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 私は24時間営業の飲食店で週5日間、23時から翌日の8時の仕事をしています。そこで法定休日について会社にいわれたのですが、よくわからないので質問します。

 私は、休みを週に2日とるようにしているのですが、今までは連続ではなく水曜と土曜にとっていました。例えば、火曜日の23時に出勤し水曜の朝8時に退勤、次の勤務は木曜の23時からという感じです。前の退勤から次の出勤までは39時間空いているのですが、結局火曜も水曜も木曜も働いている時間があるため休日にはならないと言われ、そのため続けて連休を増やすように言われました。

 ただ、自分なりに調べたのですが、3交代勤務の特例があると聞きました。私自身は上記の23時から8時の時間帯にしか働かないのですが、他の時間帯は基本的に8時から17時と17時から23時に分かれていて、人によってはいろんな時間帯に入る人もいます。3交代勤務の特例の場合、24時間の休みがあれば休日とみなすとされているようなのですが、私の会社は該当しないでしょうか。

 また、もし該当しないということであれば、今まで法定休日に働かされていた分の割り増し報酬については請求できるものなのでしょうか。

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A 回答 (2件)

この会社の労働条件の決め方がおかしい。

休日を会社が決めていないのですか?例えば23時に出勤し翌日8時に退勤とするのならば、休日は翌々日の0時から24時まで、即ち、休日は「暦日」単位にしなければなりません。火曜日の23時に出勤し水曜日の8時に退勤とすると木曜日を休日とし、次の労働日は金曜日の23時からとしなければなりません。これらを踏まえて、会社が労働条件通知書等で休日を明示すべきものです。(なお、シフト勤務を24時(0時)から9時までとすれば良いのにと言う意見がありました、回答ではありませんが付け加えておきます。)

“3交代勤務の特例”とは、次の通達の趣旨の特例のことを言っているのでしょうが、「番方編成による交替制(8時間3交替連続作業等)の場合」の特例ですから、この会社は該当しないことは明らかでしょう。

休日は、「暦日」によるべきことが原則ですが、番方編成による交替制(8時間3交替連続作業等)の場合、次のいずれにも該当するときは、休日は継続して24時間与えれば差し支えありません。
(1)番方編成による交替制によることが就業規則等によって定められていて、制度として運用されていること。
(2)各番方の交替が規則的に定められているものであり、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。

〉また、もし該当しないということであれば、今まで法定休日に働かされていた分の割り増し報酬については請求できるものなのでしょうか。

法定休日とは、週1回の休日を言いますので、原則的には週のうち1日も休日がないときに休日労働割増賃金の支払を請求できることになります。

いずれにしても、この会社もっと主体性を持って労働条件を明確にしないとわかり辛くて社員を迷わします。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。現在、会社に問い合わせて調べてもらっている途中です。管理職ですら3交代勤務の特例のこ戸を知らず、該当しないにしてもそういったことを知らずにただ法定休日の要求をされていたのかと思うと、不信感もあります。いただいたご意見を参考に話し合ってみます。ありがとうございました。

お礼日時:2011/09/27 08:46

一日をどこで区切るかを決める必要があります



24時で区切れば
火曜の23時~水曜の8時は A:火曜分またはB:水曜分 または水曜分で火曜の1時間は時間外勤務
木曜の23時~金曜の8時は A:木曜分またはB:金曜分 または金曜分で木曜の1時間は時間外勤務
となります
Aならば 水曜は公休 Bならば木曜が公休です

17時~22時の間で区切ればもっと簡単です(区切りの時間ある程度の期間は継続する必要がある)

中途半端な解釈が伝達されたか、区切り時間を短期間に頻繁に変えたかを指摘されたことに対する対応でしょう
伝達した方もされた方も、本質を理解しないで流しただけと思われます
指摘の理由を理解し対応することが必要です

なお三交代勤務と言うのは、質問者が三交代勤務を行なうことではありません
職場全体として交代勤務を行なっている意味です
ですから、ある人は早番だけ、ある人は大判だけ、ある人は夜勤だけでも職場全体として交代勤務を行なっていることです
ですから、質問者の職場が24時間操業で、それを交代勤務で対応していれば、三交代勤務の特例が適用されます(24時間でなく仮に22時間でも同様)
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この回答へのお礼

ありがとうございます。ご回答の内容を踏まえ、上司と話し合ってみます。

お礼日時:2011/09/20 08:32

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Q休日がありません。

 社会福祉法人の指定介護老人施設(:特別養護老人ホーム)で介護職員として働いているものです。
 12月より勤務シフト、特に、夜勤シフトが大きく変わり、結果、実質的な休日が殆どとれなくなりました。
(1)が勤務シフト変更前(:12月以前)の夜勤シフトで、(2)が変更後の夜勤シフトです。

