産休・育休について、きちんと理解したいので教えてください
間違っているようでしたらご指摘ください

○産休について
1-1無給であっても社会保険料は天引きされている(もちろん会社も負担している)
    そのため個人負担分は会社へ支払う必要がある
1-2会社に勤めていれば「出産手当金」+「出産育児一時金」がもらえる
1-3退職してしまった場合は「出産育児一時金」はもらえる

○育休について
2-1社会保険料は免除されている(もちろん会社負担分もない)
2-2育児休業基本給付金がもらえる


私は現在、契約社員です。妊娠希望していることを会社も理解しています。
先日こちらでも相談させていただいたのですが、正社員になるお話がきたのですが
妊娠出産となれば母子の体調や私の考えが変ったりするかもしれないから
育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。
(不在期間の人員補充やそれに伴う人件費は考えなくていいとのことです)

そこで疑問に思っている点です

*産休に入るときに契約期間が満了を迎えてしまう場合はどうなるのか
 (契約更新をしておく必要があるのか)

*契約社員であっても育児休暇は取得できると思いますが、諸条件があると思います。
 私は現在の会社での雇用が6ヶ月目で6ヶ月更新の契約で仕事をしています。
 産休に入るであろう時点で雇用期間は1年を経過します
 この場合、復帰する予定がある場合以外に育児休暇を取得する条件があるのか。
 

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A 回答 (2件)

○産休について


 1-1から1-3までは正しいと思いますが、もう1つ重要なものがあります。
 「出産手当金の継続給付」というものがあり、一定の要件を満たして退職した場合、退職後も出産手当金を受けられるというものです。
 健康保険法では、出産手当金について
1 出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日までの間に
2 労務に服さない(産休等取得)
の2つの要件を満たす場合に支給されると規定されています。
 また、退職後の給付については、
3 契約期間中に産休を取れれば、その日数分は出産手当金を受給できる。
4 退職(契約終了)後については、次の要件を満たせば継続給付として出産手当金を受給できる。
 ア 1年以上の強制被保険者期間
 イ その資格を喪失した際に出産手当金の支給を受けている者

 「1・2」については、産休が取得できれば問題はないと思います。
 「4 ア」については、健康保険の資格取得年月日でわかると思いますが、「産休に入るであろう時点で雇用期間は1年を経過します。」とのことですので、勤務開始と同時に健康保険に加入されていれば大丈夫と思います。
 「4 イ」については、契約期間の最終日に産休等取得して勤務されていなければ、要件を満たせるようです。(社会保険事務所・健康保険組合にあらかじめ確認されることをお勧めします。)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3410316.html(類似質問:出産手当金の継続給付)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2901873.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2680339.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2979807.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html(参考?)

○育休について
 2-1、2-2とも正しいと思います。
 ただ、2つの問題があります。
 1つは、「育児休業を取得できるか。」(育児・介護休業法)と「育児休業期間中に育児休業給付(雇用保険法)を受けられるか。」という点です。
 2つ目は、契約社員等の契約期間の定めのある雇用契約の方(期間雇用者)には、正社員と異なる要件が、育児・介護休業法・雇用保険法にあるという点です。

 契約社員の方等の有期雇用の方が育児休業を取得できる条件は
「申出時点において、
A-1 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
A-2 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く) 。
のいずれも満たせること」ですが、
有期雇用の方が雇用保険の育児休業給付を受けられる条件は
「休業開始時において
B-1 同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
B-2 同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で1年以上雇用が継続する見込みがあること。
のいずれかを満たす場合」
と規定されています。
 雇用保険の育児休業給付の方が要件が厳しいのがおわかりいただけると思います。
 質問者さんの場合、「A-1」は満たせると思います。「A-2」(子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。)を満たせれば、育児休業は取得できると思いますが、契約の更新が必要です。
 雇用保険の育児休業給付を受けるためには「B-1」(休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。)を満たすことが必要です。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086459.html(類似質問:期間雇用者の育休)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086211.html(類似質問:期間雇用者の育休)
http://profile.allabout.co.jp/ask/column_detail. …(期間雇用者の育児休業給付)

