間は３か月」との記載はありましたが
試用期間後、「契約社員」になるとは書いてありませんでした。
面接時・入社時にも「契約社員」の話は聞いておりません。
（契約社員募集であれば応募しませんでした）

また試用期間中は夜勤手当が半額になることを入社時に口頭で聞きました。
そして更に現実は、夜勤手当が半額であっても、正社員と同様に一人で夜勤をする日がありました。
（夜勤手当の半額はハローワークの求人票に記載はありません）

社会保険等の加入手続きは済んでいます。
雇用契約書は、事務の方と私の勤務時間帯の関係で、未だサインをしていない状態です。
このような状況のため、もう失業手当の給付も受けられません。

この採用方法は、現在はよくあることなのでしょうか。
法的に問題はないのでしょうか。
私自身の対抗策はないのでしょうか。

hue2011 · Accepted Answer

もし保証人だとか就職上間に入ってくれた人がいるのであれば、まずその人に相談してみたらどうでしょうか。
雇用先と勝手に交渉すると、どんなやりかたであれそういう恩人の立場に影響を与えます。
一度でも相談しておけば、仮にきまずいことが発生しても容認してくれるはずです。

ハローワークか労働基準監督局に相談、という話題が出ていますが、ハローワークはそういう機関ではありません。
つまり、雇用状況、労働現状を指導する立場にはありません。
申し出をしていただけば、今後その会社に関する雇用紹介上、新たな求職者にお話する話題としてデータベースに入れ、どのハローワークでもそれがわかる回状になるだけです。

労働基準監督局は、異常な残業時間だとか休日を与えないというようなことには起動してくれますけど、雇用契約が違うというのはちょっと範囲外です。
勤怠の二重管理に関してはそれであなたの労働に負荷がかかるのであれば間違いなく労働基準監督局ですけど、どちらかというと国税局のほうです。

ここから私が知っていることで言いますけど、どこでもそうだと断定はしません。
言葉を選んで言わないと言いがかりだといわれ支障がありますので。だから、オハナシということにしてください。

福祉に関係する事業は結構健康さを欠いたマネジメントのところが多いのです。

当人がその日は居なくて実際に介護や支援をしていないのにそれがあったように届け出てオカミに補助金を請求するというのは割合やっているところがあります。
要介護者には迷惑かかってませんし、政府が払ってくれるならもらおうじゃないかということでしょう。
知的障害者の支援Bなんていうのは日常的にやっています。

それと、そういう資金を得るためにオカミに組織状態の届け出を、構成員の報告をするのですけど、正職員の数が多いほうが健康な経営に見えるので、そうしたがる。

だから試採用期間でも正社員にしておけば、雇用したという届け出をするとき正職員数にして届けるのです。
ここの事業では正職員がまた増えました。補助金の枠を広げてください、です。

しかしそのまま正社員でおくと経営がそう順風でないから、苦しくなるかもしれない。そこで臨時職員扱いに落とす。
仮にそうしたとしても最初に届けた「この人は正職員」を訂正する義務はありません。それがからくりです。

労働者に労働上のひどい負担を与えていないなら、労働基準監督局もそう乗り出しては来ないだろうという踏みもあります。

なお、こういう福祉は、国という存在もありますが、主体的には地方がからんでいます。
補助は条例とかかわっている部分が多いからです。

解決策ですが、区役所とか市役所、町役場などで、無料法律相談というのがあります。
ここで対応してくれる弁護士の先生に、そのあとも有料でご相談というのは禁止されています。
（その弁護士が無料法律相談を営業窓口にされたのでは、まあ特定業者に役所が便宜を払うという形になるからです）

ただ、ここだと、その地方の条例や訴訟事例に明るい人が対応してくれますから、一般論ではなく実際の対策を聞くことができると思います。
一度おためしください。

hiromi_45 · Answer

まあ、書いてある程度のことは、ハッキリ言って　そして建前ではなく現実の世界では　よくある話ですよ。
ハロワークの求人票よりも実際に提示された条件が優先されます。その時点の話はどうだったのでしょうか？
試用期間中は　夜勤手当が半額ということですが　試用期間中は待遇が違っても問題ありませんから　はじめから話があれば別に問題ありません。
そして、そんなことで労基署に訴えても　試用期間終了後に辞めさせられるだけです。
それらに納得できなければ、試用期間中に　お辞めになることが一番です。
気に入らない回答でしょうが　重ねて言いますが　それが現実というものですよ・・・

NYAN99 · Answer

>「ハローワークか労働基準監督局に相談」も考えましたが、
「身元保証人」「誓約書」などの書類を入社後提出しており、
身元保証人になってくれた方に迷惑がかかるかと考えると、
公的機関への相談に踏み切れません。

