職場でのメンタルヘルスについて

職場でのメンタルヘルスについて、質問です。以下のようなケースの場合、どのように対処するのが適切だったでしょうか？

既に解決はしているのですが、果たしてこれで良かったのだろうか、ということと、別の場所・人で、同様のケースが２件発生しており、これは何が起きたのか？とモヤモヤが残っているため、質問しました。

職種はオフィスワークです（接客あり）。登場人物は女性です。
※独身か、バツイチかの違いはありますが、２人とも一人暮らしです。

勤続10年近くなるアルバイトの方が、ある時を境に言動がおかしくなっていきました。年齢は40代後半です。

・周囲（同僚、上司、後輩全て）が自分を馬鹿にしている
・その証拠に、みんなが馬鹿にしたしぐさをする
・仕事で失敗して辞めさせようとして、自分に難しい顧客のみ割り当ててくる

などを訴えてきます。
全て事実無根です。
彼女の言う馬鹿にしたしぐさとは「はっとしたときに口に手を当てる」などのような、割と比較的誰でもやるような生理的反応です。注意深く気をつけていればやらないかもしれませんが、実際その行為は馬鹿にしている反応ではないため、意味がわかりませんでした。
また、難しい顧客ばかり割り当てた事実もありません。というか、仕組上そんなことができない（連絡のあった顧客から順に対処する）ので、なぜそんな思い込みに至ったのか…。
そもそも誰も辞めさせようとはしていません。イジメにあった気配もありません。

一番具体的な例は上記ですが、他にも一般的な言動からかけ離れた行為が散見されました。

誤解だ、誰もそんなことは考えていないよ、個別に何回も伝えても解消される気配はなく、明らかに精神的な妄想が見受けられたのですが、当の本人が自分をおかしいと思っていない以上病院に行くようにも勧められず、ほとほと困り果ててしまいました。
若干目も据わっていて、たまにブツブツ独り言を言ったり、といったこともありました。

ちなみに、仕事は不思議と問題なくクリアできていて、なんで？！と思うほどでした。

その後、本人が体調不良を（上気とは別のこと。熱がでやすい、といった感じ）訴えてきたため、休職から退職へと至ったので終結したのですが、途中の本人の変貌ぶりの違いにあまりにも驚き、しかも２人？！と、いったい何が起きたんだろう…と思っている次第です。

質問をまとめると、以下のとおりです。

１、これまで普通？だった人の言動が明らかに不審になった場合、どういったことが原因として考えられますか。

２、会社としてどういう対応がベストなのでしょうか。
今回はたまたま発生してから２週間～１ヶ月で当人が体調不良を訴えて終結しましたが、仕事はそれなりにちゃんとしているので、それを理由になにかを勧告は難しく、そもそも辞めさせたい人ではなく、どうしちゃったんだろう、何かしてあげたほうがいいかな、でも何をしたら？？？といった感じでしたので…。

長くなり、申し訳ございません。
以上です。
よろしくお願いいたします。

No.1 回答者： Kind-Consorte 回答日時： 2013/06/11 23:04

職場のメンタルヘルスでお困りになっておられるのですね。

　先ず、問題の共通点として、オフィスワーク（接客あり）、登場人物は女性、２人とも一人暮らし、ということなのですね。

　色々な状況が考えられますので一概に論ずるのは難しいと思います。可能性として考えてみましょう。
　２人共独り暮らしとのことなので、「対人関係が苦手で、お客様、同僚の女性共に不安感が強かった」とすれば、かなり説明がつくように思われます。

(1)対人関係が苦手
　お客様との対応にも不安なのに、周りの社員はテキパキ仕事をしている、という強い劣等感、差別感を感じたことは考えられます。そういう人の多くは「対人恐怖」を恥として秘匿し、接客などで苦労している自分が理解されていない　→　「周囲（同僚、上司、後輩全て）が自分を馬鹿にしている」と思い込んでしまったのでしょう。そして、「みんなが馬鹿にしたしぐさをする」と周囲に過敏になったのでしょう。

　ただし、「仕事で失敗して辞めさせようとして、自分に難しい顧客のみ割り当ててくる」ということは、ご質問者様の会社のシステムをきちんと説明することにより、多くの場合は理解を得ることが可能と思います。

　：１、これまで普通？だった人の言動が明らかに不審になった場合、
　：　　どういったことが原因として考えられますか。

　上に書きましたようなことが考えられると思います。

　：２、会社としてどういう対応がベストなのでしょうか。

　会社の上司が定期的に社員との面談を行い、不安や不満の早期発見につとめられることがよろしいかと思います。
　ご参考となれば幸いに存じます。


.