 「産休に入るときに契約期間が満了を迎えてしまう場合はどうなるのか(契約更新をしておく必要があるのか)」については、出産手当金の継続給を受けられるのであれば、契約を更新しなくてもデメリットはないと思いますが、育児休業を取得されるのであれば、契約期間の更新は必要と思います。(産休期間中の社会保険料負担があり、育休期間中の社会保険料負担なし、についてはは質問者さんのお考えのとおりです。)
 「復帰する予定がある場合以外に育児休暇を取得する条件」については、育児・介護休業法上は上記A-2(子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。)の要件を満たす必要があります。ただ、法律は最低限の基準を示したもので、これを上回る制度は問題ないと思いますので、会社の規定や方針を確認された方がいいと思います。
 ただ、育児休業を取得できた場合でも、雇用保険の育児休業給付を受けられるか(B-1の要件を満たせるか)の問題があります。(正社員であれば問題ないのですが・・・。)「育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。」とのことですので微妙かと思います。
(「期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告」にサインしてくれるといいのですが・・・。)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2601543.html(参考:期間雇用者の育児休業給付)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …(11ページ 期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3362055.html(参考:契約社員と母性保護規定)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …(参考:契約社員Q&A:東京都産業労働労働局雇用就業部)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …(参考:2007年版 働く女性と労働法)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …(参考:平成16年度雇用平等ガイドブック 働きながら出産・育児・介護)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei23.html(参考)

※ 質問されるカテゴリーとしては、「マネー>保険>健康保険」「マネー>保険>雇用保険」や「ライフ>出産・育児>その他(出産・育児)」の方が専門的な回答や経験者の方からの回答が得られやすいと思います。
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この回答へのお礼

丁寧にご回答くださいましてありがとうございます。
いずれきちんと勉強しないとならいないですね。

ご紹介いただいたサイトをきちんと読みますね。
ありがとうございました。

お礼日時:2007/12/03 14:58

 一部訂正させてください。


 【有期雇用の方が雇用保険の育児休業給付を受けられる条件について】
「平成19年10月1日以降に育児休業が開始される雇用契約期間に定めのある方は、休業開始時において以下のいずれにも該当していることが必要となります。
*同一の事業主のもとで、1年以上雇用が継続していること。
*1歳に達する日(誕生日の前日)を越えて、引き続き雇用される見込みがあること。ただし、1歳に達する日を越えた契約期間が2歳までの間に満了する場合は、その契約後は更新しないことが明らかな場合は「見込み」に該当しません。(大阪労働局)
http://osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji …(3(1):大阪労働局)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …(1ページ2(1)イ)

 育児休業の取得要件と育児休業給付の要件が同一になったようですので、次の点は削除してお読みいただければと思います。
■「B-1 同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
B-2 同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で1年以上雇用が継続する見込みがあること。
のいずれかを満たす場合
と規定されています。
 雇用保険の育児休業給付の方が要件が厳しいのがおわかりいただけると思います。」
■「雇用保険の育児休業給付を受けるためには「B-1」(休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。)を満たすことが必要です。」
■「ただ、育児休業を取得できた場合でも、雇用保険の育児休業給付を受けられるか(B-1の要件を満たせるか)の問題があります。(正社員であれば問題ないのですが・・・。)「育児して復帰するときに正社員になれば・・・という方向になりました。」とのことですので微妙かと思います。
(「期間雇用者の[育児・介護]休業に係る報告」にサインしてくれるといいのですが・・・。)」

参考URL:http://osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji …(3①)
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その間、社会保険、住民税等が控除され、マイナスの給与明細になるのを防ぐためと説明してくれました。

ここで疑問に思ったのですが、
産前、産後休暇の間給与をもらった場合、その給与は
「育児休業基本給付金の 休業開始時賃金日額 」の計算に含まれてしまうのでしょうか。

休業開始時賃金日額は
⇒原則育児休業前6ヶ月の賃金を180で除した額に30日を乗じる

とあったので、気になったのです。

その6ヶ月に産休中の給与が含まれると、金額が減ってしまうので。

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Aベストアンサー

こんにちは。
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Q産休・育休明けの職場の処遇

介護士(社員)として在宅介護の仕事をしています。
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08年8月より産休、9月に出産、11月~10年3月まで育休を取得しました。
10年4月から復帰予定です。
労働基準法上、産休・育休時も出勤扱いになるのが普通とネットで書いてありました。
となると、育休中の09年3月と10年3月に有給が発生すると思っていました。

しかし、うちの会社に問い合わせたところ、産休、育休は空白になり、
09年、10年分の有給はあげられないと言われました。
会社はよく、法令順守というのですが、これは法令違反にはなりませんか。
有給の方針は会社によって決めることが可能なのでしょうか。

会社の言うとおり、発生しないのなら、今後は4月復帰の半年後10月に
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宜しくお願いします。

Aベストアンサー

09年3月と10年3月分の有給休暇は付与されます。
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会社の言い分は、労基法違反です。会社が納得できないようでしたら労働基準監督署にお尋ねしてください。

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Aベストアンサー

これ、分かりやすいですよ

参考URL:http://www.kawagoe.or.jp/tools/syussan.htm

Q妊娠中の転勤、それに伴い産休・育休不可について

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ハッキリ言って妊婦で通えない範囲の転勤(ここは広島で、転勤先は福岡や神戸などです)なんて出来るわけがありません。産休・育休をとっても復帰できる場所がないわけです。なので、産休・育休をとって、その時に今の場所がなければそこで転勤はできませんと答えたら、今日からすぐに出張所にするから今すぐ転勤できるか決めろ!と言われました!
そんな横暴なやり方ってアリなんですか?
産休をとらせてくれない会社です。突然、今日の今日でアリなんでしょうか?