(1)夜勤入り:16:30→夜勤明け:(翌日の)9:30 (この間、3時間の仮眠休憩がありました。)
(2)夜勤入り:22:00→夜勤明け:(翌日の)7:00 (この間、2時間、休憩代わりとして、各階での待機があります。)

 (1)のシフトだと、夜勤が終わったその日は、“夜勤明け”扱い(、つまり出勤扱い)で、その翌日が公休になります。またこのシフトは、実質“2日分の勤務”となり、夜勤の回数は月に4~5回となります。公休は月に8回前後なので、夜勤明けの翌日が公休となる日に加え、その他に3日ほど公休を取ることが出来ます。もちろん、その8回前後の公休は“まるまるの休日”で、施設に出社する必要はありません。
 (2)のシフトだと、夜勤が終わったその日は、夜勤明けではなく、“公休”となってしまいます。また、このシフトは、9時間拘束の7時間勤務のため、“2日分の勤務”にはなりません。従って、月に入る夜勤の回数は増えることになります。今月は、各職員それぞれ7回前後夜勤に入っています。また、今月の公休数も7回です。つまり、すべての公休が、実質的には、夜勤明けとなり、“まるまるの休日”というのは一日もないことになります。職員は、実質的に毎日、施設に出社することになります。
 現在、職員は公休のほぼ全てを実質的には夜勤明けで消化しています。つまり(、重複しますが)、毎日、施設に出社しており、結局、“まるまるの休日”というのは殆どない状態です。このような労働内容は、労働条件に反すると思うのですが、実際のところはどうなのでしょうか?また、「反する」とすれば、どこに訴えればよいのでしょうか?

 社会福祉法人の指定介護老人施設(:特別養護老人ホーム)で介護職員として働いているものです。
 12月より勤務シフト、特に、夜勤シフトが大きく変わり、結果、実質的な休日が殆どとれなくなりました。
(1)が勤務シフト変更前(:12月以前)の夜勤シフトで、(2)が変更後の夜勤シフトです。

(1)夜勤入り:16:30→夜勤明け:(翌日の)9:30 (この間、3時間の仮眠休憩がありました。)
(2)夜勤入り:22:00→夜勤明け:(翌日の)7:00 (この間、2時間、休憩代わりとして、各階での待機があります。)

 (1)のシフトだと、...続きを読む

Aベストアンサー

>12/1から、「夜勤明け」のその日が、“公休扱い”となってしまったのです。前日の22:00に入って、朝の7:00をむかえ、それからが、休日になってしまうのです。しかも、今月は7回ある公休すべて、このパターンなのです。

そうでしたね、これが違法休日でしたね。

>(夜勤明け(、つまり公休扱いとなる日)の翌日のシフトパターンのことを仰っているのでしょうか?これは、まちまちで、(1)早番:7:00~15:00(休憩1時間)/(2)日勤:11:00~19:00(休憩1時間)/(3)遅番:13:00~22:00(休憩1時間)のうちのいずれかです。)

そうです。夜勤明け(、つまり公休扱いとなる日)の翌日のパターンのことを言っていたのです。週40時間以内労働にはなっているんですね。

>いい事を聞いてくれました。現在、就業規則のコピーが手元にあるのですが、新シフトになってからの、就業規則ではないのです。11/30までの、シフトパターンしか載っていません。これでは、効力ないでしょうか?
>持って行きます。変更後のシフト表と就業規則とを比較し、説明するつもりです。恐れ入ります。何か“策”がございましたら、ご教授くださいませ。

大丈夫です。
事業所が(労働者が10人以上いれば)就業規則の変更届を出さなければならないのです。就業規則変更届の提出の際に意見を聞かれる労働者過半数代表者が誰になっているのかも確認しておいたらいかがでしょう。事業所の都合のいい人(労働者過半数代表者として適正に選ばれいない人)が意見書を作成している場合もあります。勿論違法です。

ご健闘をお祈りしています。

>12/1から、「夜勤明け」のその日が、“公休扱い”となってしまったのです。前日の22:00に入って、朝の7:00をむかえ、それからが、休日になってしまうのです。しかも、今月は7回ある公休すべて、このパターンなのです。

そうでしたね、これが違法休日でしたね。

>(夜勤明け(、つまり公休扱いとなる日)の翌日のシフトパターンのことを仰っているのでしょうか?これは、まちまちで、(1)早番:7:00~15:00(休憩1時間)/(2)日勤:11:00~19:00(休憩1時間)/(3)遅番:13:00~22:00(休憩1時間)のうちのいずれかです。)

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Q急な土日の深夜残業を平日の振り替え休日で対応強制。労働基準法に違反してませんか?

