懲戒解雇について

従業員が10人に満たない零細企業の経営者です。
懲戒解雇についてご意見を頂きたいと思います。

中途採用の従業員が無断欠勤が続いております。


まずは入社までの経歴として、数社に在籍後に2年程度のフリーターを経て当社に入社致しました。フリーターになる前の前職は1年満たない程度で辞めて居ます。
採用の理由としては過去に業務の一部を経験しており、年齢もまだ若いので採用に至りました。

ここ2ヶ月ほどは弊社に限らず同業他社も過去に類を見ないほど仕事量が薄く、出社させても遊ばせているような状況ではありました。
この間の弊社の対応としては給与確保を大前提として、会社の責においての休業はありません。毎朝定時に出社すれば早退させても給与の全額は支払っております。また、特別に当日の連絡であっても有休の承認はしております。


そういう中、体調不良を理由に休みが多くなった者がいます。
先月締めまでの1ヶ月の出勤が8日で他午後出勤（遅刻）が4日と言う状況です。遅刻の際も昼前に「午後から出社します」と連絡があるのみでした。
暇で仕事をさせていない負い目もあったので「暇な時期だから休むことに文句は言わないし、遅刻・早退もちゃんと連絡をくれれば問題ないから…」というような事を優しく言った事はあります。


以降、具体的な話になりますが…
7月16日に出社、以降欠勤
7月22日に出勤、以降欠勤
この2回の出勤以外は無断欠勤であり、16日の週のどこかで一度こちらから連絡を取り体調がよくない事は確認を致しました。
また、22日以降も無断欠勤であり週末？にLINEにて確認したところ未だに不調という事もあり「医療機関での受診」を支持しました。

27日には「だいぶん良くなった」と連絡をうけ「ゆっくりで良いから元気になったら出社してください。待ってます」という返信を送った以降、LINEは未読スルーの状態です。

その後も無断欠勤が続き、30日か31日に従業員が一人暮らしであることもあって自宅（アパート）へ訪問をしたところ不在でありました。訪問をしたことを言わずにLINEで状況確認の連絡をしました。翌日、仕事の関係で近くまで行くついでにに訪問しましたが、以前として留守であり仕事を終えた後に再度訪問をした際には車があったので連絡を入れました。ですが、電話には出なかったために帰社しました。

その後も何度か状況確認の当り障りのない内容でLINEをおくっていますが未読のままです。

先週末に私が飲みに街へ出たところ、ある人から「さっき、おたくの従業員とあって挨拶したよ」って言われ…回復している（少なくとも遊びに出れる状態である）という事は間接的に確認出来ました。
さすがに私も酔っ払っているし、取引先の人と一緒であったので行動には出ませんでした。

翌日には目撃されえていることは言わずにLINEをしましたがスルーです。

長くなりましたが、ここまでが大まかな流れです。


私としては先週末の事件？が無ければ復職を認める気がありましたが、現時点ではいっさいありません。

そこでいろいろとググって調べましたが、無断欠勤の法的定義は無いことを知りました。


状況を再度まとめると…
7月16日に出社
こちらからのLINEに対して返答あり
7月22日に出勤
「医療機関での受診」を支持したLINEに対し、27日に返信あり
以降、LINEは未読スルー
月末に自宅訪問するも不在
8月5日に外出を目撃される
翌日にLINEするも未読スルー

この状況でどこからを三無断欠勤と考えるのが妥当であると思いますか？
少なくとも27日のLINEを未読スルーした以降は無断欠勤と確実に言えると思います。
以前からも、こちらかの状況確認については時差はあれども返信があった時点で、嘘であっても「体調不良」であることを双方認識していたことは事実です。
この部分を無断欠勤とするのは無理があると思いますか？


弊社の就業規則（解雇規定）においては、「③ 正当な理由なく、無断欠勤が引き続き14日以上に及んだとき」とあります。
少なくとも、8月10日には規定に準じて解雇は妥当になると思います。
ただ、いろいろ調べていると就業規則に応じた解雇であっても、解雇予告が必要と言うような事も書いてありました。

