派遣 契約満了時の有給消化

現在、派遣にて某企業に勤めております。今年の6月より就業しておりますが、3、40時間と聞いていた残業も実際100時間を越える月がほとんどで、その他契約時には聞いていなかった事も多く、派遣元、派遣先にそれぞれ相談してきましたが、まったく改善が見られないので、12月末にて契約を更新せず契約満了で辞めます。しかし有給についてもめている為、ご質問させてください。
【現状】
(1)12月上旬に有給10日間付与予定
(2)10月中旬に、派遣元へ契約終了の意思を申告。その際、『12月後半は有給消化とし、最終出勤日は12月中旬を希望』と伝えた。
(3)派遣先に何も動きが見られないので、今月上旬に、就業先上司に直接、契約終了と有給について申告→初耳という事になり、契約終了はなんとか認めてもらったものの、有給は年末で忙しいからと断られた。
(4)派遣元には、『派遣先には伝えてあった。知らないふりした理由は分からない。ただ有給については、有給を使う権利は派遣スタッフにあるが、逆に有給を取らせる義務は会社にはない』と言われる。
【質問】私的には、派遣先に迷惑がかからないよう早めに派遣元には、退職と有給の意思を伝えていますし、1ヶ月以内に現在の派遣元より就業できる保障もないので、有給を無駄にしたくありません。
しかし、買取りは違法になるからできないと言われ、1月以降に有給分だけ契約を延長する事も違法なので、どうしても有給を消化したいなら、もう1回契約（2ヶ月更新）を更新し、2月末に消化するよう言われました。
正直、10月半ばに申告した際に、派遣元、派遣先で早く対応してくれていれば、引継ぎ等も含めて、12月中旬に終わらせ、有給もとれたはずなのに・・・と、納得ができません。
現在は、12月末まで出勤。有給は消化しないという事になっています。派遣元は「法律だから」は強調してきますが、諦めるしかないのでしょうか。

No.3 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/11/21 23:37

簡潔に回答します。

有給を会社は断ることはできません。理由は「法律だから」です（笑）

　以下詳しく解説します。
　年次有給休暇は労働者の権利として認められています。貴方のケースは法的に有給が発生するのは１２月になるので問題ありません。
　相手（派遣元）が対抗できる手段は時季変更権の行使（業務に支障が出る場合、別の時季に移すことができる）なのですが、この行使は退職後には移せませんので、時季を指定したにもかかわらず、年休を与えない場合は、法違反になります。認めないという取扱はできません。
　したがって、内容証明郵便等強硬手段を取ってでも有給休暇を取るべきです。場合によっては、労働基準監督署やハローワーク（ハローワークは労働基準法の指導はできないが派遣法の所管があるので）を利用しながらやるという手もあるでしょう。

　勿論、妥協して、もう１回更新して・・・というのはあり得ることだとは思います。
また、年休買い取りは確かに違法なんですが、消滅する年休分を金銭で解決させる方法は好ましい方法とは言えずとも、違法とは言えません。このような事情の場合は、退職時点で年休分の賃金を上乗せして支払って貰うという解決方法もあるでしょう。

　とにかく、派遣元は法律に関してデタラメな事を言っているので鵜呑みにしないことです。まず、法律を所管している所に相談するのが正しい道への第一歩ですね。

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2006/11/21 21:23

　以前類似の質問にアドバイスしたことがあります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2492857.html（類似質問）

