できない社員を使いこなせないのは上司の責任？

うちの職場は、採用人数も多いせいか、時々、破壊的に仕事ができない人が採用されてしまう時があります。

私は管理職ですが、私のチームにも、一年ほど前から、全く仕事ができないAさんが配属になってきました。

Aさんは、全く向上心が無く、注意されると不貞腐れる、同じミスを繰り返すといった事を平気でやります。正直、コピーすらも、Aさんに頼むと、欠落があったり、原本を破損したりするので頼めません。
他のメンバーは、Aさんのせいで、既に業務量が増えており、最近は、チーム内の雰囲気も良くないです。

そして、うちの会社では、こういった問題が表面化されると、必ず、上司一人が責任をとらされます(評価を悪くされる、賞与減額等）。問題のある社員をうまく使えないのは、上司の責任というのが、上層部の意見だからです。

大きい企業やコンプライアンスのきちんとしている会社では、こういう場合、どういう対処をされるのでしょうか。
客観的に見て、部下の能力やモチベーションに問題があっても、それで業務がうまく回らなかった場合、上司が責任を取らされるのはあたりまえですか？

No.9 回答者： エバー 回答日時： 2017/03/08 07:22

〉上司が責任を取らされるのはあたりまえですか？

そうだと思います。
貴方のチームの業績が悪いと
貴方を選んだその上司の責任でも
有りますから。

No.8 回答者： chicikuwa 回答日時： 2017/03/07 19:50

だったら　だれが責任取るというのですかね

No.7 回答者： isoworld 回答日時： 2017/03/07 18:02

部下を育成し、仕事ができる能力を培わせ、うまく使いこなすのは上司である管理職の責任です。

ですがそのすべてを上司の管理職に押し付けるわけにはいきません。

まず、採用責任者が本人（Ａさん）の資質や潜在能力をどう見極めて採用したのか、採用したあとＡさんに見合った仕事ができる配属先を誰がどうやって決めたのか、という人事上の責任もあります。Ａさんの（配置転換などの）処遇については人事責任者にも考えてもらわなければなりません。

そして会社というのは組織で動いており、上司や各部署間の連携・調整を取る上層部（部長以上、役員）にも情報を上げて、Ａさんはどの職場でどんな仕事をしてもらったら力が発揮できるのか、そうした人たちにその異動についても考えてもらわなければなりません。

つまり…管理職であるあなたは、あなただけで部下の使いこなしに悩むのではなく、それで限度があると思われたら、もっと組織的に対応しないといけないというわけです。管理職は組織間の調整もできないとダメなんです。

No.6 回答者： rukking15k 回答日時： 2017/03/07 16:42

コンプライアンスなんてあってないようなもの。

コンプライアンスきちんとやってます！ってうたっている
企業にいたことあるけど、中身なんてなかった。
所詮、コンプライアンス委員である同僚が、
問題の同僚に奥深くまで追究することはないし、
（委員が問題社員と仲悪くなることを個人的に恐れているから）
元々のルールに従って判決だすだけ。
あなたの職場でいえば、責任の所在は変わらないと
言われて終了かと。

結局はあなたの手腕次第では？

あなたと該当社員が毎日就業３時間前に来て
わかるまで理解させるしかないかと。
そこまでの努力して無理だったらコンプライアンスに
泣きついたらいいのでは？
コンプライアンスがまともに機能しているのだったらだけど。
そこまでやりましたか？って訊かれて、
はいやりました！と言えばいいのです。
Ａにやる気がなく、応じないのであれば、
応じさせる努力をしたらいいかと。
それらをやってからじゃないとコンプライアンスは
動かないです。

なんで私が！？などと思った時点で、上司失格です。
教え方が下手です。向いてないです。
所詮その程度の手腕なのです。
管理職という立場でいるべきではないです。
管理できていないんです。

他の人間ができているからＡだけできていないから
Ａが悪い！という管理職は評価悪くなるのは一般的かと。

上層部が責任を取るという考えをしているのは
上層部の人間が過去に責任を負ってきて
困難を乗り越えて今の地位についたわけで、
コンプライアンスもクソも彼らには無いかと。
上層部の考え方を覆すのはあなたが努力すべきなのです。

出来無いヤツに責任求めても無意味です。
出来る奴、指導する側が、出来無いヤツをできないままに
放置していることに減給、評価が悪くなる、当然です。
社員一人も扱えないで、なぜ管理職なるものを
やっているの？となるかと。
いっそ革命でも起こすかのごとくルールを改正する勢いで、
コンプライアンス委員になって、減給を防ぐなどやってみては？

No.5 回答者： 銀鱗 回答日時： 2017/03/07 15:46

＞上司が責任を取らされるのはあたりまえですか？

はい。その通りです。

ではどうしたらよいのかを考えたことがありますか。
仕事のできない社員がいることを会社に認識させる努力をしましょう。
それをしないから上司に責任がまわってくるのです。
いわゆる「管理能力不足」です。

