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先日自社の担当役員に呼ばれ、種々の事由で解雇する旨の通達があり、解雇通知を見せられました。そこには署名、捺印がなかった事は確認出来ました。

色々な話し合いで、勧奨退職を勧められ、口頭で了承した旨、伝えました。後にこのやりとりはデジタル録音されていたとのことです。

その後、知人に相談した所、解雇通知を見せられた時点で解雇を通達されたのだから、解雇引当金含め、解雇の方が良いのではと言われ、通知を見た時点をもって解雇を宣言されたのだから、勧奨退職を取り消し、解雇にして欲しいと伝えました。

ここで2点質問です。

1.印鑑、署名のない解雇通知を見てくれと渡された時点で解雇を通告されたと判断して問題ないのでしょうか。
2.口頭で一度勧奨退職を受け入れる旨、回答しているのですが、その時の雰囲気で言ってしまった事で、後に考えれば事由も納得出来ないので取り消して欲しいという事は可能なのでしょうか。

私の倫理的問題などは度外視して、法律上、上記2点はどういう扱いになるのか、教えていただけるとありがたいです。

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A 回答 (3件)

この不況期ですから、辞める辞めないの手続きで、会社側として苦労して


きたものです。

ご自身で質問を1.2と書かれていますが、すでに矛盾に気づかれているの
ではないですか?契約書、通知書その他もろもろ・・・契約に関わること
一切は、双方が明確な意思を持って行えば、文書はその証拠でしかありま
せん。ですから、印鑑のない通知書を見せられたとのことですが、例え
見せていなくても解雇を通告されたことになります。また、勧奨退職を
受け入れた時点で、解雇についての件をご破算にして、労働契約の合意解除
が成立したことになります。

一般に、退職勧奨は制度とか法律とかいう用語ではないので、合意解除
ではあるものの、会社都合とせずに自己都合にもっていきたいのが会社
です。大きな会社だと、次の会社(例えば子会社への斡旋)などを用意
して行います。もちろん、言いだしたのが会社ですから、経緯が明らかで、
そのような配慮がなければ会社都合です。

大事なことは、法律より、質問者さんと会社にとってメリットのある解決
をすることです。解雇を合法に行える会社は少ないです。とても難しい
行為です。本当は指名解雇なのに、なんとか話し合いでゆっくり決めて
退職勧奨による労働契約の解除にもっていきたいのです。受け入れるので
あれば、条件をきちんと聞くことが先決です。ご友人がどのようなメリット
を持って解雇にしなさいとアドバイスされたかわかりませんが・・・解雇
は双方にとってあまりメリットがないですよ。どうせ辞めるのでしたら、
メリットをとりましょう。辞めて欲しいくらですから、多額は期待できない
かもしれないですが・・・質問者さんの質問以外の経緯がないと仮定すれ
ば、今回の会社さんのやり方はとても悪質です。解雇なんかできないのに、
紙をちらつかせて、その後に録音して合意解除する・・・あり得ないです。
そんな悪質な部分は、きちんとお金で精算してもらうことをお勧めします。

契約成立については、公序良俗にのっとった交渉結果なら有効です。
この場合は、とてもそう思えないということも申しそえます。
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>1.印鑑、署名のない解雇通知を見てくれと渡された時点で解雇を通告されたと判断して問題ないのでしょうか。



解雇予告(通知、通告を含む)は「口頭でも有効」です。印鑑や署名なんか要りません。

但し「あとで、何日が解雇日だったかで揉め事になる」ので、通告日や解雇日を明記した書面(もちろん、印鑑や署名なんか要らない)にするのが普通です。

「あとで揉める」ってのは、主に「解雇予告手当ての該当日数」だったりして、貰えるお金で揉め事になります。

>2.口頭で一度勧奨退職を受け入れる旨、回答しているのですが、その時の雰囲気で言ってしまった事で、後に考えれば事由も納得出来ないので取り消して欲しいという事は可能なのでしょうか。

可能。あとから「熟慮した結果、受け入れられません」は、全然OKです。

ただ、断っても、済し崩し的に解雇させられちゃう気がします。
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会社の総務をやっていますが、退職勧奨と解雇では意味が違います。