法律上、産休中に解雇はできないとあるけれども妊婦の転勤や解雇は認められてしまうのでしょうか?
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今後の対策を教えてください。

一番の悩みは産休や育休がとれないと保育園の申請が役所には出来ないのでしょうか・・・。
宜しくお願いします。

出産&育児のカテゴリーで質問していたのですが、専門家の方々の意見が聞きたいので、こちらに移ってご質問いたします。宜しくお願いします。

現在妊娠7ヶ月で正社員で働いております。あと2ヶ月で産休に入る予定で、産休申請をあげておりました。しかし会社側からその回答はなく、それどころか、今現在の営業所を閉めて出張所扱いにするので、事務員は今後いらないとのことです。そこで転勤はできますか?と言われました。

ハッキリ言って妊婦で通えない範囲の転勤(ここは広島で、転勤先は福岡や神戸な...続きを読む

Aベストアンサー

 産休前であっても、妊娠を理由として解雇することは、男女雇用均等法第8条で禁止されています。
 ですから、会社は、明確に解雇するとはいえず、自ら退職するよう嫌がらせ配置転換をしようとしているわけでしょう。
 また、育児介護休業法第10条では、育児休業の申請や取得を理由として不利益扱うこと(嫌がらせ配置転換を含む)を禁止しています。
 いずれにしても、お話の通りなら、妊娠を理由とした退職強要という明らかな違法行為ですから、弁護士あるいは、お近くの労働組合(http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html)に相談されるのがいいと思います。
 詳細は、下記ホームページを。

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/kaiko_seigen.htm

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計算方法がいまいち自分の場合で計算できません。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 参考?URLをご紹介します。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm(退職後の出産手当金と扶養)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(健康保険の被扶養者)

 ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)にもよると思います。
 全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)の認定要件は、
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は180万円未満)であって、かつ、被保険者の年間収入の2分の1未満である場合」
または
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は180万円未満)であって、かつ、被保険者の年間収入を上回らない場合には、その世帯の生計の状況を果たしていると認められるとき」
となっています。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,230,25.html(被扶養者とは?)
 この場合の年間収入は将来に向けての継続的収入のことです。(産休期間中に受給された出産手当金は含まれませんし、出産手当一時金も継続して受けられる収入ではありませんので、含まれません。)
(出産手当金は継続給付として退職後も受給できる場合がありまり、1日あたりの出産手当金の額が3,612円以上の時は健康保険の被扶養者になれないのですが、これは出産手当金支給対象期間(産後56日まで)ことで、それ以後は関係ありません。)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.47826.html(Q5:被扶養者の年収(130万円(60歳以上180万円))の考え方)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051219mk21.htm(出産手当金と夫の扶養家族)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20040922mk21.htm(出産手当金と夫の扶養家族)

 質問者さんのご主人が加入されている健康保険の保険者が全国健康保険協会(協会けんぽ)の場合、質問者さんが退職された後すぐにご主人の加入されている健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)になるのではないかと思います。
 ご主人の加入されている健康保険の保険者が健康保険組合の場合は、その健康保険組合の規約等によりますので、何とも言えません。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051207mk21.htm(健康保険組合の被扶養者条件)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/11,0,158.html(退職後の健康保険)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,61048,102,458.html(退職後の健康保険)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/38532/20110331-163125.pdf (退職後の健康保険)

 健康保険の被扶養者認定については、ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)に直接確認されることをお勧めします。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html(全国健康保険協会 都道府県支部)

参考URL:http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm

 参考?URLをご紹介します。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm(退職後の出産手当金と扶養)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(健康保険の被扶養者)

 ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)にもよると思います。
 全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)の認定要件は、
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障...続きを読む

Q産休、育休はどこまでいいの?

