有給中の支給額について。この度、退職するに至って消化可能な有給が40日有ります。一般的にその間の

Question

有給中の支給額について。

この度、退職するに至って消化可能な有給が40日有ります。
一般的にその間の給与は、基本給は、支給されるものでしょうか？
私の場合、他の従業員の明細と違って
理由は知らされていないのですが、支給額が全額基本給になっているのです。
その代わり、残業代や補足した支給は今まで一切無かったのです。
この場合でも消化有給中に支給されるのはこの基本給と思って良いのでしょか？それとも、何かしらこじつけでマイナスされたりしてもっと低くされる事等あるのでしょうか？
何かしらの規定を振りかざして減額された場合、生活の為に他のバイトも考えないといけなので、（就労規約的には、副業可）で問題は無いのですが
消化有給中でも社員ですので、今までのように健康保険等の控除はあるとは聞きましたが

ウミネコ104 · Accepted Answer

追伸ウミネコ104です。NO3
結論
有給休暇は、労基法第39条規定で会社が労働者に対して、与えるものであり、労働者は有給給休暇を取得することでリフレッシュすることで心身ともに健康で文化的な健康生活の上で勤労に励むことができます。

原則、有給休暇の買い取りは違法になりますが、労働者が退職後の有給の権利は消滅することになります。
その為、退職後の有休については、会社が買い取りすることは認めることで労働者の権利擁護することになりますが、法律で明文化していないため会社買い取を強制していないため労働者からの申し出を拒否することもできます。
あなたの場合、副業は認めているのであれば、有給給を消化するまで会社に在籍したまま副業として就労することも可能かと思います。その後に退職後に副業先か転職先で手続き等することです。

労基法の第23条の金品の返還は、労働者が退職後の権利して会社が返還する金品等を会社の規定で支払うのでなく退職者からの給与などの請求があった場合に7日以内に返還するように定めた規定です。
有給休暇は、金品として与えたものでない金品ですが、与えれた有給を取得する権利は労働者にありますが、退職後の権利が消滅することから有休の買い取りを認めていますが、先に述べた通り買い取りは強制ないため、就業規則等に退職者の有休を買い取りする記載等があるか確認することで記載があれば買い取りを拒否することはありませんが、記載がないときは有給の買い取りを拒否しても問題はありません。
しかし、退職者は、有給の残りの権利を放棄することになり不利益を被る場合、退職後の賃金に直してして支給することができ場合は、法23条の金品の返還の2項の規定で該当するか否かは争うことになります。
つまり、あなたの職場で有給の取得できる環境下であるか否かでも違いますが、有給の取得が難し環境下であれば退職するまでに有給の取得ができないため、退職後の有休は残る環境であれば労働者の権利を阻害しているために退職後に残る有給は退職前に取得できれば賃金として支払いを受けることができるものですが、退職後はこの権利を損失するため買い取りを拒否することは争うかはあなたの判断しだです。
結果的に有給の買い取りは会社の判断次第でになります。
会社の判断に納得できないときの法的処置は、弁護士等に相談することです。

第23条 　
１使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
２前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

hagecyabinn · Answer

＞一般的にその間の給与は、基本給は、支給されるものでしょうか？
満額支給される。
退職時の有給買い取りは認められているが義務ではない。
会社は拒否できる。

ウミネコ104 · Answer

追伸ウミネコ104です。NO2
会社は退職者の未消化の有給休暇の買い上げは強制ではありません。
会社に有給給休暇の買い取り要求することで話し合いになります。
また、就業規則に未消化の有休休暇の買い上げの記載があるかでも違います。
原則として、会社が法定の有給休暇を買い上げることは認められていません。理由として会社は法によって定められている有給休暇を在職中の社員に与える義務があるからです。
しかし、注意が必要なのは有給休暇の買い上げについて会社側が認めていても就業規則に記載していないこともあります。また、退職する社員から買い上げてほしいと言われた場合にのみ、個別に判断します。
使い切れなかった有給休暇を買い取ってもらいたい場合は、まず就業規則を確認して、記載がない場合でも、有給休暇の買取を認めている会社もあるため、一度は未消化の有給休暇の買い上げの申し出をすることです。

退職時の有給休暇の買取が認められているケースもあります。
一つ目は、労働基準法で定められた有給休暇の日数を超えて、有給休暇を付与している場合です。この場合は、法定日数を超えた分については買い上げが認められています。

二つ目は、「時効」で有給休暇が消滅してしまった場合です。有給休暇は付与されてから、2年間で権利が消滅することになっています。2年間で使い切れなかった有給休暇に関しては、買い上げが認められています。