解雇の場合は就業規則上のどこかの項目に該当するから解雇、となって
退職勧奨の場合は、経営上退職者を出さざるを得ないので
退職金に数%上乗せして退職者を募集するとか、なんらかの特典を付けるものだと思います。

退職後に失業手当を受給するのにはどちらの場合も会社都合ですからその差はありません。

しかし、次の就職先を探すのに「解雇」されたというのは大きなマイナス要素だと思います。


で、回答です。

>先日自社の担当役員に呼ばれ、種々の事由で解雇する旨の通達があり、解雇通知を見せられました。

口頭でも通達があった時点で解雇通告です。

2の場合は「取り消してくれ」という可能でしょう。しかし会社がそれを認めるかどうかは別問題です。
会社も経営上の問題があるので後は会社の判断ですね。
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Q解雇(会社都合)で退職する場合の離職理由が確認できる資料って?

9/4で退職します。
離職票の理由には解雇となるのですが、
解雇の理由が確認できる資料 というのは
「会社都合により退職します」という趣旨の退職届でも
OKなのでしょうか?

また、解雇の理由が確認できる資料は会社が離職票をハローワークに
もって行く際にも必要なのですか?

言葉不足でしたら補足いたします。
できるだけ早く回答いただけましたら幸いです。

Aベストアンサー

>解雇の理由が確認できる資料 というのは
「会社都合により退職します」という趣旨の退職届でも
OKなのでしょうか?

解雇になるというのに何故退職届が必要なのですか?
むしろ会社の方が解雇通知書を出すはずでしょう。
もし退職届なんか出したら、自己都合で処理されたらどうするんですか?
後で自己都合ではないといっても、退職届があれば覆すことは難しいですよ。

会社は解雇なのに退職届を出せという→素直に退職届を出す→離職票を見ると自己都合になっている→驚いて安定所に訴える→退職届があるので覆らない→このときになって初めて会社に騙されたのに気付くが後の祭りで泣き寝入り

と言うパターンが非常に多いのですが、大丈夫ですか気を付けてください。

>また、解雇の理由が確認できる資料は会社が離職票をハローワークに
もって行く際にも必要なのですか?

それは会社が考えれば良いことで、質問者の方が心配することはないと思いますが。

離職票の退職理由が解雇で会社都合になっていればそれでよいですが、問題は会社がごねて解雇通知を出さずになおかつ自己都合にされてしまった場合です。

下記をご覧下さい。
離職理由の判断手続きの流れです。

http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html#2

会社都合か自己都合か等は会社が決めるものではなく、あくまでも判断するのは安定所です。
また自己都合でも安定所の判断によっては、特定受給資格者と求められる場合もあります。
つまり安定所は会社の退職理由をそのまま鵜呑みにするわけではありません、質問者の方の申し立てと会社に事情聴取したものを総合的に検討して判断を下します。
ですからもし自己都合の離職票をもらったら安定所に行って事情を話してください。
安定所は上記のように処理をして、それなりに常識を持った判断を下すはずです。
ただその際にそれを証明できるような物証があればより強力です。
それがない場合でも会社とのやり取りを、いつどこで誰がどんな発言をしたかなどをきちんとメモして説明すればかなり心証は違うはずです。
幸いにも質問者の方の主張は認めれる可能性は高いと思います、ですからがんばってください幸運を祈ります。

>解雇の理由が確認できる資料 というのは
「会社都合により退職します」という趣旨の退職届でも
OKなのでしょうか?

解雇になるというのに何故退職届が必要なのですか?
むしろ会社の方が解雇通知書を出すはずでしょう。
もし退職届なんか出したら、自己都合で処理されたらどうするんですか?
後で自己都合ではないといっても、退職届があれば覆すことは難しいですよ。

会社は解雇なのに退職届を出せという→素直に退職届を出す→離職票を見ると自己都合になっている→驚いて安定所に訴える→退職届があ...続きを読む

Q懲戒解雇されそうです

会社の経理上のトラブルで協会解雇される見込みです
(現在自宅謹慎中)
懲戒解雇されると再就職できないと聞き、家庭のある自分といたしましては、どうしていいか分からない状況にあります。
とりあえず、何社かには中途採用の申し込みはしましたが、とても不安です。
懲戒解雇の情報はオープンにされるのでしょうか?
詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください

Aベストアンサー

 懲戒解雇というのは、各会社が独自に自由に、その基準を定めているものです。極端な言い方をすると、例えば、わずか5分の遅刻でも、懲戒解雇という表現も可能です。つまり、懲戒解雇という表現自体基準が存在しないものです。よって、懲戒という文字に必要以上に怯える必要はなく、履歴書には、単に解雇と記載すれば十分でしょう。

 また、解雇される前に、退職した場合には、当然に、解雇ということ自体発生しません。

 なお、他の方の回答に、労働基準局への相談とありますが、労働基準局は東京の霞ヶ関にある厚生労働省の内部部局で、もし相談されたとしても、地元の労働基準監督署に相談するよう回答があると思われます。ただ、労働基準法には、懲戒解雇という規定(定義)が存在しないので、労働基準監督署では扱えない内容です。

 懲戒という言葉そのものを、強制的に取り消すことが出来るのは裁判所になりますが、前述のとおり、懲戒そのものの定義が存在しないので、訴訟自体どの程度の意味があるのかは不明です。

Q解雇予告通知書の日付について

職員が5月23日付で、退職したのですが、
退職理由を会社都合によるとしました。(双方了承のうえ)
この場合、ハローワークに添付する解雇予告通知書の
日付の件でご教示お願いします。
退職日の30日前の日付で解雇予告通知書を作成する
と思うのですが、4月23日は日曜日なのですが、
別に曜日は関係ないのでしょうか?
(会社は休み)

Aベストアンサー

曜日は関係ないと思いますが、30日前の日付で作るってこともないですよ。
30日より少ないと解雇予告手当ての支払いが生じますが、長い分には問題ないです。気になるなら、4月21日の金曜日にすればどうでしょうか。

Q即時解雇の言い渡しから、解雇通知書の発行まで期間がある場合

支配人に「今月で解雇する」と言われたのが4月28日。
納得がいかず、解雇通知書を請求しましたが、本社人事部の方に「支配人には解雇権がないので解雇には当たらない。よって解雇通知も出せない」と言われました。
3回の話し合いを重ね、ようやく会社側も解雇と認めたようで、本日「解雇通知書を出します。」との連絡がありました。

契約は5月末まで交わしてありましたが、4月28日以降会社には行っていません。
雇用保険には入れてもらえてなかったので、遡及で入れてもらうことになりました。

この場合、会社は30日以上前に解雇通知をしていないため、私は1ヶ月分の平均賃金を手当てとして請求できると思いますが、通常、手当ては解雇の言い渡しと同時に支払わなければならないはずです。

解雇の言い渡しから、解雇通知書の発行まで、さらに手当ての支払いまでこんなに時間がかかったのは、会社が解雇と認めなかったのが理由ですが、この期間の分は休業手当などを請求できないのでしょうか。

それから、解雇通知書の記載について解雇日はいつになるのでしょうか?解雇を言い渡された4月28日でしょうか?

長い文章を最後まで読んで下さりありがとうございます。
困っておりますので、詳しい方がいらっしゃればアドバイスをいただけると助かります。
よろしくお願いします。

支配人に「今月で解雇する」と言われたのが4月28日。
納得がいかず、解雇通知書を請求しましたが、本社人事部の方に「支配人には解雇権がないので解雇には当たらない。よって解雇通知も出せない」と言われました。
3回の話し合いを重ね、ようやく会社側も解雇と認めたようで、本日「解雇通知書を出します。」との連絡がありました。

契約は5月末まで交わしてありましたが、4月28日以降会社には行っていません。
雇用保険には入れてもらえてなかったので、遡及で入れてもらうことになりました。

...続きを読む

Aベストアンサー

4月28日に解雇の通達をされ、質問者さん自身もその後勤務していないという事実関係があるのならば、解雇日は4月28日ですね。
その支配人に解雇権があるかどうかは、その会社の都合でしかありませんから、会社と質問者さんの間での解雇自体は4月28日に成立しています。

解雇通知書(解雇証明書?)は遅滞なく交付しなくてはならないのですが、これは必ず即日ということではありません。(まぁ常識的に1~2週間以内でしょうか)

