不当解雇と保育園を退園させないの質問です

私は今育休延長期間です.
2011年11月に子供を出産し、
翌年2012年の1月21日から産休に入り、
同年11月23日が育休最終日ですが、会社から子供が保 育園に入らないうちにまた半年育休延長が勧め られ、自分ももし4月に入園できないのことを考え、1ヶ月の余裕を持って認定以外の保育園を探す為、そのまま今年2013年の5月２３日に延長することを同意しました。
今年4月にこともが第一希望の区立保育園に入園でき、4月中の仕事を復帰しないと子供が退園になりますので、会社と連絡したら、新人が入り、もう自分の席がなく、復職ができないと返事がきました。それって不当解雇のことでしょうか?
今の状態だと、解雇されるととても困ります。
1、自分はあくまでも復帰したいので、会社とどういう交渉したらいいのでしょうか？
2、復帰できないとしたら、子供がようやく入った認定保育園には退園させたくないので、どうしたらいいのでしょうか?
3、保育園のことですが、もし4月中に新たの会社で就職ができたら、その前の会社の復職証明書はなくても、保育園に退園させなくてもいいのでしょうか？
焦てますので、どなたがその解決方法を教えていただけますか。よろしくお願いします。

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2013/04/14 13:19

　（ロ）実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利に評価すること。

　ホ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。また、所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定により当該措置を講じないものとしている業務に転換させることは（２）ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いこと。
　ヘ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）ルの「就業環境を害すること」に該当すること。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（ＰＤＦ５１ページ：平成２１年１２月２８日付け職発第１２２８第４号、雇児発第１２２８第２号　都道府県労働局長 あて　厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」）
■局長通知　第２の２２　不利益取扱いの禁止（法第１０条）
（１）育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
（２）【「解雇その他不利益な取扱い」に該当する法律行為が行われた場合においては、当該行為は民事上無効と解されること。】
（３）指針第２の１１の（１）は、法第１０条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。
（４）指針第２の１１の（２）のイからルまでに掲げる行為は、「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。
（５）指針第２の１１の（３）は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
　イ 指針第２の１１の（３）のニ（イ）は、育児休業及び介護休業をした期間について、人事考課において選考対象としないことは不利益取扱いには当たらないが、当該休業をした労働者について休業を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすることは、不利益取扱いに当たるものであること。
　「休業期間を超える一定期間」とする趣旨は、例えば、休業期間が複数の評価期間にまたがる場合や、休業期間が評価期間より短い場合に、休業期間と評価期間にずれが生じることから、こうした場合に、休業期間を超えて昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすることについて、一定の範囲でこれを認める趣旨であること。なお、「休業期間を超える一定期間」であるかどうかは、人事評価制度の合理性、公平性を勘案して個別に判断するものであること。
　例えば、「３年連続一定以上の評価であること」という昇格要件がある場合に、休業取得の前々年、前年と２年連続一定以上の評価を得ていたにも関わらず、休業取得後改めて３年連続一定以上の評価を得ることを求める人事評価制度とすることは、不利益な取扱いに該当するものであること。
　ロ 指針第２の１１の（３）のホにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第２の７の（１）に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動のルールから十分に説明できるものであれば、指針第２の１１の（２）のヌの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
　指針第２の１１の（３）のホの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
　指針第２の１１の（３）のホの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
http://ehime-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuar …（Ｑ＆Ａ５：愛媛労働局）
Ｑ５　育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
Ａ５　休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
（１）退職・パート等への変更の強要、
（２）自宅待機命令、
（３）降格、
（４）休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
（５）不利益な配置転換、
（６）就業環境を害すること、などがあげられます。
　また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
　このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（１９ページ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet …（２１ページ）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成２１年厚生労働省告示第５０９号））
■指針第２の７
　法第２２条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
（１）育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
（２）育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、（１）の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第２１条第１項
　事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
　一　労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項
　二　【育児休業】及び介護休業【後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項】
　三　前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
■育児・介護休業法第２１条第２項
　事業主は、労働者が育児休業申出又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03F04101000 …（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３３条
　法第２１条第２項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした【書面を交付することによって行うものとする。】
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet …（ＰＤＦ２ページ：社内様式：厚生労働省）
３　休業後の労働条件
（４）【復職後は原則として○○部で休業をする前と同じ職務についていただく予定ですが、休業終了1か月前までに正式に決定し通知します。】
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet …（就業規則への記載はもうお済みですか　育児・介護休業等に関する規則の規定例（平成２４年７月）：社内様式：厚生労働省））
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7829421.html
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4556184.html
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7920821.html