１　「有給を使う権利は派遣スタッフにあるが、逆に有給を取らせる義務は会社にはない」
　違うと思います。労働基準法３９条１項「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」、３９条４項「使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」、１３６条「使用者は、第三十九条第一項から第三項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と規定されています。
　また、『年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に発生する権利であって、労働者の請求をまって初めて発生するものではない。同条第４項（労働基準法３９条４項）の「請求」とは休暇のの時季を指定するということであって、労働者が時季を指定したときは、客観的に同項ただし書き所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権を行使しない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。このように解するならば、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念を入れる余地はない。』（昭和４８．３．６基発１１０号）と厚生労働省（当時の労働省）も労働基準法３９条の解釈例規で見解を示しています。
　時季変更権についても、退職日を超えて行使できないので、退職日から逆算して年次有給休暇の届を出せば、派遣元の会社は与えないことはできません。（上記のとおり、使用者（派遣元の会社）には「年次有給休暇を与えない」「承認しない」という権利はありません。使用者ができることは、「事業の正常な運営を妨げる」と客観的に認められる場合（滅多にないと言われています）に限り、労働者が指定した時季と異なる時季に年次有給休暇をずらして与えることだけです。）
　派遣社員にとっての「事業の正常な運営を妨げる」ことについては、次のような行政解釈が示されています。
【派遣労働者の時季変更権】
　「派遣中の労働者の年次有給休暇について、労働基準法第３９条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することになる。」（昭６１．６．６　基発３３３号）
　質問者さんの場合は、退職の意思表示をされていて、派遣元も質問者さんが退職されることを知っているわけですから、このような「事業の正常な運営を妨げる」事由が仮にあったとしても、法的には年次有給休暇取得は可能ということになります。
　労働基準法をそのまま読めば「使用者は～与えなければならない。」等使用者側に義務をを課している規定です。派遣元の会社の主張は法的根拠がないと思います。

http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html（Ｑ５退職前の年次有給休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ５　退職と年次有給休暇）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/ …（退職と年次有給休暇）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.h …（退職と年次有給休暇）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …（退職と年次有給休暇）
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3136.htm（退職と年次有給休暇）
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3133.htm（退職と年次有給休暇）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …（派遣労働者と年休）
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/contens/kijyun/ …（派遣労働者と年休）

２　年次有給休暇の買い上げ
　年次有給休暇の買い上げについては、心身のリフレッシュという本来の目的を妨げることから、買い取って年次有給休暇を与えないことは「年次有給休暇取得を阻害する」として禁止されています。
　ただし、法律を上回る年次有給休暇分や退職等により権利が消滅する分について、金銭で精算（実質的な買い上げ）は違法ではないとされています。ただし、これは使用者が応じるかどうか、買い取り単価をどうするかのを決めることができるとされていて、交渉の余地はありますが、強く請求することは難しいかもしれません。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html​（年次有給休暇の買い上げ）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（年次有給休暇の買い上げ）
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php（年次有給休暇の買い上げ）
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124 …（年次有給休暇の買い上げ）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）

３　対応等
　強引に年次有給休暇を取るのであれば、内容証明で退職と年次有給休暇の取得を届け出ることが考えられますが、質問者さんも派遣先のこと等を考えると本意ではないかと思います。
　派遣元の会社（実際には営業の人でしょうか）に、労働局のＨＰ等を示し、法律上会社の主張が誤っていると主張し、派遣元の会社が年次有給休暇（代替労働者の派遣等）を認めないというのであれば、「労働局需給調整事業室（派遣業について許認可を行っている部署）と労働基準監督署に相談する」と話し、派遣元の会社への指導について、相談されてみてはいかがでしょうか。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ５　退職と年次有給休暇）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/（労働局）
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu（労働局）
http://www.zenkiren.com/center/top.html（労働条件相談センター）

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1892404（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2088658（参考）

参考URL：http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.ht …（Ｑ５　退職と年次有給休暇）

No.1 回答者： asfd 回答日時： 2006/11/20 22:43

労働者は有給を取る権利があります。

会社にはその有給の日を変更を依頼する権利があります。
法律にのっとるならば有給を労働者が申請したなら拒否することは
できないけど，拒否ではなく出てきてもらうように，お願いをする
くらいならいいよってことです。

＞1月以降に有給分だけ契約を延長する事も違法
これ違法なんですかね？結構やってるとこが多いような気がしますし，
実務にあわせた柔軟な解決方法なんですが。

とりあえず，法律に則れば有給は取れます。派遣元企業の人はどこの
どういう条文を見て法律法律って言ってるのか，ちょっと興味がある
ので聞いてみたらどうでしょう？