確かに解雇予告手当ては解雇と同時に支払わなくてはなりませんので、現在はその支払いが遅れているという部分に違法性が発生していることは確かですが、それをもってその間の休業手当を払えというのは、争いになっても勝てる見込みはまずないと思います。
請求できたとしても支払遅延利息(おそらく数百円)くらいでしょう。

また、解雇事由によっては、後日であっても解雇予告手当除外が認定される場合もありますので、それが認定されれば予告手当自体は支払われないことになります。
ただ、これは明らかに労働者側に責めに帰すべき事由がある場合です。

Q解雇予告手当を請求したら、それなりの覚悟がいるのでしょうか

先日、解雇された会社に対し、解雇予告手当の請求をしたいとの相談を
労働基準監督署にしたところ、配達証明でその旨を書いて送るように言われ、
そのとおりにしました。
また、解雇予告手当が指定した期日までに支払われなかった場合、
労働基準監督署の指導が入り、
場合によっては、法的機関の介入も検討しているということも書きました。

ですが、そのことを親に話したところ、
「いくら、こちら側が理屈上正しくても、横のつながりで、
後でこちらのことに対し変な吹聴があるなど、何を言われるかわからない。」と
行ったことがまずかったようなことを言われました。

腹の虫が収まらず、また、こちらに正当性があると思い、
以上のことを行ったのですが、
なんだか、とても怖くなってきてしまいました。
実際、解雇予告手当を請求するなどの行為は、
後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

Aベストアンサー

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対応方法を知っていれば慰謝料もらえてラッキーなくらいです。
現在の会社からの発言が原因で採用を取り消されたとかであれば、明確な名誉毀損が主張できる数少ないケースになります。

こういう場合の相談先としては、労働基準監督署より前に、まずは会社の労働組合に相談してみる事をお勧めします。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体に相談すると良いです。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

内容証明の書き方、不都合な状況にならないための予防策なんかについても相談に乗ってくれるかと思いますので、組合に相談しつつ、連携して労基署から行政指導を行う方法が良いです。

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対...続きを読む

Q懲戒解雇で離職票の離職理由は変更してもらえるでしょうか。

懲戒解雇で離職票の離職理由は変更してもらえるでしょうか。

先日会社を懲戒解雇となり、今日離職票が届きました。
離職票ですが、本来は会社が記入した後内容に間違いがないか私が確認してから手続きするのだと思います。
しかし、今回は私が記入すべき場所を先に書き、会社がその後に記入しそのまま公共職業安定所で手続きが行われました。
退職理由は重責解雇となっていました。
今回解雇となった理由は明らかに私に非があり、自分でも重責解雇は仕方がないとは思っています。
しかし、重責解雇による再就職への影響を調べ、今は会社になんとか普通解雇にしてもらえないかお願いしたいと思っています。

そこでお聞きしたいのですが、
(1)公共職業安定所で手続きをした今の状況でその内容の変更が法律上できるものなのでしょうか?
 会社を説得できるかどうかはわからないですが、法的に無理もしくは難しいのであれば諦めようと思います。

(2)懲戒解雇であることはどういった経緯で再就職先(応募先)に伝わるのでしょうか?
 色々調べたのですが、応募先が前の会社に問い合わせるのが原因となるらしいですが、それは違法であるということもよく見かけました。
 また、離職票の解雇理由も関係あるとない両方の意見がありました。

皆様どうかご教示いただきたくお願いいたします。

懲戒解雇で離職票の離職理由は変更してもらえるでしょうか。

先日会社を懲戒解雇となり、今日離職票が届きました。
離職票ですが、本来は会社が記入した後内容に間違いがないか私が確認してから手続きするのだと思います。
しかし、今回は私が記入すべき場所を先に書き、会社がその後に記入しそのまま公共職業安定所で手続きが行われました。
退職理由は重責解雇となっていました。
今回解雇となった理由は明らかに私に非があり、自分でも重責解雇は仕方がないとは思っています。
しかし、重責解雇による再就職へ...続きを読む

