就業規則に有給がMAX20日とあるのは、法律で決められた日数以上は出さないという意味で、有給の未消化分はその中に入らないと私は解していました。
ところが、労働法に詳しい人の見解は、繰越に関しては会社が規定できるものであり、20日を超えて与える必要は無いというものでした。
そこで繰越に関して教えてgooとWEBで検索してみたところ
未消化の有給繰越については
会社規定によらず取得できるとするものと
規定によっては切り捨てになるとしている
回答や文章がありました。
労働基準法では有給の繰越については触れられていませんが、第115条によって2年の時効があるとするのが一般的なようです。
行政解釈でも(基発第501号)繰越を認めているとなっているようです。
これらは流動的な解釈にしかすぎないのでしょうか。
就業規則に繰越規定が無い場合、いったいどちらが法的に正しいのでしょうか。
No.1ベストアンサー
- 回答日時:
年次有給休暇は、ご質問のとおり2年で時効になります。
従いまして、その休暇の発生から2年間が取得可能期間です。休暇の発生から2年を超えた場合にどうするのかは、任意です。例えば、会社の規定として、さらにもう1年間は有効にするという規定も可能です。
逆に、休暇の発生から2年未満で消滅する旨の規定であれば、その規定は無効になります。
ご質問の「繰越」が、休暇発生から1年後と2年後のどちらを指すのかどうか判断できませんが、付与日数が最高の20日となっている場合で、休暇を取得していない時は、
・時効が1年後の20日の休暇(前年付与分)
・時効が2年後の20日の休暇(本年付与分)
の合計40日の休暇の権利が生じることになります。
この回答への補足
早速の回答ありがとうございます。
発生から1年が過ぎた有給を翌年に付与しないという規定は無効と考えてよいのですね。
40日の休暇の権利が生じるということは就業規則で繰越と有給の合計日数を40日未満と規定することも当然無効ですよね。
*補足させていただきますと、繰越は時効の範囲「当年度~翌年までの2年間」です。
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