「今の評価はコレだけ。
　この目標を達成したら評価はココまで上がりますよ。
　目標を達成できなければ評価は上がりません。
　今の評価では一切の仕事を任せることができません」
と周知させているなら、当人と会社へ結果を報告です。
そのうえで仕事ができない社員のために他の社員の負担が増えていることを会社側へ伝え対処をお願いするのが正しい対処と思いますが、
それができない上司は会社（や職場の部下）としても手に負えない存在だろうと思う。

No.4 回答者： zircon3 回答日時： 2017/03/07 14:26

あぁ～。

当方は既にリタイヤ済みですが同様の経験有です。(^^;

> 客観的に見て、部下の能力やモチベーションに問題があっても、それで業務がうまく回らなかった場合、上司が責任を取らされるのはあたりまえですか？

当たり前ではないと思います。
何処の部署へ異動させても何もうまく出来ない人は現実に存在します。
勤めていた会社では。。。

(1) 年度はじめに全員が業務目標・スキルアップの目標を作成し、1次上長・2次上長と面談して昨年度の結果の確認と今年度の計画の確認・修正を行う。また、10月に中間面談を行い、真直度の確認ならびにその時点での担当作業とのかい離の確認・修正を行う。計画は職制を通して人事に集められる。
　　ここで「自身のスキルを前提にした計画を自身で作れない」、「自身で立てた計画を（１００％ではなくても）実施できない」ことが１年、２年続いた人間は要チェック者としてリストアップされる。
(2) 月例などの定期的に行われる部内の管理職会議で問題がある担当者の情報を共有し、必要があれば部内での異動、他部門への異動を検討する。
　　他部門への異動が適当とした場合は部長が上部組織へのエスカレーションを行う。
(3) 年度初めの部内での昇給査定の打ち合わせ、年2回の賞与査定の打ち合わせで(2)と同様の確認・協議・対処を行う。
(4) 人事ではそういった情報を公式・非公式に都度把握していて関係会社への出向や転職斡旋を含めた必要なフォローを行う。

という感じでした。
実際、異動や出向ではなくお引き取り頂いた方も何人かいらっしゃいます。
で、現場の人間として採用担当も行ったことがありますが、実際見分けるのは結構大変だとわかりました。金太郎飴が多くて。。。そこを見抜く術を持つのが人事分問の腕とは思いますが。まぁ大変ですよね。

参考まで。

No.3 回答者： kazu0801 回答日時： 2017/03/07 14:05

私のテーマは人の活性化です。

やる気のない人間をどのようにすれば活性化できるか？

できない社員を使いこなせないのは上司の責任？
私はいろいろな会社、現場を見てきましたが、効率の悪い職場の
原因がリーダーシップを取れない責任者、指導力のない上司の存在が
ほとんどです。

やる気のない人材を採用する人事関係者の無能力もあります。
いろいろ面接を受けた経験から、自分の重要な役目を理解していない
人事担当者が多いです。人を選ぶ権限をひけらかすクズのような人が
多いです。

とにかく、ダメな部下が配属されたとき、指導力が問われます。
性格、言動から適正な教育が必要です。
管理者のあなたとしては部下の評価を明確にし、努力をしない人を
定量定性評価する必要があります。
どのような教育指導して理解度をグラフ化する等、使い物にならない
人材であること明確にすることです。
評価をランク付けし努力を促すことも重要です。
A,B,C,D,E,F・・・Fランクのものがどんなに教育してもランクアップしない。
それを会社に報告すれば良いのです。
あなただけの責任ではありません。　
努力しない社員は適材適所で配置換えすれば良いです。
それが人事担当者の本来の仕事です。

No.2 回答者： LRうす 回答日時： 2017/03/07 13:39

貴方の責任は教育するとこまで。

それで伸びないようなヤツを連れて来た人事の責任もありますよね。

私も管理職です。以前はなんとしてでも育てようと思ってましたが、本人のやる気のなさを繰り返し見せつけられると、萎えてしまいます。
その人がいるせいで、仕事が増え他の社員の負担が増え、モチベーションが下がると言う悪循環。
今は切り捨てることも必要と考えることにしました。もちろんやれることを全てやった上で。
幸いにも、上司1人の責任とはならない会社です。しかし、毎年のようにハズレを押し付けられるのに、やりきれない気持ちです。
自分より立場が上の人事部長と二人で会う機会を作り「一年かけて取ってきた新卒がこんななんだけど、人事は何見てたの？うちには、もう人事経由で新卒を回してくれなくていい。その代わり派遣の中で出来るやつを社員にする。」という内容を、喧嘩にならないように、提案しました。書面にも書いて渡しました。

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2017/03/07 13:12

問題解決のための対応、段取りを行ったか否か？次第でしょうか。

当然、そのための権限は与えられているとして。

・繰り返し、口頭で注意を行う。(記録はガッツリ残す)
・書面で注意。
・始末書の提出。
・配置転換。
・減給。
・出勤停止。

そういう事が、頭や心の病気ってこともありえますから、産業医に相談、専門の医療機関で診察受けるように指示とか。


> 問題のある社員をうまく使えないのは、上司の責任というのが、上層部の意見だからです。

そういう対応したい、権限与える旨、上層部に相談したが、上層部から適切な指示が無かったことが原因で社員への指導などが出来なかったって話にすれば、免責主張できるでしょうし。