早々に解雇予告をするとしても、30日後になるので9月10日前後での解雇となると思います。
そこで懲戒解雇にする考えも浮上しましたが、無断欠勤を理由に懲戒解雇が認められるのも難しいというのも見ました。


感情でものを言いますが、自主退職は認めたくないです。
解雇、可能であれば懲戒解雇をしたいのが本音です。

フリーターの間にどのような働き方をしていたのかわかりませんが、社会人としての最低限の義務（ルール）すら守れない人に恩情はありません。
むしろ社会の厳しさや自ら招いた結果を厳しく評価するのが、私の最後の務めだと思っています。

ただ、法令は遵守しながら納得できる対応はしたいと思っています。
専門家の方や経験者は殆どいないと思いますが、何かのヒントを頂ければ幸いです。

No.8 回答者： 世のため人のため 回答日時： 2024/08/07 06:43

●【弊社の就業規則（解雇規定）においては、「③ 正当な理由なく、無断欠勤が引き続き14日以上に及んだとき」とあります。

少なくとも、8月10日には規定に準じて解雇は妥当になると思います。
ただ、いろいろ調べていると就業規則に応じた解雇であっても、解雇予告が必要と言うような事も書いてありました。】

⇒ネット情報は、玉石混交の状況ですね。

こうした中、多少、失礼なことを申し上げますが、
零細企業とはいえ、従業員を甘やかすからこういうことが起きるんです。
なので、就業規則にしたがって、さっさと懲戒解雇すべきなんです。
もちろん、証拠が固めはしておく必要はありますが・・・。

なお、法的側面で不安があるのであれば、社労士というよりは、むしろ弁護士に有料相談（30分5,500円～、弁護士により異なる）でもすべきものと考えます。

ちなみに、わたくしの知る限り、
このような場合、解雇された従業員が地裁に【懲戒解雇処分無効確認訴訟】を起こしたとしても、懲戒処分の妥当性が認められることから、まず間違いなく会社側が勝訴しておりますので。

No.7 回答者： neKo_deux 回答日時： 2024/08/06 13:09

> 自宅（アパート）へ訪問をしたところ不在でありました。

> ですが、電話には出なかったために

この暑さだし体調不良を訴えてたんだから、アパートの中で倒れているかも知れないって事で、管理会社や身元保証人から連絡、警察に相談して合鍵使ってアパート内を確認ってのが、会社の立場としては従業員の安全に配慮して、当人が嫌がる対応だと思う。


体調不良って言っても、頭痛いおなか痛いだけでなくて、パワハラだの冷遇されたのが原因でうつ病になった、労災を主張とかって事もあるし。
業務の教育や指導とか、どういう感じだっんでしょうか？
質問文から相手に怒ってるのは分かるけど、それを表に出しちゃってるなら、そういう話にされるかもとか。
会社での指導とか、LINEとかで強い言葉とか使っていない？

--
通常解雇するにも、懲戒解雇するにも、会社側の段取りが不十分なように思います。

> フリーターになる前の前職は1年満たない程度で辞めて居ます。

過去にも無断欠勤して辞めたてのなら、そもそも採用したのが失敗ですが、採用時に当人の許諾を得て前職に職歴と退職理由を問い合わせる(場合がある)旨確認して承諾書とか取っとけば、そういう職歴詐称の事実があったなら、そもそも採用辞退するし、採用後でも事実を知っていれば最初から採用しなかったって理屈で懲戒解雇しやすくなります。


体調不良を訴えてるんだから、少なくとも病院行くように指導する(その際の記録はガッツリ残す)必要はあるし、必要なら上司が同席して当人と医師と三者で話し合いして、体調改善するまでしっかり休業して治療に専念させるとか。
それに際して、健康保険に加入させていないんだったら不合理だし。


