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有休が残っているのに振替休日をもらうのはもったいないですか?

会社が非常に忙しい状況のため、
会社カレンダーで6日間休みとなっているゴールデンウィーク中
4日出勤して欲しいという要請が(全社員向けに)ありました。
出勤した場合は休日出勤扱いにしてお金を払うか、
もしくは任意の日を振り替え休日にして良いとのことです。
これをどのように希望するか迷っています。

とりあえずの考えとしてはこの4日間休日出勤して
平日に連続で休み、せっかくなので旅行に行きたいです。
気兼ねなく堂々と休める機会なんて滅多にありません。
ただ、普段休まないので有休がほとんど残っているんです。
なのにわざわざ休日出勤を振り替えるなんてもったいないでしょうか。
休日出勤分はお金でもらって
有休で旅行に行くのがベストかも知れませんが、
そこまで行きたい旅行でなく周りの目もあるので踏み切れません。
(みんなあまり休まないです。
 連続で休んで旅行に行くのは結婚した人くらい。)
ご意見いただけませんか。

ちなみに休日出勤分をお金で貰うと、私の場合一日辺り約12000円になります。
また私の会社は毎月5000円の皆勤手当がありますが、
有休で休むと皆勤扱いとはならないようです。

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A 回答 (4件)

有休を消化しにくい会社で、使い切れなくて消滅してしまうなら


私は休日出勤分をお金で貰います。

GWを4日間も出勤するのですから振替休日だと思って
堂々と私なら有休を使います(^-^)
というか、きっと休みたい人もたくさん居ると思うんですよね。
私も入社当初、皆さん全然休みを取らない人ばかりだったんですが
私は平日に用事がなくてもたまには休みたいなぁって思う人なので
有休を取り安い雰囲気作りしました(^-^;)

5000円の皆勤手当が貰えないとしても、43000円プラスの方が
給料の面からしても良いと思いますが。
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この回答へのお礼

ご意見ありがとうございます。
使わなかった有休は消滅してしまいますので、
使わないともったいないとは思います。
それでも休みづらいと感じるのは私自身の性格もあると思います。
今回は休日出勤分のお金も魅力(ってほどでもないけど…)ですが
「振り替え休日」という大義名分も魅力です。

あと、休日出勤は強制ではなくまったく出勤しない人もいるようです。
私も休日出勤して稼ぐくらいなら、稼ぐのは別の機会でいいから
GWはゆっくり休みたいという考えも強いです。
振り替え休日よりお金の方がいいかも、
でもお金よりGWを楽しむ方がいいかも、と迷いまくりです…。

お礼日時:2011/04/21 23:37

>使わなかった有休は消滅してしまいますので、


使わないともったいないとは思います。

年次有給休暇の取得時効は2年です。
厚生労働省では時効に掛かる分から使えと通達しているので
使うのは去年の繰越分からです。

>振替休日

代休と振休は意味が違います。
代休は休日出勤割増分だけ給与でもらって他の日に休むことで
代休を取る日は何時でもいいことになってます。
振休は休日出勤する前に、この日に休みをやるから休日出勤しなさいと言わなくてはならないのと
割増賃金はありません。
時間外労働の協定(36協定)を労使で結んで労働基準監督署に届けている場合、
週40時間を越える労働には割増賃金を支払わなくてはならないので
振替休日は存在できません。

有効な年次有給休暇は会社が買い取ってはいけないことになっていますし
会社は週に1回の休みを取らせる義務があるので
休日出勤をした場合に代休を取らせる事が優先されます。
有給は何時とってもかまいませんが
代休を貯めて放置しておくことは4週4休の原則守られていないことになって
会社としては法違反を見逃すことになります。
なので、多くの会社は代休取得には期限を設けたりしていますし
代休があるのに有給を使うことはあまり許可しないと思います。
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この回答へのお礼

ご意見ありがとうございます。
お礼が遅くなり申し訳ありませんでした。

今回振替休日をもらうと休日出勤割増分は出ないようなので、
振休であって代休ではないようです。
代休の方が嬉しい気がしますが。
またGW中4日出勤しても週1回は休みになっている(はず)ですので
法違反云々までは行かないかなと思います。
ただ「振替休日」と言っても、
ご回答を見るといろいろ面倒くさいのですね…。

