小さな建設関係の会社に勤めているものです。
この度、会社にも事業拡大の為にも営業職の率先力に欠けていた為、営業職を募集して何人もの方を面接して、会社の事業内容のことにも結構詳しく伝え、率先力に一番効果のある方(50代)Aさんを雇いました。
3/1から試用期間3ヶ月はあるとも伝え、契約社員として会社の「就業規則」や会社の形態を充分に理解して頂き、その方もやる気満々で3/1~来て頂いておりました。
ところが急に3/9帰社後に「本日付けで退職したいです」と携帯電話にかかってきました。
就業規則にも「退職届けは14日前までに提出してください」ともかいてありますが即日に退職させて頂きたいと一方的に言われ、営業に使った交通費の精算を明日にでもしていただきたいと一方的に言われました。
そこで、Aさんを雇用した為にかかった費用は損害賠償請求として請求させて頂いてもよろしいのでしょうか?
Aさんの為に用意したもの
(1)試用期間中の定期代3ヶ月分(¥50,000)を前払いで現金で払っています。
(2)Aさんの為の特注サイズでの作業服を用意
(3)Aさんの為に名刺100枚分用意
です。
定期代を返還するのにも1ヶ月分の定期代金と手数料は取られていまいます。そういった手数料関係や実質働いたのは7日間の給与分、仕事を教えていた人件費、Aさんに用意したものだけでの相当の額になります。
本人の納得の上で、就業規則もすべて読んで頂き、会社の仕事内容のすべて了解の上で快く引き受けてくれていたのに突然の退職です。
なにか請求出来るもの、法律などあれば教えて頂きたいです。早急によろしくお願いいたします。
A 回答 (4件)
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No.4
- 回答日時:
> そこで、Aさんを雇用した為にかかった費用は損害賠償請求として請求させて頂いてもよろしいのでしょうか?
一般的には損害賠償請求を行うのは難しいと思います。
例えば、Aさんが突然事故に遭って亡くなったようなケースでも同様に損害が発生しますが、こういう場合は普通は損害賠償を請求しないんじゃないでしょうか。
一般の退職者が退職前に名刺を作成していた、新しい特注のサイズの作業服を作ったなどの場合にも損害賠償請求するか?って場合にも普通は請求しないんじゃないでしょうか。
こういう点から、損害賠償の請求内容としては合理的とは言えないように思います。
3/9~の14日間を無断欠勤として扱い、懲戒による減給で賃金と相殺とかがいいところだと思います。
あくまでも賃金は支給して、その上での減給にして下さい。
長期間勤めた人なら、退職金から減給する余地もあるんですが…。
採用に当たってかけた手間に関しては、人選を誤ったという事で、リスクの範囲だと思いますし。
短期で退職した職歴なんかは職歴欄に書いてくれない求職者もいますし、人を評価するのは難しいですね。
--
人事労務相談室 - 従業員が予告なしに突然退職した場合に、「損害賠償」の請求ができるでしょうかhttp://media.jpc-sed.or.jp/jinji/220.html
参考URL:http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/220.html
No.3
- 回答日時:
建設業です。
雇用の際には、労働条件を伝えて書面を交付していますか?その中に退職の手続きなり書いてあるか、就業規則上の14日前までに申し出るなどのことが書いてあると思います。今回、非常に早い退職ですから、社員であるかどうかの身分の問題が出てきます。試用期間中は日給にしておくとか、いつ逃げられても会社が損をするのは最小限にしておくべきです。名刺や作業服はしかたないでしょうが、定期券は早く与えすぎたような気もします。
損害は発生していると思いますが、そもそも、雇用にかかる経費として会社は「甘んじなければならない」範囲のことだと思います。面接時の見る目がなかったとも言えるかもしれません。
交通費を請求してくるでしょうし、賃金も払うべき話ではありますが、実損害を説明して、これと退職予告がなかった点とで、本人が自主的に賃金を放棄することで相殺する方向に持っていくしかないと思います。
賃金不払いは訴えられる可能性がありますから、あくまで、本人合意で退職願を書かせて、そこに特約を書き込むべきでしょう。なお、作業服は貸与でなければ、課税対象になりかねませんので、貸与とされるほうが良いです。返還されても仕方ない面もありますが、仕事上で必要なものですから、本人負担させるわけにはいかない面があります。
なお、率先力ではく、即戦力の営業がいいですねぇ・・・
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