大丈夫ですよ。それは形式的なものだと思いますので、余程のことでない限り保証人に連絡しません。

私も採用側の人間であり、確かに面接したりして時間的金銭的コストはかかりますが、試用期間が終わったらよほど残したいと思うもの以外は理由をつけて解雇せよとトップより指示を受けたりしてました。
だから決してうがった見方というのではなく実際にあるのです。
ただ、それは業種によって違うと思いますが。

逆に弱い立場として泣き寝入りするから表面化されないんです。
私も派遣、契約社員を経験してますのでつらいお気持ちは分かります。
収入の不安定さに不安を感じてらっしゃることも。
頑張ってください。

neKo_deux · Answer

> また試用期間中は夜勤手当が半額になることを入社時に口頭で聞きました。

法定の深夜勤務手当てを下回る事は出来ません。
勤務時間や賃金明細の記録はしっかり残しておき、賃金不払いとして請求などが妥当です。

会社独自で、法定の深夜勤務手当てを上回る夜勤手当が支給されているとかなら、法定の賃金を上回る分については問題ないですが。

> 法的に問題はないのでしょうか。

正社員のつもりで採用したが、ちょうど試用期間が終わった頃に会社の状況が変わり、やむを得ず契約社員への労働契約の変更をお願いすることになった、とかであれば問題ありません。
最初から騙すつもりで虚偽の労働条件を提示していたとかなら、詐欺ってのは難しいですが、労働契約法なんかでは扱えるかも。
ただ、会社がどういうつもりだったとかってのは立証しようがないですので、過去にそういう事を繰り返していたとかの記録なんかを集める必要があるかも。

> 私自身の対抗策はないのでしょうか。

基本的には、契約社員としての採用には応じられません、制社員採用でお願いしますってスタンスで良いです。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
そういう事が常用化している状況であれば、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そういう団体の支援を受けるなどして、現在契約社員として働いている労働者や、過去に短期で退職した者に採用の経緯の聞き取りを行ない、虚偽の採用条件の提示を意図的にやってるのなら、そういう事実をはっきりさせるだとか。

そういう事で会社との信頼関係が築けないとかって話なら、失業手当なんかに相当する程度の解決金なんかで手を打つだとか。

いずれにせよ、

> 職場の先輩達の話で、「正社員募集であっても、試用期間の３か月後は契約社員になり、

会社からそういう話が切り出されるのなら、採用の経緯からトラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などの記録をガッツリ残しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーなんかも使用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もありますし。

tajmahal22 · Answer

採用の仕事をしている者です。
試用期間も正社員であることに変わりのない会社もあれば、
試用期間は非正社員という会社もあります。
非常に一般的なことです。

但し、本来求人票には入社当初の雇用形態を明記する必要がありますので、
それが書かれていなかったのは、求人票を作成した人の落ち度ですね。
だからといって会社の規定は文句をつけて変わるものでもないので、
いくら非を追及しても何も変わらないでしょうが。

試用期間が非正社員の会社は多数ありますが、
No.1さんのような意見は、かなりうがった見方です。
採用側も、採用コスト、受け入れコストを費やしているのだから、
わざわざ短期間で使い捨ててやろうなんて考えていません。

介護業界は就職に行き詰まった人がきて、ふらっと短期で離職してしまう場合も多いので、
最初から正社員にするリスクを試用期間というワンクッションで回避しているのかもしれません。
また、本当にぎりぎりの経営をしているところも多いので、
まだ離職リスクの高い新人の人件費はなるだけ低くしているのかもしれませんね。

NYAN99 · Answer

よく聞きますね。試用期間の３か月後が済んだらなんだかんだの理由をつけて解雇とかいうのも
あります。
試用期間は給料を安く支払うことが出来るので、その期間は安く目一杯人を使ってという魂胆でしょう。
そしてまた新しく人を安く雇う。この繰り返し。
ですがとても経験が豊富で優秀な人の場合は、企業側がおしいと思うので解雇しませんが・・。
ハローワークか労働基準監督局に相談するといいとおもいます。

正社員募集→試用期間3か月後は契約社員？？？

もし保証人だとか就職上間に入ってくれた人がいるのであれば、まずその人に相談してみたらどうでしょうか。

まあ、書いてある程度のことは、ハッキリ言って そして建前ではなく現実の世界では よくある話ですよ。

>「ハローワークか労働基準監督局に相談」も考えましたが、

> また試用期間中は夜勤手当が半額になることを入社時に口頭で聞きました。

採用の仕事をしている者です。

この回答への補足

よく聞きますね。

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