お礼日時:2011/04/24 01:38

私の会社の場合、以前は休日出勤した分は休日出勤分として何割増しかの給料がもらえていました。


土曜に行事があることが多く、多い人は毎週つぶれる人もいます。(自分はたまにでしたけど)
仕事があるのは仕方がないし、でも給料として1~2万くらいもらえるのはいいかと皆思っていたと思います。
そして休みたい日は有休をとって休む、営業だと自分で自分の都合をつけて周りに迷惑をかけなければ休んでもいいって風潮の会社です。(もちろん突然の事態には上司が対応する)連休の谷間などは上司の方が休む人が多いくらい(単身赴任の人が多いので)

ところが3年ほど前から、こうした場合には振り替え休日を使うようにという指示がでました。
労基署から休日を確保し、ちゃんと休むようにさせろとでも言われたらしいですが、社員からすると給料を減らすための方策とした思えない!!
上司も含めて休日働く必要のある人間にとっては面白くないですが、会社の言うことも真っ当なのでどうしようもないです。
まずは振り替え休日を使って・・・となると、有休は減りませんね。
年間20日もらえ、2年分の40日までためられますが、あまると特別有休へとまわります。
イザという時に使うことはできますが、多くの人はたまる一方で使うことなく退職していきますね。

それに皆勤手当てってのもありえません。
有休を使ったらもらえなくなるの?それって社員の休みを取るのを妨げる施策ってことですよね。
労働基準法違反になりません?

質問者様の状況なら、もちろん有休使って休みますよ。
休日出勤手当てもらえるならいただきます。
会社がそうしていいと言っているのですから。
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この回答へのお礼

ご意見ありがとうございます。
お礼が遅くなり申し訳ありませんでした。

私の会社も回答者様の会社と少し似ていて、
毎土曜日は休日出勤の状況が続いています。
去年のGWも確か出勤要請がありましたが普通にお金が払われました。
今回振替休日というアイディアを採用することで、
今後休日出勤は振替の方向に動いていくのかも知れません。
私も時間外手当で稼いでいる状況が続いているので、
振替休日を使うよう指示されてしまうと嫌ですね。

皆勤手当についてはネットで調べたことがありますが、
有休を使った場合どうするか…というのは
会社のルールで決めても問題ないようです。(軽く調べただけですが。)
休んだのに皆勤手当が出てしまうのは
感覚的にもおかしな気がするので、まあ不満はないです。

お礼日時:2011/04/24 01:15

私なら、振り替え休日を使います。


理由:
自分が、病気になった場合、有給で対応する。
法的に、あるいは会社の規則で、忌引き休暇に相当しない親族の不幸を有給で対応する。

万が一のために有給休暇は、温存しておきます。
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この回答へのお礼

ご意見ありがとうございます。
有休の温存ですか、なるほど…。
まあ20日ほど(有休が)残っているので
ちょっとくらい使ってもまだまだありますが、
万が一のためにと考えるといくら残っていても良いですね。

お礼日時:2011/04/21 23:53

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私は清掃のパートをしています。週5日勤務の契約です。土日は休みですが、会社とオーナーさんとの契約で土日に勤務することがあります。
勤務は事前スケジュール制です。
有給休暇を取る時は「届書」を提出して休んだのですが、出勤簿を月末に締め切って、担当者が処理している時に、土日に出勤した後に振替休日を取ってないので先に取得している有給休暇日を振替休日にするとのことで、今年の1月から多数の人が同じ事になっています。
一度有給休暇の届書を受理されて実際に休んでいるのに 納得いきません。
どなたか教えていただけませんか。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

労基法では、1週の労働時間は40時間、週1日又4週で4日以上の休みと決められています。
有給休暇は、文字の通り休みだが給与が発生して、出勤したのと同じ扱いになります。

あなたが1日8時間労働だと仮定して書きます。
月 出勤
火 出勤
水 有給
木 出勤
金 出勤
土 休み
日 休み

この場合だと、1週40時間労働となります。
しかし、土曜日出勤した場合、48時間労働となり、8時間分時間外手当(割増賃金)を出さないといけなくなります。
有給休暇と取り消して、振替休日とした方が、割増の賃金を出さなくてよくなるので、会社側が都合のよい風に変更したのでしょう。
この場合、有給休暇は消化されていないので、一応あなたは損はしていません。