システム管理関係の仕事をしております。
土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番良いのになんだかとても損をしている気がします。

今回の振り替え休日の考えを整理すると・・・
(1)土曜日の労働時間12時~24時の12時間(内休憩1時間)
(2)日曜日の労働時間0時~9時の9時間(内休憩1時間)
(3)通常の労働時間月~金午前9時~午後6時(内休憩1時間)
(4)土曜日、日曜日ともに振り替え休日での対応を迫られている。
(5)土曜の労働時間内8時間を越得た部分(3時間分)についてのみは平日扱いでの残業代支給。
と言う感じです。

私なりに色々調べてみた感じでは振り替え休日には事前に告知する必要があるようですし、
いつ出勤するかわからないトラブル対応の当番制がこの事前の告知にあたるんでしょうか?
今回のように休日の夜間~深夜に8時間労働した場合でも単純に平日との振り替えの対応が適正なのでしょうか?
労基法では週40時間を越えた部分については振り替え休日を適応しても残業代の割り増し分をもらえるようになっているようですし、
せめて割り増し分くらいは支給して欲しなぁって思います。
(休みについては有給休暇もあるんで出来れば全て残業代としてもらえると一番うれしいんですが・・・)

労働基準などに詳しい方がおいでましたら、アドバイスよろしくおねがいします。

ps
※休日労働の振替休日での対応は社員に周知されております。
※この土日の前後の週はいづれも休暇を取らず働いております。

システム管理関係の仕事をしております。
土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番...続きを読む

Aベストアンサー

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に入れて下さい。(労働基準法第32条)貴社の場合は、1日8時間労働、週休2日ですから、変形労働時間を採用していないと考えられます。

 さて、上記の前提から、検討すると、まず、土曜日の労働については、その週の起算である日曜を休み、月曜から金曜を通常勤務と仮定すると、ここまで40時間労働しているので、土曜日の労働時間(質問では11時間)が全て「時間外労働時間」となり割増賃金が発生します。また、深夜労働が2時間ありますので、これも割増賃金が発生します。

 日曜日については、まず、深夜労働の5時間?(休憩の時間帯により4時間となる場合あり)が割増賃金の対象です。労働時間は8時間なので、割増なし。ただし、就業規則で「割増する曜日」が定められていれば別です。そして、月曜日以降に32時間を超えて労働すると、日曜日の8時間分を加え、40時間を超えるので、割増賃金が発生しますが、振替休日という任意の制度により2日分の労働が免除され、週の労働時間が40時間以内となれば割増賃金が発生しません。

 つまり、土日に労働したということですが、労働時間に関しては、その2日間は連続という計算ではなく、単に別の週であるだけのことです。ですから、振替休日は、後の週の労働時間が免除されただけのことで、土曜日の割増を解消する効果は全くありません。「労働時間は1週間が単位ですから」

 以上により、土曜日の11時間と深夜労働7(又は6)時間が割増賃金の支払対象になります。ただ、割増賃金は、給料日の支払になりますので、それ以前に支払わないと言われても法違反の確定にはなりません。ただ、割増賃金を支払わないという話があるのなら、労働基準法を誤って認識している可能性があるので、貴社の責任者から労働基準監督署に問い合わせてもらうと良いでしょう。

 なお、土曜日の労働が日付を越えた場合でも継続として労働時間を計算する方法もあります。(場合分けは3通りはありそうですが、字数制限で書けません)

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に...続きを読む

Q夜勤の連続日数について

当社は、8時から17時、17時から2時の2交代で工場を稼働させています。(日曜原則休み)

原則交代勤務なのですが、ある従業員が夜勤専属でやらしてほしいと申し出て来ました。

収入や、家族の問題だそうです。また、交代する際の体の調整もしんどいそうです。

健康上の問題もあるかと思い、拒否していますが、法的な根拠はわかりません。

そこで質問なのですが、夜勤専属で働かせるということは法違反になるのでしょうか?

6か月に一度健康診断を受けさせれば問題はないのでしょうか?

どなたか、詳しい方教えてください。

Aベストアンサー

連続勤務は問題有りません。
但し、週休2日が原則です。
理由は、日付が股がっている為、2日間の休みを与えないと、日にち的には年中無休と言う事になり、休みを与えていない事になってしまうからです。

例えば‥週6勤務で月曜日から土曜日の勤務だとします。
土曜日の晩は日曜日に股がっていますから、実質的には月曜日から日曜日まで全ての曜日を勤務した事になります。

一定の休みを与えないのは、労基法違反になります。


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