介護施設で働くと 職員からのセクハラって あたり前なんですか？ 前に 「相手も人間だから」 って言わ

介護施設で働くと
職員からのセクハラって
あたり前なんですか？

前に
「相手も人間だから」
って言われたことがあります

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/05/28 02:37

セクハラ

結論
セクハラ・パワハラなどあって当たり前の職場はモラルに欠ける最低の職場です。
大企業は、2020年6月1日・中小企業は2022年4月1日施行のパワハラ防止法で、職場等において、セクハラについては、男女雇用機会均等法で定めていますが、パワハラについての法整備がないため社会問題になり、2020年６月と2022年4月1日施行でパワハラ防止法が全企業に対して全面施行になります。
企業は、相談員を配置し、従業員等から相談窓口設置することが義務つけれている。
その為、今までのセクハラ防止法はパワハラ防止法に移行します。

以下は参考程度に一部抜粋です。
職場のパワーハラスメントとは
職場での立場や人間関係などの優位性を利用して、他者に肉体的・精神的な苦痛を与えることをいいます。
上司から部下に対する言動に限らず、先輩やある特定の技術能力が高い人、周囲の協力を得なければ業務を円滑に遂行できない場合は同僚や部下なども「優位的な立場にある社員」となります。
人手不足によるストレス過多や労働環境の変化などにより、パワハラは増加傾向にあり、社会問題となっています。
パワハラを定義する３つの要素
厚生労働省では職場のパワハラの概念として、次の３つの要素いずれも満たす場合と規定しています。

１．職場における優越的な関係を背景として行われること
２．業務の適正な範囲を超えて行われること
３．労働者の就業環境を害すること

つまり、職位や職能が高い人が、その地位や力関係を利用して、同じ職場で働く相手に対し、業務の範囲を逸脱した行為により身体的、肉体的苦痛を与えて働く環境を害されることをいいます。

パワハラに当たる６つの行為
具体的なパワハラに該当しうる行為には、厚生労働省が提示している６つの行為類型があります。すべて「優越的な関係に基づいて行なわれた行為」であることが前提となっています。何がパワハラに該当するのかを判断する基準にもなります。

１．身体的な攻撃
相手を殴る、蹴る、物を投げつける、胸ぐらをつかむ、大声で怒鳴りつけるなど、身体的な攻撃をする行為です。相手がけがをした場合や心身に不調をきたした場合は傷害罪に該当する場合もありますが、故意ではなくけがをさせてしまった場合はパワハラに該当しないケースもあります。


２．精神的な攻撃
長時間にわたって相手を執拗に叱責する、人格を否定する、人前でなじったり侮辱する、「馬鹿」「死ね」「辞めてしまえ」と言うなどの場合が該当します。大勢を宛先に含めたメールの中で罵倒したり、解雇を匂わせる文言を入れるなどもパワハラに該当します。


３．人間関係の切り離し
一人だけ別室に隔離して仕事をさせる、ミーティングや職場イベントの日程を故意に教えない、または出席を認めない、あいさつをされても無視するなど、本人の意に添わない形で同僚や上司との接点を意図的に切り離すことをいいます。


４．過大な要求
本人の能力を考慮せずに高度なスキルや熟練でなければできない仕事を強制する、適切な指導をせずに業務を丸投げする、物理的に不可能な業務量を押しつける、不要な残業や休日出勤を強制するなどは課題な要求と見なされ、パワハラになります。また、自宅の引っ越しの手伝いなど私的な雑用を強要することも過大な要求といえます。


５．過小な要求
合理性なく本人の能力や職能を極端に下回るような仕事しか与えない、あるいは担当職域に関連した仕事を全く与えないことなどもパワハラといえます。例えば専門職の社員に雑用やお茶くみしかやらせない、特定の社員に能力が低いから、気に入らないからなどの理由で仕事をまったく与えないなどが該当します。


６．個の侵害
部下が嫌がっているのに執拗に恋愛や結婚生活、休日の過ごし方などについて尋ねたり、セクシャリティや宗教などの個人情報を周囲に吹聴する、プライベートでの付き合いを強要するなどの行為は、プライバシーの侵害としてパワハラになり得ます。業務上の配慮をするために家族の状況を質問する、長期休暇前に海外渡航の予定を確認するなど、業務管理上必要な情報を聞くことは該当しません。

企業が取り組むべきパワハラ防止対策
パワハラ防止法には、企業が講ずべき措置として次の４項目が明示されており、すべて義務となっています。罰則規定はありませんが、場合によっては勧告や指導の対象となります。

１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。就業規則等でパワーハラスメントの禁止や処分に関する規定を設ける。


２．相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、全労働者にもれなく周知する。相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする。


３．事後の迅速かつ適切な対応
相談後、パワハラに関する事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができた場合すみやかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行い、再発防止対策を講じる。事実確認ができなかった場合でも、再発防止対策と同様の措置を講じる。


４．プライバシー保護、パワハラの相談を理由とする不利益取り扱いの禁止
相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置を講じ、その旨を労働者に周知する。 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な扱いをされない旨を定め、労働者に周知する。


従業員への意識の浸透
「事業主の方針等の明確化及び周知・啓発」は企業の義務となりました。パワハラは許されない行為であることを改めて経営トップから従業員に向けて発信し、自社の対応方針や加害者への処遇、パワハラに該当する行為があった場合の相談ルートなどを周知することが大切です。また、どのような行為がパワハラにあたるのかなどに対する従業員の理解を深め、本人の自覚なくパワハラをしてしまうことを未然に防ぐことも必要となります。


管理職への研修の実施
特に管理職など上位職の立場の人は優越的な関係になりやすいため、指導とパワハラの線引きをきちんと理解しておくことが大切です。研修の実施など学習の機会を提供することで、予防への意識の高まりが期待できます。


就業規則へ盛り込む
就業規則内にハラスメントに対する自社の方針や講ずる措置などを明文化しておくこともパワハラの抑制に効果的です。パワハラ防止法には罰則がないため、社内規定で解雇等の対応方針が明文化されていれば、行為者に対する対応方針も決めやすくなります。


相談窓口の設置
パワハラについて従業員が相談できる体制を整備することが義務化されました。早期に対応すると同時に、相談者に不利益が生じないようにプライバシーを守るための措置を講じることも必要です。また、社内または弁護士や社労士などの社外の専門家にも相談できるとより安心です。


ストレスチェックの実施
労働安全衛生法で義務化されているストレスチェックの実施も、パワハラ防止に活かすことが出来ます。自分のストレスの状況を知ることで、潜在的なパワハラ被害による精神的ダメージを受けていたことを認識したり、ストレス過多により無意識に部下に攻撃的になるなどのパワハラを引き起こしてしまう前に会社に業務調整などの対応を取ってもらうなど、パワハラを未然に防ぐことにもつながります。

No.1 回答者： 月1 回答日時： 2022/05/27 19:34

当たり前ではないとはおもいます。

があなたの、されたセクハラがわからないので、誰に言われたかわからないですが、違う上司に相談してみては