№3様いう通り、振替休日は、本来の休日日に出勤させる前に予め代わりに休む日を指定して勤務を命ずるものです。
この場合、土曜日出勤になるので、水曜日が休みになりますよって、土曜日の出勤を命じる際に先持って決めておくことです。
休みの日が変わっただけ、この場合土曜日の出勤は休日出勤とはならないのです。

予め休みを指定しないで、休日出勤以降に代わりに休暇をあたえるっていうのは、代休です。
この場合、土曜日に出勤したのは、休日出勤となり、割増賃金を支払わないといけません。
ただし、代休を取得したばあい、既に出勤したものなので、その分賃金は支払いされません。

どのみち、前もって土曜日の出勤の代わりに休ます日を指定していなかったこと、勝手に有給休暇を取り消して振替休日に変えたことは問題でしょう。
しかし、この点を担当者やオーナーと争う意思があるのでしょうか?
争ってまででも、有給休暇の取得と土曜日出た分は休日出勤として割増賃金を貰うというのであれば、労基に相談しに行って下さい。

皆様の説明等々で納得さえできればいいというのであれば、次回から土曜日出勤を命じられた際、この分は休みは貰えるかの、休みをくれる場合は何時が休みになるのか確認して下さい。その日が有給休暇の場合、既に認めらたものであるものを変更するのであるから、この有休有給休暇はいつとれるのか(会社側が時季変更権を行使したので、いつにとっていいのか確認する必要があります)
代わりの休みが無いというのであれば、時間外労働であるということを確認し、然るべき届出があるなら予めしてください。

まあ、争う争わないに関わらず、正しい見解が知りたいのであれば、労基に確認するのが一番ですよ。
匿名でも、相談にのってくれます。
労働者として、正しい知識を身に付けておくことも大事だと思いますよ。

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この場合だと、1週40時間労働となります。
しかし、土曜日出勤した場合、48時間労働となり、8時間分時間外手当(割増賃金)を出さないといけなくなります。
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Q休日出勤を強制的に代休取得させることは労働法違反?

不況のせいか、最近、休日出勤を強制的に代休で消化することを上から言われています。
※休日出勤とは、会社が休日と定めている土曜、日曜、祝日の出勤です。
※代休を取った場合でも、休日残業として支払われる残業代の上乗せ分は給与の中に支払われています。
※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
※休んだ分、自分の仕事が圧迫されるくらいなら休まないで仕事をしたい時があります。

2)休日出勤が発生したのと同じ月内に、有休休暇が残っているので、有休休暇を取得しました。
しかし、上から、有給休暇ではなく、休日出勤の代休で消化しろといわれました。
会社はそれにより、人件費を削減できるかもしれませんが、労働者側からすれば、有休取得を制限されたことになり、結果的に一年間で有休を消化できなくなります。
有休取得と代休取得のどちらに優先性(優先順位)があるのでしょうか?

以上、労働法にお詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。
自分の会社に聞くのは、やっぱり立場上聞きにくいので、よろしくお願いいたします。

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1)就業規則に記載があれば可能です。一言に代休と言っても、労働者が休みたいという権利の側面と、使用者が強制して休ませる、労働者にとっては義務の側面があります。使用者が残業を命じるのと同様、後者の指揮命令するには、就業規則に根拠が必要です。

2)早い者勝ちです。年休として日を指定したのが労働者が先なら、使用者は時季変更権を使って「出てこい」、というのでなければ、年休使用を使用者は阻止できません。代休としたいなら、別の勤務日に指示するしかありません。

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察するところ、どちらで休むかはその社員の判断によるものだと思うのですが…詳しい方いましたらご教授願います。

Aベストアンサー

>代休を優先的に取るべきというような規定はあるのでしょうか?
こちらについては社内規則をご覧になって確認してください。

>会社が「代休で休むように」と強要するケースがあるのですが、これは問題ないのでしょうか?
問題はありません。代休を与えず、有給休暇の消化を促すようであれば問題ですが、有給休暇は通常の給与を増やすためのものではありません。有給休暇を現金化することは労働基準法で違法とされています。

代休があるにも関わらず、有給休暇を取得して代休を使わないのは、「有給休暇の現金化」ともとれるので、通常、企業は代休からの消化を促しているはずです。

有給休暇の定義は社員のリフレッシュを主として付与されているものなので、それを現金に変えて収入を多くしたいという質問者様の意図は定義から外れております。

それでも会社に規定がなければ通る場合もありますので、社会規則をよくお読みになったうえで申請するのが良いかと思われます。

Q振替休日に替えて有給休暇を付与できるか?