Aベストアンサー

新たな転職先の会社では、まず健康保険の有無を確認します。健康保険証を持っていない人は税金も滞納しているから、危なくて採用できません。
最終段階で、前職/前々職の企業に問い合わせをします。「現在、弊社に応募に来ているAさんについてお聞きしたい。勤務時期は?(履歴書の整合を確認)退職理由は?(本人説明との整合性確認)」と簡単な質問をします。
前職/前々職の評価が著しく低い方は、何度も同じことを繰り返すので採用しません。

Q解雇通知書をもらうには

コンビニエンスストアでアルバイトをしています
先週、「君は仕事ができない、誠意がない」という理由で
オーナーに、一か月前告知の解雇にするといわれました

質問ですが、まだ解雇通知書を受け取っていません
これは解雇通知された時点でうけとるんでしょうか?
それとも解雇期限間際でうけとるんでしょうか?

二つ目の質問です。オーナーは口ではそう断言しましたが、
解雇通知書をすんなりだすとは思えません。
どうしても私都合の自主退職にしたいようなのです

もしオーナーが解雇通知書を出すのを拒否したり、
「解雇するとは言っていない」とはぐらかされたらどうすればいいのでしょうか?
やはり常に言動を録音するなどしなければなりませんか?

Aベストアンサー

解雇通知は口頭でも、あなたの耳に達すれば、解雇はそれで有効です。

それに対してあなたは、書面で解雇証明を求めることができます(労基法22条)。その証明に解雇理由を書いてもらってください。雇用主は拒否できません。拒否するなら、労基署ですね。解雇でないとはぐらかされたらいいじゃないですか。「じゃあなんだったんですか?これからも勤め続ける気はあります」といえばいいのです。


(退職時等の証明)
第22条  労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2  労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

ただし、同条2項に但し書きがあり、解雇日まではローテーションにしたがい出勤する義務があります。それまでにやめたりすると自己都合ですので、雇用主は証明をする義務がなくなります。

解雇通知は口頭でも、あなたの耳に達すれば、解雇はそれで有効です。

それに対してあなたは、書面で解雇証明を求めることができます(労基法22条)。その証明に解雇理由を書いてもらってください。雇用主は拒否できません。拒否するなら、労基署ですね。解雇でないとはぐらかされたらいいじゃないですか。「じゃあなんだったんですか?これからも勤め続ける気はあります」といえばいいのです。


(退職時等の証明)
第22条  労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃...続きを読む

Q基本契約書・注文書・注文請書・印紙について。

ソフトウエア開発業務を行っている会社です。
現在当社のは、発注されたり、発注したりしております。
当社が発注する場合は、現在は注文書・注文請書を発行し、請書には契約金額に応じた印紙貼付・押印をして頂いてます。

発注される場合は、取引先の契約方法に従っておりますが、取引先企業によって契約の仕方が本当にまちまちです。

当社と同じように、注文書・注文請書(金額に応じた印紙を当社が貼付)のみでの契約。
基本契約書を取り交わし2通発行し、双方で4000円の印紙を負担した後、
1)個別契約で注文書・注文請書(金額に応じた印紙をさらに当社が負担)
2)個別契約で注文書・注文請書(印紙の添付はなしで押印のみ)
3)個別契約で注文書だけ発行され、請書は発行しない契約。
基本契約書を取り交わし1通発行し、当社で4000円の印紙を負担した後、基本契約書の写でコピーを当社の控えとし、個別契約で注文書・注文請書(印紙の添付はなしで押印のみ)の契約。
基本契約書を取り交わし2通発行し、個別契約で覚書2通発行し、印紙は一切貼らなくていいという契約。など・・・・

なぜ?このように印紙を貼ったり、貼らなくても良かったり、また、注文請書を発行しなくてもよかったりするのでしょうか?
注文請書を発行しない会社の基本契約書には、
個別契約で「○日以内に文書による承諾の拒絶がない場合は注文を承諾したとする」
とのようなことが記載されております。

注文書・注文請書だけでの契約は、請書に印紙は必要かと思います。
基本契約書がある場合、請書に印紙が必要にならないのは、基本契約書にどのような記載がある場合なのでしょうか?
なるべく印紙税のかからない方向で、
当社が発注する場合の契約を見直そうと考えております。
回答を宜しくお願いします。