三つ目は、退職する社員の有給休暇が退職日に未消化のままに残っているケースです。この場合は、退職後には有給休暇の権利を行使することが難しくなるため、未消化の日数を買い上げることが認められています。

6年6か月以降継続勤務している場合に、繰越し日数は40日が上限となります。
前年度の有休休暇取得なしで繰り越した場合、古いものから有給休暇は消滅しますので、消滅日数分は買い上げができるということです。
但し、退職者が退職日に有休の未消化で消滅する日数分は買い上げができるということになります。

離職日までは健康保険は有効に使用できます。

退職日後の未払い給与（賃金）がる場合、会社の給与締日から給与支払い日まで普通は待つことになりますが、一日も早く貰いたいときは、労働基準法23条に定められた「金品の返還」の請求することで、会社は、退職者から未払い金等の請求日から7日以内に支払うことになります。
労働基準法23条「金品の返還」では、賃金、積立金、保証金、貯蓄金などを請求日から7日以内に労働者に返還しなければならない。と定めています。

ウミネコ104 · Answer

有給休暇の賃金計算
有給休暇の賃金は、基本給の賃金が支払われます。諸手当は支払われません。
また、退職日までに有給休暇を消化できないときは、残り分の有給給休暇を会社に買い取りして貰うことです。
本来であれば、有給休暇の買い取りはできませんが、退職の場合は買い取りは認めれています。
有給休暇は、法定休日及び所定休日他祝日は有給休暇の取得はできませんので、会社の稼働日に取得することになります。
例、月稼働日が21日であれば、40日の有給休暇を消化するために約二月間の有給休暇になります。

以下は厚労省からの抜粋
法定の労働時間、休憩、休日
使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

時間外労働協定（３６協定）
労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。
※時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク）協定」とも呼ばれています。

変形労働時間制
変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

フレックスタイム制
フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間（１ヶ月以内）を平均し１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度です。

みなし労働時間制
みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」があります。
事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。
専門業務型裁量労働制は、デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない１９の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

年次有給休暇
使用者は、労働者が(1)6ヶ月間継続勤務し、(2)その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、10日（継続または分割）の有給休暇を与えなければなりません。
6ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務1年ごとに1日づつ、継続勤務3年6ヶ月以降は2日づつを増加した日数（最高20日）を与えなければなりません。

基本的に、労働条件通知書に記載しているので確認することです。
労働条件を明示するための書類
労基法第15条から抜粋
労働条件の明示
労働基準法 第15条（労働条件の明示） 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。 罰則 第1項・第3項：30万円以下の罰金（第120条） 労働基準法施行規則 第5条

必ず記載しなければならない事項
次の事項については労働条件通知書に必ず記載しなければなりません。
・労働契約の期間
・有期契約の者については労働契約の更新基準
・就業場所
・従事する業務の内容
・始業、終業時刻
・所定時間外労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・交替制勤務をさせる場合は、就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)
　に関する事項
・賃金の決定方法、計算方法、支払方法、賃金の締切り、支払時期に関す
　る事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）

neKo_deux · Answer

有給休暇は、在職中に、計画的に消化しておくのが良かったです。
有給取得を慰留されたとかの経緯があるなら、そういう記録を残しておけば、退職時に堂々とまとめて取得するための根拠にできるし。

有給休暇を使用した場合の１日分の賃金は、残業を含まずに、
・本来出勤した場合の勤務時間に対する賃金
・過去３か月の平均勤務時間に対する賃金
・健康保険の標準報酬月額の1/30に相当する賃金
いずれかの方法に予め決めとけって事になっています。
勤務時間が一定なら、残業なかった場合の賃金と同程度になるハズ。

> この場合でも消化有給中に支給されるのはこの基本給と思って良いのでしょか？

その基本給に残業代が含まれてるなら、その分は除外されるハズ。

oo14 · Answer

働いても働かなくっても基本給ってことなら、
有給消化中も基本給って
普通も判断ならそうなりますね。
やってみれば、わかるでしょう。
どうせ聞いてもやめるのでしょうから。

有給中の支給額について。 この度、退職するに至って消化可能な有給が40日有ります。 一般的にその間の

追伸ウミネコ104です。

＞一般的にその間の給与は、基本給は、支給されるものでしょうか？

追伸ウミネコ104です。

有給休暇の賃金計算

有給休暇は、在職中に、計画的に消化しておくのが良かったです。

働いても働かなくっても基本給ってことなら、

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