お世話になります。

当社は社会保険労務士の助言により、休日出勤の振替休日の代わりに有給休暇を付与しています。

1日働けば有給休暇が1日付与され、半日働けば、0.5日付与されます。

労働者に不利益とは思いませんので、特に問題視はしていなかったのですが、この度、そう言った労務管理をする立場になり、今一度、就業規則などを見直しており、確認してみようと思いました。

振替休日の日は、そもそも労働の義務がない日であって、有給休暇は労働の義務が免除されると解釈しております。
そう考えますと意味合いが違ってくるのですが、実際には大きな問題は発生しないので許容範囲なのかとも考えております。

ただし、問題点もあり、休日出勤の場合は、残業代が事実上出ないという事です。
25%の割り増しは必要はないのでしょうが、働いた分の残業代は出てしかるべきと考えております。
しかし、有給休暇に替えられますと所定労働時間分の有給休暇しか出ませんので、休日労働が9時間、10時間に及んでも8時間と同じになってしまいます。(深夜労働に対しては出ています。)

恐れ入りますが、ご存知の方がいらっしゃいましたら「振替休日に替えて有給休暇を付与できるか?」について、ご教示ください。

よろしく、お願い致します。

お世話になります。

当社は社会保険労務士の助言により、休日出勤の振替休日の代わりに有給休暇を付与しています。

1日働けば有給休暇が1日付与され、半日働けば、0.5日付与されます。

労働者に不利益とは思いませんので、特に問題視はしていなかったのですが、この度、そう言った労務管理をする立場になり、今一度、就業規則などを見直しており、確認してみようと思いました。

振替休日の日は、そもそも労働の義務がない日であって、有給休暇は労働の義務が免除されると解釈しております。
そう考え...続きを読む

Aベストアンサー

>当社は社会保険労務士の助言により、休日出勤の振替休日の代わりに有給休暇を付与しています。

どこの社労士か知りませんが、“新ら手の解釈”ですねー こんなこと法律的に解釈できるものはありません。

>25%の割り増しは必要はないのでしょうが、働いた分の残業代は出てしかるべきと考えております。

そうそう休日労働の35%割増は無いですが、残業代は出て然るべきです。

>しかし、有給休暇に替えられますと所定労働時間分の有給休暇しか出ませんので、休日労働が9時間、10時間に及んでも8時間と同じになってしまいます。(深夜労働に対しては出ています。)

最初にお答えしているように、年次有給休暇に替えられるなんてことは法律的に認められませんので、こんなことはあり得ません。

時間外労働になれば時間外労働割増が付きますし、深夜労働になれば深夜労働割増が付くのは当たり前です。

Q休日出勤した後に、強制的に代休取らせるのは合法?

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理矢理代休を取らせています。

そこで質問なのですが、
残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
これは社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。

なお、残業時間は36協定を遵守している状態とします。


人が減って仕事は増えるのに残業はさせない。
仕事が消化出来ていないと考課を下げる。
結局サービス残業をせざるを得なくなり、会社はニンマリ。

どこもそうでしょうが、労働者を家畜程度にしか考えていない会社にうんざりします。

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理...続きを読む

Aベストアンサー

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日出勤:単価×1.25
休日出勤残業:単価×1.50
普通残業:深夜勤務を除く延長勤務 単価×1.25
深夜残業:午後10:00~翌午前5:00間の残業時間 単価×1.50

割り増し賃金まで相殺することは出来ません。

>社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。
・社則にある場合:代休制度がある場合は、そのまま代休を取得することができます。
        :割増賃金に定めがある場合も同様に社則に遵守。

・労協にある場合:社則と同様

・社則にない場合:元々「無い」と言うことは無いと思います。
休日・賃金について曖昧なものは労働基準監督署が改善を求め受け取らないはず。

・社則そのものが元々無い場合:従業員10名未満の会社・個人企業にはありえることですが経営者との協議になります。それは賃金に元々含まれている可能性があるからです。「みなし賃金」といいます。