> むしろ社会の厳しさや自ら招いた結果を厳しく評価するのが、私の最後の務めだと思っています。

いや。
会社の対応がいい加減だったせいで、他の社員は負担増えるし、自分も体調壊したら？って不信感は出来るしで、その社員攻撃するよりは、他の社員に謝る、納得できる説明するとかが前向きだと思う。

この回答へのお礼

＞相談して合鍵使ってアパート内を確認ってのが

現時点では生存が確認出来ているのそこまでする気はありません。
ただ、月末に訪問した際に外出が確認出来なければ緊急連絡先（両親）と連絡を取り安否確認をする考えもありました。


＞業務の教育や指導とか、どういう感じだっんでしょうか？

零細企業という事もあり教育システムが不十分であることは否めません。また　は私も含め上司（先輩）からの明確にパワハラと言えるような事は無かったと思います。
欠勤が続く間も出勤を命じるようなことは言ってませんし、「体調は如何ですか？」とか「早く元気になれば良いですね」というような連絡しか取っていません。

また怒っている部分も連絡が取れなくなって（未読スルーされて）からの感情であります。



時間が無くなってしまったので、回答に対してすべてに返答出来ておりませんが、一旦お礼とさせて頂きたいと思います。


ご回答ありがとうございました。

お礼日時：2024/08/07 08:06

No.6 回答者： hnks192059 回答日時： 2024/08/05 12:01

まずは社労士さんに相談して、客観的に正しい対応・手続きを踏んだほうがよいです

トラブルが生じた際、自信を持った対応であったのか？とモヤモヤするのは避けたいですね

No.5 回答者： rose2011 回答日時： 2024/08/05 11:29

解雇すれば、一部の補助金が申請できないなど、経営上の不利益もありますが、それでもよろしければ、解雇は可能と思われます。

ただ、適法を意識すればするほど、それなりに時間や労力は必要です。

手順としては、まず
① ただちに出社を命じること
② ノーワク，ノーペイの原則により、賃金不支給となること
③ 無断欠勤状態であり、懲罰適用の対象とすること
④ 健康上の理由で出社できない場合、医師の診断書を提出すること
などを、回答期限を設定し、通知します。

内容証明や送達記録が好ましいですが、当該労働者の受信を確認するなどを含め、とにかく記録化に努めることが重要です。

当該労働者が、これらに応じない場合、「懲戒解雇」（雇用保険上は「重責解雇」）などとすることを検討するのが一般的かと。

一方、①や④の対応をしてきた場合、たちまち解雇は難しくなりますが。
④の場合は休職を命じるのが一般的で、こちらも賃金不支給で結構。
いずれにせよ、当該労働者を「兵糧攻め」にする形です。

解雇予告に関しては、懲戒解雇の場合は原則、不要ですが、心配なら、労働契約解除日を、解雇の決定日から30日後に設定すればOKです。

ただし社会保険料の会社負担分は発生するほか。
個人負担分も、賃金が社会保険料を下回れば、会社が立替する必要がありますが、こちらは本人に請求できます。

賃金がゼロであれば、社会保険料の個人負担分はマイナスになり、これも兵糧攻めとしては有効なので、当該労働者に「早く労働契約を解除しないと損」などと理解，自覚させるためにも、会社の立替が発生したら、速やかに請求すれば良いです。

この様な状況下で、当該労働者が接触して来たら、高確率で退職の申し出になると思いますが、辞意を不受理とし、解雇にするかどうかは、経営者側の任意です。

それ以外は、当該労働者側の出方次第で・・。
たとえば、労災や傷病手当の申請や、解雇した場合は不当解雇の申し立てなどが想定されますが。
それらの備えとしては、弁護士や社労士と相談しながら対応するしかないと思います。