No.2 回答者： obrigadissimo 回答日時： 2013/06/11 23:56

女性の職場にはスッタモンダの

ストラッグルが付きものですね。まぁ
それはともかく、あることを想わせますので、
とりあえず、
人格障害か、パーソナリティ障害かで、
検索して、該当する記述がないか
対応方法も含めて、丁寧に、
読み込んでみませんか、
複合型であるケースが少なくありませんので
慎重に進めてみてください。

併せて、生育史や
いまいまの家庭環境に問題がないかも
それとなく知ってみるようにしてください。
もしかしたら、
Victim of Circumstances なのかも
しれませんので。

以上、すべては
敵を知り、己を知れば百戦危からず。　　（孫子の兵法）
で、対応が可能です。

〈ふろく〉
人に対する評価は、限りなく自己中心的なものである。　　　（齋藤茂太）
その人も自分本位な周辺評価になっていますね。

自己中心的な人間は、自分の考えに
拍手喝采をしてくれないものを憎む。　　（三浦綾子 『光あるうちに』）
その人も、この三浦さんの言葉のような感じの人
なのかもしれませんね。

人は軽蔑されたと感じたときによく怒る。
だから自信のあるものはあまり怒らない。　（三木清『人生論ノート』）
その人は軽蔑ではなくバカにされているという邪推・曲解があり、
負の感情が作用しているようですが、畢竟、自信がないのかも
しれませんので、小さな成功体験を積み重ねられる環境であると
いいかもしれませんね。

以上、人格障害で調べれば、直ぐに
わかると思いますよ。

「感謝カード」を採用したり、
レーダー・チャート式の自己評価表と
他者評価表、それに上司評価表を採用してみると
トータルで、職場環境がよくなるかもしれませんよ。
逆効果にならないように慎重に評価アイテムを採用して
展開してみませんか。
他者評価や上司評価では、根拠となる事実等を記して
貰うようにすれば、おざなりやインチキ等を防げるでしょう。
個人面接の機会などに、それらの評価表を巧みに
使うようにして、貴重な人材を
より成長させるようにしませんか。
Good Luck！

No.3 回答者： toudoh 回答日時： 2013/06/12 01:25

はじめまして

前述の回答者様が、詳しく回答されている様子でしたので、私の経験談含めて、参考になればと回答を致します。

私自身、上司として仕事開始前に出勤してくる、また退社時に、毎日軽い会話をする機会を自分で作っていたり、朝礼時などに全員の様子を目視含めて言動などは把握するように努めておりました。

事前に健康状況や、また会社外で色々な状況が人それぞれあると思いますので、プライベートな事は本人が話しやすいように毎日の軽い会話を積み重ねたり、自分のプライベート相談をあえて持ちかけてみて、相手に自分の事を知ってもらう事で、警戒心と言うかラフに話せるような環境は作るように心がけておりました。

質問にもありましたが、言動に普段と違う様子　が見受けられたら、仕事中に気に掛けるようにしたり、仕事の分担を緩和したり等の「配慮」は行ってました。
また、「相談」という形で話をしたい申し出があった場合、それが職務中の内容であれば、「面談時間」を勤務時間内に設定して行ってましたし、仕事が終わった後にも、最後に会社から出るようにする事で、話を出来る環境なり時間なりを作れる様に、配慮して、終業までのワークスケジュールも組んでおりました。

普段と違う言動　が見受けられる場合、職場内外の要素が考えられるので、まず身体的な病気なりの前兆の可能性を考えますし、それらは会話をしてみないと分からないので、予断は排除して考えるべきなのかなとも思います。

実際に普段と違う言動があって、その原因はストレスやメンタルと考えがちですが、例えば脳梗塞や脳内に腫瘍が出来た影響で視神経が圧迫されて言動が普段と異なる事も考えられますし、肝臓、腎臓、様々な病気の予兆の可能性もあり得ます。

