転職 引継ぎ出来ずに退職すると・・・

入社日も含め転職先が決まりました。上司に退職願を提出しましたが、
脅しのような文言ばかり続きます。私としては、担当していた業務を
きちんと引継ぎして退職していきたい、と考えているのですが、なか
なか上司は後任人事をしてくれそうにありません。

有給も処理したいと考えているものの、後任が決まらなければ引継ぎ
することも出来ず、グダグダと退職日の１１月３０日まで主担当のま
まで、転職先に勤めだしてからも電話がかかってきそうな気配です。
（実際、いままでも辞めた人に何度も電話しているのを見ました）

いちおう個人的には、引継ぎを視野に入れ、引継資料を作成してはい
るのですが、仮に後任人事が遅延した場合、もしくは決定しない場合
、完全には引継ぎ出来ないまま退社してしまうことになりそうです。

こんな退職の仕方でいいのでしょうか。
私自身はやはり気になってしまうので引継ぎをしっかりしたいと考え
ています。
こんな経験をされた方も含め、ご意見を聞かせてください。

No.3 ベストアンサー 回答者： sparta 回答日時： 2006/11/01 11:32

退職が決定し　その後の引継ぐべき後任を決めないのは上司のマネージメント能力が疑われるべき事象です。

新しい人を雇用できないのであれば、現社員の中で業務を割り振るなり 業務に支障を来たさないようコントロールする責任が生じるのは上司の方です。
とは言え、出来うる限り円満退社をしたいのが普通です。
私の場合 更に上のポジションの人へ問題点と起こりうるリスクを説明し引継ぎを促すよに進言しました。また自分を守るためにも並行して文書（メール）など同内容を 残しておきました。

また後任者が居たとしても１００％の引継ぎは出来るものでは無く
後任者に負荷が掛かるのは やむを得ないのでしょう。
有給取得は社員としての権利ですから
hunterQさんが引き継ぎに必要な準備を整えた上で ある程度 強気に主張されても構わないのではないでしょうか。

この回答へのお礼

ｓｐａｒｔａさん、御回答ありがとうございます。
さきほど現在の勤務先社長から連絡が入り、午後から退社に関する話
を聞くから、ということを言われました。

私としても、別に喧嘩別れを望んでいるわけではないですし、きちん
と話を理解してもらうことに努めてみようと思います。

また有給に関しても、引継ぎに必要な準備を整えた上での権利をちょ
っとだけ強みに主張してみます。多分、また険悪なムードになるのは
見えている気がしますが。。。

ありがとうございました。

お礼日時：2006/11/01 12:34

No.5 回答者： 松川菜菜 回答日時： 2017/05/17 15:15

「引き継ぎをしっかりしたい」との思いは適切ですが、

その思いを逆手に取られて、「引き継ぎができてないから、
続けて務めてくださいね」的になってしまうと、
本体の意図とは違ってしまいそうですね。

『転職』と『引き継ぎ』、どちらを優先させるか、ですね。

No.4 回答者： amamamam 回答日時： 2006/11/01 11:46

自分も後任のかたは大変苦労するとおもいなんとか退職日までに引継ぎを間に合わせようとしたのですがダメでした　社長の命令なので不完全で

も何もいえず退職しました　しょうがないとおもいます

この回答へのお礼

ａｍａｍａｍａｍさん、ありがとうございます。
やっぱり「しょうがなかった」という現実を抱えた方もいらっしゃる
のですね。

私も決して逃げたいわけではなく、転職先から「なるべく早めに来て
欲しい」という打診があったこともあり、担当業務の納品前１ヶ月を
切りながらの退社になってしまいます。
従業員の数にも制約があるため、副担当もおらず、引継ぎは難しいか
もしれません。

ちなみに、ａｍａｍａｍａｍさんは「円満退職」であったと考えてお
られるでしょうか？
もちろん会社側の判断は違ったものかもしれませんが。。。
ａｍａｍａｍａｍさんは「円満退職できた」とお考えですか？

お礼日時：2006/11/01 12:00

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2006/11/01 11:20

> 退職願を提出しましたが、

「退職願」ですと、「この日に退職したいのですが、会社の都合は？」という「質問」をした事になってるのでは？
会社の立場として「退職は認められない」と回答した。
って事になると、言った、言わない、そんなつもりで言ってないと水掛け論になりかねません。

「退職届」で、退職の意思を明確にする必要があります。
内容証明郵便で「△月△日の勤務を持って退職します。」と意思表示するとカンペキです。
有給の取得もそちらで一緒に申請が無難。


> なかなか上司は後任人事をしてくれそうにありません。

メールや書面など、証拠が手元に残る形で再三請求して下さい。
無論、コピーは手元に残します。
・△日までに後任を用意しろ。
・用意できない場合、どうやって引継ぎを行うか、代替案を提示しろ。
・△日までに返答しろ。

--
> いちおう個人的には、引継ぎを視野に入れ、引継資料を作成してはい
> るのですが、

こちらは、質問者さんが入社、引継ぎされた際の資料程度で十分です。
「引継ぎが不十分」なんて主張には、そちらで対抗します。

> 完全には引継ぎ出来ないまま退社してしまうことになりそうです。
> こんな退職の仕方でいいのでしょうか。

そういう退職で無いにしろ、突然の事故や病気で質問者さんが働けなってしまうような事はありますし。
そういう時に業務が回らない、会社がつぶれるってのは、普段の業務管理を怠っている事が原因であり、会社の責任でしかありません。
大体の場合において、周りの人間が何とかします。

この回答へのお礼

ｎｅＫｏ＿ｄｅｕｘさん、御回答ありがとうございます。

> 「退職届」で、退職の意思を明確にする必要があります。

転職サイトなどで調べると「退職願で出したほうが無難」とありまし
たが、やはり、このような現実を見ると「届け」として再度提出する
ことも考えないといけないかもしれませんね。

後任の手配についての証拠づくりですが、退職後に後ろ指をさされた
くないという気持ちと手元に証拠があったとしても、「見えない退職
者」に対しては、見えないところでコソコソと言われるのが現実だと
思います。そんな会社なのです。

ただ客先に迷惑をかけたくないため、担当業務の引継ぎだけしておき
たいという気持ちがあるため証拠物は特に集める（作る）ことは控え
ようと考えています。

アドバイスありがとうございました。

お礼日時：2006/11/01 11:54

No.1 回答者： AVENGER 回答日時： 2006/11/01 10:56

後任人事を配慮しないのは、職場の責任。

退職後の電話には応じる必要なし。

この回答へのお礼

ＡＶＥＮＧＥＲさん、早速の御回答ありがとうございます。

> 後任人事を配慮しないのは、職場の責任。
> 退職後の電話には応じる必要なし。

たしかに私も心の底では、仰るとおりの気構えではあります。
ただやはり、やりっ放しで「逃げて行った」と（こんな会社に）後ろ
指を指されたくもないですし、どうしたものか、と考えています。

辞めていく会社に対して、せめてもの恩義などかける必要などない、
というドライな考えも無きにしも非ずですが、退職後に控えた納品日
の迫った案件などもあり、納品後を考えたサポート体勢をそれなりに
築いていたいという想いもあります。

「退社なんて絶対認めない！」

の一点張りなので、後任の話までたどり着けそうにありません。
関係の無くなる会社の抱えた（納品間近の）案件などに気を配る必要
などないのでしょうか。
ちなみに私はスタッフレベルで管理責任者クラスではありません。

お礼日時：2006/11/01 11:09