・弊社では、
(1)例えば休日出勤8時間した場合、そのまま別の出勤日に振替えて貰って労働時間の相殺します。但し、割増賃金分だけは別途支払います。

(2)通常残業の合計が8時間を越えた時点で本人に残業時間を相殺するかどうかを判断してもらいます。労働時間を相殺しても割増賃金分だけは別途支払います。

どちらにしても強制はしていません。
経営者側にとっても、残業・休出代をまるまる支払わなくても良いというメリットと
労働者側にとっても、公休と別に休暇を取れるメリットがあります。プラス割増賃金分だけはもらえます。

需要と供給のバランスをとらないと会社がバラバラになるのでご注意を!不平不満が充満します。残業や休出を御願いしたいときに御願いできなくなります。

>労働者を家畜程度にしか考えていない
おっしゃるとおりですね。私も中間管理職としてつらい立場です。
もし、dkazさんが中間管理職・組合の執行委員ならば提案してはいかがでしょうか?弊社のようなパターンも世の中には実際に存在します。

では、

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日...続きを読む

Q年休と振休の優先順位は?

私の職場では、何年か前から夏休みの特別休暇がなくなり、有給消化をすることになりました。このことだけでも私には疑問があります。
夏休みの有給も土曜日に休日出勤をすると振替休日をとように言われます。
問題なのは、私が給料計算をしていることです。
現場からくる勤務表をチェックするときに年休届けがでてるのに休日出勤をしている社員がいると振休にしろと訂正を上司から命令されます。
正当な処理ならばいいのですが、もし不当な処理の場合、何かあったときに私も責任を問われるのではないかと不安です。
労基に詳しい方、ご回答お願いします。

Aベストアンサー

 こんにちは。

 有給休暇には大前提があります。
 有給休暇は、労働者が請求する時期に与える必要があるということです(労基法第39条第4項)。
 使用者が、この請求を変更できるのは、事業の正当な運営を妨げる場合のみです(労基法第39条第4項但し書き)。

 ですから、今回のケースのように、取得後に変更するのはこの趣旨から外れますね。何しろ、既に有給休暇の申請をして取得していると言うことは、事業の正当な運営を妨げていないからでしょうから。

 上司の業務命令でやっていることですから、貴方に責任が及ぶことは考えにくいんですが…

http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM

参考URL:http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM

Q会社での代休の買取について

こんばんはいつもお世話になっています
現在勤務している会社ですが、組合もあるのですが、気になっていることを教えてください

勤務している会社は週休二日の一般的な勤務体系をとっています
建築系のため、休日出勤になることも多々有ります
そこで休日出勤となるのですが、会社では休日出勤として勤務表で申請すると代休で処理にするようにといわれます
そこで、代休取得予定となるのですが、期日もいいかげんでなかなか取れません
すると昨年度いっぱい出で取れずにいた代休を会社で買い取るといわれました
元来大休にして取れないことも問題ですが、買い取るというのはいかがでしょうか
また、これって金額的にも損をすることになるのですが法律的に問題は無いのでしょうか?
教えてください

Aベストアンサー

 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。

 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

 よって、週6日労働した場合には、通算48時間労働となり、8時間分の時間外労働割増賃金(残業代)が発生します。ちなみに、週7日労働した場合には、さらに8時間分の休日労働割増賃金が追加されます。

 法律上、代休という制度はないので、代休の取得の有無に関わらず、上記の金銭の支払が必要です。これらの金銭を支払っていない場合には、労働基準法違反となります。
 代休を取った場合には、単に、その日の賃金が発生しないというだけです。

 代休を取得して、割増賃金が発生しないのは、同一週内に限ります。労働基準法において、労働時間も休日も、週単位としているからです。

 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。

 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

 よって、週6日労働した場合には、通算48時間労働と...続きを読む

Q「いずれか」と「いづれか」どっちが正しい!?

教えて下さいっ!
”どちらか”と言う意味の「いずれか」のかな表記として
「いずれか」と「いづれか」のどちらが正しいのでしょう???

私は「いずれか」だと思うんですが、辞書に「いずれか・いづ--。」と書いてあり、???になってしまいました。
どちらでもいいってことでしょうか?

Aベストアンサー

「いずれか」が正しいです.
「いづれ」は「いずれ」の歴史的かな遣いですので,昔は「いづれ」が使われていましたが,現代では「いずれ」で統一することになっていますので,「いずれ」が正しいです.