会社では定期健康診断が年１回義務付けられていると思いますが、その際に産業医の方などに相談したりしてみる方法が対処方法として考えられるとも思います。

また、調子が悪そうな「部下」なりがいれば、「顔色悪いみたいだけど大丈夫？～ここで本人に話を聞いてみたりして～、念のため、病院に行ってみたら？　や、本人が大丈夫としか言わない場合には、「私が心配性なだけだと思うけど、時期的に身体壊しやすいから～」の様に、やんわりと話をしてみるのも対応としてありえるのかなとも思います。

もっとも、本人がご質問内容の様な事を訴えかけてきた場合、会社としての対応となると

・配置転換について本人に希望を聞いてみて、人事に相談なりを持ちかける方法もあり得ます
→本人の訴えは、いわゆる職場での（モラル）ハラスメント　を訴えかけて来ているとも受け取れる可能性から

・また、職務内容を軽減させる方法も本人に話して了承を得た上で行う
→オーバーワークを自分にさせているのでは　いわゆるパワハラでは？と受け取れる可能性からの対応として

・場合によっては有給休暇がある場合、短期間の有給休暇を一時取得して様子を見る
→人事に事情を説明し、疲労から本人が言動に明らかに普段と異なる状況が見られるので、静養を取らせて様子を見たいと申請する
（本人に対しては、面談などで、有給休暇の消化を会社としてしたいから等、直接の説明をしないようにするか、やんわりと承諾して貰える話をする）

他にも対応方法はあるかと思います。


振り返って、本件の場合、本人から
１、周囲（同僚、上司、後輩全て）が自分を馬鹿にしている
２、仕事で失敗して辞めさせようとして、自分に難しい顧客のみ割り当ててくる

これらの話を上司にしている時点で、会社に、ハラスメントを相談しているのと同義とも受け取られかねない訴えを話しているので、対応策を本人に詳しく相談なりして希望を聞いたりなど『対応策を講じる姿勢』や『実際の対応の希望』なりを、きちんと聞いた上で対応を取らなければ、会社を退職した後でも、場合によっては労災として労基所に駆け込む、会社の安全配慮義務違反として提訴なども、実際にはあり得ますし、何ら対応策なりの『検討や措置を講じる、またその意思がある旨を本人に通知』する等していなければ、後々に問題になりかねない場合もあると思われます。

職務をきちんとこなしている、内容に不備は無い

これだけで対応の必要性を感じなかったと言っても、労基所や訴訟などでは「会社の配慮」は実際に行われていないのでしょ　と認定されてしまいかねません。

会社の産業医や人事部、法務部など関係各所と今回の件を報告した上で、今後の対応策などを事前に話し合っておくのも、今後に役立つのではないかとも思います。

なお、本人からの訴えを元に事実関係を確認したいと一時的に猶予期間を設定した上で、本人が就労に不安を覚える場合、賃金を全額補償の上での自宅待機なりを命じる事は可能であるかと言われれば可能です
（但し、ノーワークノーペイ、つまり有休使用や賃金を支払わない場合は懲戒と同じくみなされる判決例があるのでご注意を）

また、受診を勧める事を命じる事が出来るか？に付きましては、こちらのサイトに参考例が載っております
株式会社産業医大ソリューションズより抜粋（ＰＤＦ）
→http://www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/qa/qa …

就業規則に定めがある場合はこれを根拠に、定めが無い場合には労働者の労働契約に基づく労務提供義務から、適切な労務提供の為の健康維持を根拠に「健康状況に変調が見られる場合、それが業務起因性だと労働災害として会社は監督官庁に届出義務があるので、受診を命じる客観的合理性と相当性が見受けられる。
要は、『明らかに心身の変調が見受けられるから、その変調が職務に起因するなら会社の労働災害となり得るし、その場合、監督官庁に報告しなきゃいけなくなるので、病院の受診をして来てくれ』と言う事での病院受診を命ずる事が出来るとの事ですが、あくまでケースバイケースなので、業務命令前に、会社の産業医に相談、いなければ、衛生推進者なり管理者なりに報告、相談、関係部署への報告・相談での対応が望ましいと思われます。

長くなりましたが、参考になれば幸いです