ソフトウエア開発業務を行っている会社です。
現在当社のは、発注されたり、発注したりしております。
当社が発注する場合は、現在は注文書・注文請書を発行し、請書には契約金額に応じた印紙貼付・押印をして頂いてます。

発注される場合は、取引先の契約方法に従っておりますが、取引先企業によって契約の仕方が本当にまちまちです。

当社と同じように、注文書・注文請書(金額に応じた印紙を当社が貼付)のみでの契約。
基本契約書を取り交わし2通発行し、双方で4000円の印紙を負担した後、
1)個別契...続きを読む

Aベストアンサー

>注文書・注文請書だけでの契約は、請書に印紙は必要かと思います。

基本的には、その認識で結構です。しかし、注文書の記載内容によっては、注文書も課税文書になり、印紙が必要になりますので、要注意です。

たとえば、注文書に相手方の見積書ナンバー等の記載があり、相手方の見積にもとづく注文であることがわかる注文書などは、課税されます。これを避けるためには、注文書のどこかに、相手方が別に請書等契約の成立を証する書面を作成する旨の記載が必要です(基本通達第21条)。

ほかにも、注文書といいながら、注文者と請負者とが双方署名または押印したものは課税されます。注文書という名の契約書にほかならないからです。

>基本契約書がある場合、請書に印紙が必要にならないのは、基本契約書にどのような記載がある場合なのでしょうか?

ソフトウエア開発業務委託は、請負に関する契約ですから、基本契約書にどのような記載をしようとも、請書を作成すると、請書に記載された契約金額が一万円未満のものを除き課税されます。

したがって、例示された、
・個別契約で注文書・注文請書(印紙の添付はなしで押印のみ)
・基本契約書を取り交わし1通発行し、当社で4000円の印紙を負担した後、基本契約書の写でコピーを当社の控えとし、個別契約で注文書・注文請書(印紙の添付はなしで押印のみ)の契約。
・基本契約書を取り交わし2通発行し、個別契約で覚書2通発行し、印紙は一切貼らなくていいという契約。

3パターンの請書は脱税の疑いが濃いと思われます。もし大量にそのような文書があるのでしたら、早急に印紙税に詳しい税理士さんに相談されるようお奨めします。

しかし、基本契約書において、個別契約の成立を請書の作成交付にかからしめないで、たとえば、〇日以内に口頭で承諾する旨の通知を行うとか、口頭が嫌ならメールで承諾の旨を通知したときとするとか、要は文書以外の方法で申込に対する承諾を行い、その時点で契約が成立するとすれば、印紙は不要です。

承諾の意思表示は、何も文書で行う必要はないのです。

そのような効果を狙ったものが例に挙げられた、

>注文請書を発行しない会社の基本契約書には、個別契約で「○日以内に文書による承諾の拒絶がない場合は注文を承諾したとする」とのようなことが記載されております。

という方法だと思います。この場合も、契約の成立を証する書面を作成しないで、個別契約の成立時点を定めているからです。

ただし、この方法も一点疑念があります。

基本通達によれば、基本契約にもとづく注文であることが記載されていて、かつ基本契約に注文書の交付によって自動的に個別契約が成立する旨が記載されていると、その注文書が契約の成立を証する書面として課税されます。

一定期間内に承諾拒絶の意思表示がなされない場合に承諾したものとする旨の記載が、上記の「注文書の交付によって自動的に個別契約が成立する旨」と同視されないかという点です。税務署でご確認されることをお奨めします。同視されないのであれば、この方法も有効です。

なお、上記でお分りのように、基本契約にもとづく注文書も記載内容によっては課税されますので、要注意です。

>注文書・注文請書だけでの契約は、請書に印紙は必要かと思います。

基本的には、その認識で結構です。しかし、注文書の記載内容によっては、注文書も課税文書になり、印紙が必要になりますので、要注意です。

たとえば、注文書に相手方の見積書ナンバー等の記載があり、相手方の見積にもとづく注文であることがわかる注文書などは、課税されます。これを避けるためには、注文書のどこかに、相手方が別に請書等契約の成立を証する書面を作成する旨の記載が必要です(基本通達第21条)。