こんにちは。

昨年出産し、産休+育休を経てようやく出勤再開してきた女性がおります。
ところが、育休の間にまた妊娠し、まもなく産休に入ります。

おめでたい事ではありますが、このような繰り返しはどこまで許されるのでしょうか?
まぁ、いつまでも出産は続かないでしょうけど。

Aベストアンサー

法律上は、労基法の産前産後休業、と育児介護休業法による育児休業はいずれも1回の妊娠出産育児に関しては1回ですが、妊娠出産の回数制限はありません。

しかし、休業期間中は無給との就業規則などによる定めは合法で、また一定の手続きをすれば育児休業中の社会保険料は免除されますから、人件費の負担は比較的軽いです。

Q育児休業基本給付金の支給金額の計算方法について

育児休業の給付金の計算についてお教えいただけると幸いです。
平成18年11月から平成20年11月15日まで2年間を派遣先で継続勤務し、派遣会社に産休申請を行い11/9から産休にはいり12/20出産予定日です。
平成20年の9月前半の2週間、10日間のみ出勤し体調不良の為、欠勤が続いております。(それ以前は土日祝日の休み以外はフルで出勤しております)
もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?
平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休みした約2か月分日額が少なくなってしまうという事でしょうか?
11日未満の出勤にあたり計算対象にならず、3月から8月までの11日以上勤めた月の6か月分の平均日額が対象となるのでしょうか?
ちなみに時給1600円、勤務時間は7.5時間の契約です。

派遣会社へ問い合わせましたが、19年の2月から11日以上の勤めが12か月あるので受給資格はあります。回答で計算方法をお教えて頂くことができませんでした。。
素人質問で申し訳ありませんが、どうぞよろしくお願い致します。

育児休業の給付金の計算についてお教えいただけると幸いです。
平成18年11月から平成20年11月15日まで2年間を派遣先で継続勤務し、派遣会社に産休申請を行い11/9から産休にはいり12/20出産予定日です。
平成20年の9月前半の2週間、10日間のみ出勤し体調不良の為、欠勤が続いております。(それ以前は土日祝日の休み以外はフルで出勤しております)
もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?
平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休...続きを読む

Aベストアンサー

>もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?

給与の締日以外の日が支給開始の前日とするとすると、その場合は完全な月のみが対象になります。
例えば月末締めで10月15日が支給開始の前日の場合。

1.10月1日~10月15日
2.9月1日~9月30日
3.8月1日~8月31日
4.7月1日~7月31日
5.6月1日~6月30日
6.5月1日~5月31日
7.4月1日~4月30日
8.3月1日~3月31日
9.2月1日~2月28日
10.1月1日~1月31日

と言うように書かれ、不完全な月である1は無視され、2から7の6ヶ月が対象になります。
また例えば2と3についても産休であり賃金支払基礎日数が11日以上なければ無視され、4から9の6ヶ月が対象になります。
さらに4が体調不良でやはり賃金支払基礎日数が11日以上なければ無視され、5から10の6ヶ月が対象になります。

>平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休みした約2か月分日額が少なくなってしまうという事でしょうか?

賃金支払基礎日数が11日以上あるかどうかが問題です。
なければ無視されますが、あれば計算に入ってしまうので結果としては日額が少なくなります。

>11日未満の出勤にあたり計算対象にならず、3月から8月までの11日以上勤めた月の6か月分の平均日額が対象となるのでしょうか?

そういうことになりますね。

>19年の2月から11日以上の勤めが12か月あるので受給資格はあります。

資格の有無の場合は日額の計算と区切りが異なるので注意してください、上記の例ですとこうなります。

1.9月16日~10月15日
2.8月16日~9月15日
3.7月16日~8月15日
4.6月16日~7月15日
5.5月16日~6月15日
6.4月16日~5月15日
7.3月16日~4月15日
8.2月16日~3月15日
9.1月16日~2月15日

こうやって区切っていって、2年間に賃金支払基礎日数が11日以上の雇用保険の被保険者期間12ヵ月以上あることが条件になります。

>もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?

給与の締日以外の日が支給開始の前日とするとすると、その場合は完全な月のみが対象になります。
例えば月末締めで10月15日が支給開始の前日の場合。

1.10月1日~10月15日
2.9月1日~9月30日
3.8月1日~8月31日
4.7月1日~7月31日
5.6月1日~6月30日
6.5月1日~5月31日
7.4月1日~4月30日
8.3月1日~3月31日
9.2月1日...続きを読む

Q産休+育休

お世話になります。

A子は産休で休暇をとりました。
その後、育休をとりました。
仕事に復活したところ、また妊娠し産休+育休。
で仕事に復活したところ、またまた妊娠し産休+育休。
この3年間は殆ど仕事はしてない状態です。

おいおい、いい加減にしろよって感じですが、一体どこまで法律は守ってやるんでしょうか?

Aベストアンサー

以前、行列のできる法律相談所で同じ事例が出てました。

育児介護救護法により、労働者が産休・育休を取ることは認められていて、その回数は制限されていないそうです。
よって、何度産休・育休を取ろうと、解雇することはできないみたいです。

参考URL:http://www.ntv.co.jp/horitsu/20060924/1.html


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