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2013/04/14 12:51

　労働局雇用均等室に相談し、法的なアドバイスを受けて、対応を検討されることをお勧めします。

（保育園には、職場復帰に向けて会社と話し合いをしていることを説明されてはいかがでしょうか。）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://tochigi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/libr …
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …
http://allabout.co.jp/children/childbirth/closeu …

　質問者さんのケースは、解雇ではなく、「自主的な退職を強く促されている」（退職強要）という状況ではないかと思います。
（「解雇」という文言を会社が使用していないこと。解雇日を明示していないこと、人事に関して権限のある役員や幹部社員からの通告かどうか不明なこと、などが解雇ではないと考えられる理由です。）
　ただ、解雇でも、退職強要でも、育児・介護休業法第１０条の不利益な取り扱いの禁止に該当する違法行為ではないかと思います。
　育児・介護休業法第１０条に
「事業主は、労働者が育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
と規定されています。
　また、厚生労働省告示（指針）第２の１１（２）ニで
「退職又は労働契約内容の変更の強要を行うこと。」
を解雇その他不利益な取扱いとなる行為として例示し
同告示第２の１１（３）イで
「勧奨退職や労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）ニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。」
と具体的な行政解釈を示しています。
　これは国の考え方で、この考えに沿って事業所への行政指導などが行われると考えられます。
　指針第２の７に「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」と示されていて、「配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量」し、
「通常の人事異動のルールから十分に説明できるもの」である場合は、不利益な配置転換ではないとされています。
　産前産後休業・育児休業取得前の業務への復帰ができない場合でも、上記のような条件を満たす「原職相当職」への復帰であれば法的には問題ありません。
　「新しく採用した社員が当該業務を行っているから復帰させられない。」というのは、法的に合理性のある退職勧奨の理由になっていないのではないかと思います。

　会社側の問題として、育児・介護休業法第２１条に規定されている「育児休業等に関する定めの周知等の措置」を適切に実施していないことが挙げられると思います。
　この規定は努力規定ですが、会社側の育児休業取得労働者に対するの取り扱いが、書面交付により記載した内容に拘束されるため、あまり実施されていないようです。
　しかし、労働者にとってはこの書面交付がないことがトラブルの原因になるので、会社側の瑕疵として、指摘してもいいのではないかと思います。
（指針第２の７（２）に「育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、『育児休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮する』（という）点を前提にして行われる必要があることに配慮すること。」と示していて、育児休業取得労働者以外にも、こういった配慮を前提にした雇用管理を行うよう、厚生労働省は注意喚起しています。）

【参考？ＵＲＬ】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第１０条
　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は【育児休業をしたことを理由として、】当該労働者に対して【解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。】
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成２１年厚生労働省告示第５０９号））
■指針　第２の１１
　法第１０条、第１６条、第１６条の４、第１６条の７、第１６条の９、第１８条の２、第２０条の２及び第２３条の２の規定による育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等（以下「育児休業等の申出等」という。）をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
（１）法第１０条、第１６条、第１６条の４、第１６条の７、第１６条の９、第１８条の２、第２０条の２及び第２３条の２の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
（２）【解雇その他不利益な取扱いとなる行為】には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
　イ　【解雇すること。】
　ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
　ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ　【退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【の強要を行うこと。】
　ホ　自宅待機を命ずること。
　へ　労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
　ト　降格させること。
　チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
　リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
　ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。
　ル　就業環境を害すること。
（３）解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
　イ【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような【労働契約内容の変更は、】【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
　ロ　事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の看護休暇若しくは介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、（２）ホの「自宅待機」に該当すること。
　ハ　次に掲げる場合には、（２）チの「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」に該当すること。
　（イ）育児休業若しくは介護休業の休業期間中、子の看護休暇若しくは介護休暇を取得した日又は所定労働時間の短縮措置等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間若しくは休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで算定対象期間から控除すること等専ら当該育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しない。一方、休業期間、休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、（２）チの「不利益な算定を行うこと」に該当すること。
　（ロ）実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。
　ニ　次に掲げる場合には、（２）リの「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当すること。
　（イ）育児休業又は介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること。
　（ロ）実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利に評価すること。