現在福祉施設に非常勤心理として勤務しています。H11年4月からで、今年で3年目です。1年ごとに契約更新していました。H13年の契約は、3月頃に「じゃあ、来年もお願い」と施設長と口頭で交わしたのみで、まだ以前はもらっていた「労働条件通知書」はもらっていません。その際に、「3年目はいいけれど、それを過ぎて4年目になると、労基法でいろいろ面倒になるから、それ以上は困る」と説明されました。こちらは「それは納得できないし、そのようなことが可能なのか」と返しましたが、「雇用は施設長の権限であるし、これは私が決めたことだから」と言われました。
「通知書」をもらってから、きちんとした場で話をするつもりでしたが、もう年もあけ。そんな中、1月の職員会議中に、勝手に私の退職が他の職員に発表されました。「期限が切れたので辞めます」との説明だったようです。その会議は、私は所要で急きょ欠席していたので、あとから他の職員さんから聞いた次第です。また、「次の、新しい職員もすでに決まっている」とのことです。
契約は1年ごとであるので、H13年の契約での口頭「4年目はない」を、私が了承したことになるのでしょうか?「契約切れ」のみで、私の「継続」の意見は聞き入れてもらう余地はないのでしょうか?新しい方も決まっているようで、「来年も働きたい!!」というのではないのですが、このような施設長のやり方に腹ただしく思っており、なんとかできないかと思っています。
「契約切れ」と言われたら、私の「継続」の意見は聞いてもらえないのでしょうか??

A 回答 (5件)

はじめまして



えっと、1~4さんは、法制度の表面的な部分の回答をなさっていますが、
本質的な部分にまで触れられていないようですので、補足しておきます。

3年を超えて勤務する非常勤職員が退職する際には退職金(一時金)が
発生することを設けていることが、地方公共団体やその準ずる団体によく
あるようでして、あなたの勤務する施設にも、よく調べてみたらそういう
ものがあったのではないかとまず想像しました。
非常勤職員さんの雇用に関しては、賃金や交通費、勤務条件によっては
社会保険料等までしか、予算に計上できず、退職一時金についてまでは
捻出できないことから、急遽、3年で終了と言い出したのではないかと思います。

とりあえず、これは「解雇」です。
しかし、30日前に通告があったようですので、非常に理不尽では
ありますが、問題無いのも事実です。

「雇用契約期間の更新を2回以上行った場合には、双方共に、その次回以降も
雇用期間を更新する期待を持つ」というのが今までの判例でして、
今回ご相談のケースにおいても、H13.4に「この契約更新が最後ね。」と
約束を交わしていない以上は、次回(H14.4)にも当然契約更新する
と判断されます。

※このケースとは逆に、特段雇用期間の最終回を締結せず、
従業員のほうから辞めたいというケースであれば、
「自己都合退職」になります。

この回答への補足

お返事ありがとうございます。

「とりあえず、これは「解雇」です。
 しかし、30日前に通告があったようですので、非常に理不尽では
 ありますが、問題無いのも事実です」

はい。受け止めます。

自分自身は、きちんと仕事をこなしていたつもりですが、その施設長の
やり方に納得できず、いろいろと「意見」を言ってきたので、
(2、3年目あたりから言うようにしてきたので。)
まあ、体よく辞めさせられるというのもあるかなと。

子どもの施設の心理だったので、報告義務もありましたし、これからも
その施設長の子どもや職員への「理不尽」な対応が気にかかりますが、
解雇は、解雇として受け止めるしかないんですね。

あと2ヶ月、きちんと働きます。
(退職金は欲しいけどなぁ・・・・。貰えない。)

どうもありがとうございます。

補足日時:2002/02/01 23:23
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この事例は、非常に微妙です。



まず、問題となる法律は労働基準法です。

労働基準法第14条
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、1年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、3年)を超える期間について締結してはならない。
 ※括弧内の「次の各号」については割愛します。

基本的には契約社員は1年以上の長期の契約を結ぶことは出来ません(括弧内が例外)。長期にわたって勤務する場合には1年ごとに契約を締結し直す必要があります。雇用者側としては期限を定めて契約しておりますので、期間満了後の更新の義務はありません。

>それを過ぎて4年目になると、労基法でいろいろ面倒になるから

この言葉も全く根拠が無いわけではありません。
期間を定めた契約社員であっても、漠然と(契約書を1年ごとに律儀に更新しなかった場合)更新してきた場合には期間の定めのない雇用契約状態に変化した、と考えることが可能であるからです。その期間は3~4年くらいであるようです。
これは雇用者側が毎年契約書を作成すれば防げる事態であるのですが。
ですが、この期間の定めのない雇用状態にいつ入るかというのは非常に微妙な問題であるようです。
契約の内容、期間、その他様々な要因が絡み、社会保険労務士のような専門家でも悩むようです。mailoさんの現状をすべて把握することの出来ないネット上で明快な回答をすることはかなり困難なことと考えます。

>「契約切れ」と言われたら、私の「継続」の意見は聞いてもらえないのでしょうか??
上記の理由から何とも言えません。非常に微妙なところではないでしょうか。
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1年ごとに契約を更新してきたのですよね。


労基法において1年未満の契約を反復しておこなってきた場合、常用雇用しているものと判断できる。とあります。

継続雇用を望んでいるのではない。のであれば、自己退職ではなく事業主都合による解雇にしてもらればよい。(雇用保険における失業給付)

実際、自己都合ではないのだから・・・。解雇です。離職票は、必ず受け取ってください。万一、雇用保険証に自己都合による退職と記載されていても離職票で異議を訴えることができます。

この回答への補足

1年ごとに更新しています。H13年度分の労働条件通知書はもらっていませんが。

しかし、私は週4日勤務。
給与の関係で、社会保険に入っておらず、親の扶養のままやってます。
(26歳なのに。関係ないか、それは。)
自己退職ではなく、「事業主都合」としても、雇用保険の失業給付外です。
きちんと書かなくてすいません。


継続雇用は望んでいません。
(やりたい気持ちが0ではないけど)
ただ、こういうやり方をする施設長に、「ちゃんと」言いたかったんです。

補足日時:2002/02/01 21:31
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直接の回答ではないので申し訳有りません。


前の方が答えられているものは、「1年以上の長期にわたる契約」が労基法に触れるのであって、1年以内の契約で有れば何度更新してもよいものだと理解していたのですが・・・ちがったのかな?

ただ「労働条件通知書」(契約社員ということであれば、本来は「通知」ではなく「契約書」で有るべきで、mailoさんも捺印すべきものだと思いますが)をもらっていないことなどいろいろ問題は有るとは言え、雇用の継続自体については、雇い主が更新の意志が無いのであれば、異論を挟むことはできないと思います。満了まで期間も随分有ることですし。
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労働基準法第14条のことを言っているのじゃないでしょうか?



(契約期間)
第14条
 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の
事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、1年
(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつて
は、3年)を超える期間について締結してはならな
い。
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