なお、荒業としては、速やかに懲戒解雇してしまうことも、考慮に対象にはなり得ます。
当該労働者が労働審判の手続きなどを行った場合、不当解雇に認定される可能性はあるものの、最終的には労働契約解除と言う目的は達せられる場合がほとんどなので。

この回答へのお礼

詳しくアドバイス頂きありがとうございます。

補助金・助成金ことについては懸念をしております。
そういう部分もあり懲戒解雇も思い浮かんだ次第です。


アドバイス頂いた事を踏まえて、今後の進展（相手の反応）を踏まえて内容証明の送付は実行したいと考えております。


アドバイス頂いた内容についてはある程度理解はしたつもりではありますが、まだ整理がつかない部分もあります。
何度か読み返して頭（感情）の整理を付けたいと思います。


ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2024/08/05 11:59

No.4 回答者： 銀鱗 回答日時： 2024/08/05 10:16

会社に対して損害を与えていない限り「懲戒」処分にはできません。

単なる「解雇」になります。

就業規則にあるようですので8月10日までに連絡がなければ普通に「解雇」で良いと思います。
内容証明郵便で解雇通知を送りましょう。
あとは通常の退職手続きを粛々と行えばよい。

・・・

「体調が戻らなくても、14日以内に連絡を寄こすように。2週間連絡がないと解雇になるよ」と前回まで連絡が取れているときに伝えておく必要がありましたね。
とりあえず8月10日まで毎日連絡を試みてください。
「8月10日まで無断欠勤が続くと解雇になります」
てね。これが質問文にある解雇予告になります。

この回答へのお礼

そういう部分において従業員を甘やかしていた部分があり、「1日目に連絡をすれば2・3日は無断で休んでも大丈夫」という暗黙の了解的な部分はあったと反省してます。

まさかこのような事になるとも思って無かったので…


取敢えず、考えられる事前準備は進めていきたいと思います。


ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2024/08/05 10:39

No.3 回答者： dpclovefukooka01 回答日時： 2024/08/05 10:06

質問者さんの会社では、就業規則の整備はされているのでしょうか

法的な事はさておき、会社での運用は就業規則に則ってやられてはいかがでしょうか？
就業規則に遅刻早退、休暇欠勤に関する罰則などを盛り込めるので、クビに出来る様な場合の例なども盛り込んだら良いのではないでしょうか？

この回答へのお礼

就業規則（解雇）には

1、勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職務を果たし得ないと認められるとき
2、正当な理由なく、無断欠勤が引き続き14日以上に及んだとき。

このふたつが解雇要件を満たすものと考えています。


ただ、解雇では無く「懲戒解雇」については定めはありません。


ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2024/08/05 10:29

No.2 回答者： rera1016 回答日時： 2024/08/05 09:59

社労士の方に相談しましょう。

この回答へのお礼

現時点ではそこに至る前のご意見（ヒント）を頂きたいと思っています。

何らかの通知をする際には、労基署や弁護士等に相談はするつもりでいます。

ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2024/08/05 10:24

No.1 回答者： zawayoshi 回答日時： 2024/08/05 09:58

基本的に経営者が従業員を解雇することに対しては従業員の権利を守るためにかなり高いハードルが儲けられます。

自主退職で会社にリスク無く退職してもらう方が会社の為と思います。自己都合退職なら雇用保険の支給も半年後以降になりますし、本人にとってはきついと思います。下手に知恵ついてる人間だと弁護士とか立ててきかねないので厄介です。
過去にそういう社員を解雇したことがある経験でお話してます。

厄介な社員に会社のリソースを使うのは却って無駄だということで。

この回答へのお礼

おっしゃるとおりだと思います。
ネットでいろいろと調べていましたが、リスクを考えれば自己都合退職が一番良いであることは理解したつもりです。

ただ、まだ感情的になっている部分が大きく…仕返しの気持ちが大きいことは反省してます。
現時点での感情をおさめたつもりで考えても、何らかの方法で社会の厳しさは知って貰いたいと思ってしまいます。


ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2024/08/05 10:30