Q自律神経失調症とはずいぶん都合のいい病気だと思ってしまいます

私の会社の30代未婚女性が過労からきた自律神経失調症で2ヶ月近く休んでいます。確かに、休む前はかなり忙しかったです。詳しくは聞いていませんが、耳鳴りめまいがするそうです。
大変だなぁ、大丈夫かなぁ、と最初は思っていました。
しかし休みはじめてから2週間した頃、会社の同僚の結婚式があり二次会へ行くことに。彼女はばっちりおしゃれして来ていて、会社の人達、上司ともきゃーきゃー騒いでいたかとおもうと、「三次会行くでしょ。いこうぜーい!」とみんなを誘導し、その他の来客の方達ともはしゃいで踊ったりを終電すぎるまでしていたそうです(私は少し先に帰りました)。で、翌日からはまた体調不良でずっとお休み。休んでいる間、旅行に行ったりも。最近はたまーに一日だけ会社に来ては、次の日からしばらく休み、この繰り返しです。

言葉は悪いですが、ずいぶんと都合のいい病気だなぁ、あんだけ遊べても仕事はできないんかい、体調悪いならどうして自己管理しようともしないだろう、と不愉快に思うようになってしまいました。
自律神経失調症っていったい何なんでしょうか?

Aベストアンサー

自立神経失調症にかかったことのある者です。

ご質問者様のお気持ちはよくわかります。この病気に私がかかったことがなければ、恐らく同じように思うでしょう。

自律神経失調症は、自分ではどうにもならない症状に苦しみますが、
その症状が軽い時は日常生活を営めます。ですからその女性も終電過ぎるまで遊べたのでしょう。
人にもよると思いますが、「元気ない態度で周りに心配掛けてはいけない」と無理して元気に振舞うケースもありますので
終電まで付き合って帰ったからと言って、その女性が本当に元気だと言うことにはならないのではと思います。
ですので、「都合がいい」と見えるかもしれませんが、その点は、どうとも言えません。
本当に自律神経失調症で苦しんでいるのかもしれないし、それほど苦しんでなく都合よく使っているのかもしれない。

ただ、一つだけ言える事があるとすれば、その女性は配慮が足りなかった、と言うことだと思います。
仕事を休むことで、多くの人に迷惑を掛けてしまっている立場だと言うことは、自覚していなくてはならないことだと思います。
そうした時に、飲み会に出ることが回りの人にはどう見えるのか、彼女は考える必要があったのではないかと思います。
彼女は、そうした配慮を怠った、これだけは事実だと思います。

仕事をしてお給料をもらう以上、現実的にシビアに考えなくてはならない問題ってあると思うんです。
遊ぶだけ遊んで仕事は出来ない、と言うのは、それが本当に症状によるものだとしても、
病気のことをよく知らない人にいい印象を与えないことは、少し社会生活を送ったことがある人なら分かることです。
彼女は自分が客観的にどう見えているのかがわかっていないか、それに配慮するだけの余裕がないか、どちらかですね。

私も実はその女性と同じような失敗をしたことがあります。
病気ゆえに友人とも会えず、久々に他の人と楽しく遊べる、と思うと、無理をしてでも行って、元気に振舞うのですが、
次の日は、何故かいつも以上に症状がひどかったり…。
飲み会には出ないのが一番なんだ、と自分で割り切ることが出来るようになるまでに随分かかりました。
自分では飲み会に参加しないほうが楽だと分かっていても、その後の付き合い等考えると
出たほうがいいのかもしれないと考えてしまって、なかなか割り切れないんです。

自律神経失調症と言うのは、自分では原因はよくわからないのに、常に何らかの具合の悪い状態が続くという症状が主だと思います。
それ自体は、本人にはどうにもならないことなので、都合のいい病気ではないと思います。
ですが、病気だからとそれを免罪符のように何でも自分に都合のいいことだけするという風に見えてしまっては、
世間的に理解されない状況を作ってしまい、よくないでしょうね。
ただ、本当に病気でどうにもならない部分もあると思いますので、
その点は、ご迷惑かもしれませんが、遠巻きにでも多めに見ていただけるとありがたいなと思います。