ほかにも、注...続きを読む

Qフォルダにパスワードをかける方法

Windows XP を使用しています。フォルダにパスワードをかけて、他に見えないようにしたいと思っております。何かいい方法は、ないでしょうか。

Aベストアンサー

はじめましてこんにちは。
簡易な方法ですので、意に沿った方法でないかもしれませんが参考にしていただければうれしいです。

Windows XPをお使いですので、新規にソフトをインストールすることなく、フォルダにパスワードをかけて、他に見えないようにできます。

1、フォルダをzipフォルダにする
2、zipフォルダ内のファイルにパスワードをかける。
3、そのzipフォルダを隠しファイルにする。


具体的に↓
◎zipフォルダにしてパスワードをかける

1、パスワードをかけたいフォルダ上で右クリックします。
2、「送る」→「圧縮(zip形式)フォルダ」を選択します。
3、zipフォルダが作成されます。
4、作成されたzipフォルダをクリックしてフォルダを開きます。フォルダが1つあるはずですが、手は触れないで下さい。そのウィンドウで「ファイル」→「パスワードの追加」をクリックします。
5、パスワードを設定するよう求められますので、パスワードにしたい文字を入力して「OK」をクリックします。
6、これで、フォルダ内のすべてのファイルにパスワードが追加されましたので、パスワードを入力しないとファイルは開けません。(フォルダにパスワードはかけられないのでファイル名はばれますが…)

◎隠しファイルにする。
1、さっき作成したzipフォルダ上で右クリックし「プロパティ」をクリックします。
2、「属性」のところの「隠しファイル」にチェックをいれ、「OK」をクリックします。
3、これで、フォルダが見えなくなったはずです。


このままでは自分でもファイルが見れないので、
1、どのフォルダでもいいので開きます。
2、「ツール」→「フォルダオプション」をクリック
3、「表示」タブをクリック
4、「詳細設定」という項目の中に、「ファイルとフォルダの表示」という項目があるので「すべてのファイルとフォルダの表示」にチェックを入れて「OK」をクリックします。
5、これで隠しファイル(さっきのzipフォルダも)表示されるはずです。

隠しファイルを表示したくない場合は、さっきの4、の項目で「隠しファイルを表示する」にチェックを入れると隠しファイルが消えます。


こんな回答でよろしいでしょうか?長々と申し訳ないですが。

はじめましてこんにちは。
簡易な方法ですので、意に沿った方法でないかもしれませんが参考にしていただければうれしいです。

Windows XPをお使いですので、新規にソフトをインストールすることなく、フォルダにパスワードをかけて、他に見えないようにできます。

1、フォルダをzipフォルダにする
2、zipフォルダ内のファイルにパスワードをかける。
3、そのzipフォルダを隠しファイルにする。


具体的に↓
◎zipフォルダにしてパスワードをかける

1、パスワードをかけたいフォルダ上で右クリ...続きを読む

Q懲戒解雇を社内へ通知する行為。

懲戒解雇を、会社が一罰百戒の意味を込めて、
運営している社内掲示板へ掲示する事は許されるのでしょうか?

ちなみに、この掲示板自体は、
長いパスワードと、社内のパソコンからのアクセスしか絶対にアクセス出来ないシステムの為、社内掲示板自体は、絶対に通常は部外者は立ち入れません。

法的に問題は無いのでしょうか?

Aベストアンサー

大手IT企業のSAPが数年前に従業員を懲戒解雇して、それを社内の電子メールで社員全員に通知し、解雇された社員が慰謝料を求めて提訴した例があります。(2001年ころの判例)

元社員側は、通知の手段が電子メールであり、かつ当人が部長職であったため、実際に社外へ情報が流出し、甚大な被害を受けたと主張し、一定の不法行為性は認められましたが慰謝料は50万円しか認定されませんでした。

ご質問の例は、電子メールではなく部外者がアクセスできない社内掲示板ですし、部長職といった社会的地位の高い人への慰謝料でも上記の程度ですから、不法行為性はまったくないとはいえませんが、おそらく社員が提訴しても認められる慰謝料は微々たるものだと思います。

但し、ご質問者がどういった立場でご質問なさってるのかは知りませんが、従業員が訴訟に持ち込めば企業側もいろんなコストが生じますので、会社側の立場としてのご質問であれば、よほどの必要性がなければそのような行為は控えられたほうがよろしいかと思います。


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