自立神経失調症にかかったことのある者です。

ご質問者様のお気持ちはよくわかります。この病気に私がかかったことがなければ、恐らく同じように思うでしょう。

自律神経失調症は、自分ではどうにもならない症状に苦しみますが、
その症状が軽い時は日常生活を営めます。ですからその女性も終電過ぎるまで遊べたのでしょう。
人にもよると思いますが、「元気ない態度で周りに心配掛けてはいけない」と無理して元気に振舞うケースもありますので
終電まで付き合って帰ったからと言って、その女性が本当に...続きを読む

Q一般職が有給休暇取りすぎて困っています。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないというのは理解しているのですが、休日出勤しても会社が追加コストを負わなくていい課長が出勤しすぎで身体壊しそうになっていたり、他の課にヘルプにきてもらっておきながらヘルプの課の人達よりたくさん有休とるのは、バランスを欠いているように思います(私のいる課の有給の取得状況はヘルプの課の人たちは知りません)。

したがってもう少し一般職には有休取得を控えてほしいのですが、彼女達からすれば課長も他の課の人達も有休とればいいのにそうしないのは本人の問題、全員有休をとったら仕事が回らない、会社が傾く、なんて事情は私達が知ったことではない、ということでしょう。

人事や経営陣に求めて有休完全取得を前提にした人員の用意をさせるというのは現実的ではないので、どうにか一般職に有休取得を減らしてもらう方法はないでしょうか?

私からはそれとなく一般職にバランスのことと課長の悩みを伝えてはいきたいのですが、今は私の業務が微妙なときで彼女達に煙たがられるわけにはいかないのであまり強くは言えません。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないとい...続きを読む

Aベストアンサー

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けるよ。」

と言われても、「課長は仕事が好きでやってるんでしょう?嫌だったら休めばいいじゃない」と思うかもしれません。あるいは、「総合職の人はいっぱいお金もらってるんでしょ。いっぱい働いて当然よ」と思うかもしれません。


こうしてみると、外国人とのルームシェアにおける風呂の掃除の話を思い出します。ある日本人留学生はルームシェアしている部屋の風呂が汚れているといつも掃除をしていて、「なんて自分ばっかり掃除しないといけないんだ」と思っていたらしいのです。そして、ルームシェアしていた外国人はその日本人のことを掃除が趣味だと思っていたんだとか。
案外、あなたは一般職の方々から仕事が趣味の人だと思われているかもしれませんね。

彼女たちがやらないといけない仕事を課長がやっていて、それが良くないと思うなら、具体的にそのことを話すべきでしょう。「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けよ。」では単に厭味ったらしいだけで何も伝わりません。
普通に考えると、課長の仕事、総合職の仕事、一般職の仕事は違うはずで、余程のことがない限りそれぞれの領分を超えて仕事をしません。(というか、してはいけません。)その前提に立つなら、総合職のあなたが休まないこと、一般職の彼女たちが休まないことが課長の仕事を増減させるはずがありません。総合職のあなたが休まないことと一般職の彼女たちが休まないことは何の関係もありません。それを無理に関連付けて話しても全く理解してもらえないでしょう。

結局、一般職の仕事が十分にできていないことを具体的かつ論理的に説明し、彼女たちに理解してもらう以外に彼女たちに課長に負担をかけないように仕事をこなしてもらう道はありません。しかも、それを説明するのは課長の仕事であって、あなたの仕事ではありません。あなたが彼女たちからの人望が厚い場合にのみ、課長の代わりに説明できると思いますが、質問を見る限り彼女たちからの人望が厚いとは思えません。

ちなみに、他の職分の仕事をしてはいけない理由は2つあります。ひとつは人は易きに流れ、やって貰える仕事はしなくなるからで、もう一つは責任の所在が不明確になるからです。特別な理由なくその壁を取り払うと、前者の理由からその壁の修復は困難です。こうなったら管理職が人事権を使って仕切りなおしをするのが、当たり前の解決方法だと思います。もし、それができないなら、管理ができないわけですから、管理職をお辞めになったほうがよろしいかと存じます。

まず、課長からこれからの仕事の仕方についてちゃんと話をしてもらい、彼女たちの仕事は彼女たちに返してはいかがでしょうか。その場合、課長はもはや彼女たちの仕事はしません。そして、あなたもあなたの管理職の仕事にでしゃばらず、あなたの本来の業務に戻ったほうがよろしいでしょう。あるいは、上層部に働きかけて課長を更迭した上で、あなたが管理職となって仕切りなおしをするかですね。

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が...続きを読む


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