労働契約法第19条の解釈

使用者が労働者を雇止めしようとしたが、労働契約法第19条が適用され、有期労働契約が更新された場合、労働契約法第19条が適用された要因を取り除けば、例えば、継続雇用を期待させる言動を控えるようにすれば、将来的には雇止めが可能となると解釈して良いのでしょうか？

No.4 回答者： seble 回答日時： 2013/10/02 10:00

当初の質問文とズレてきているように思いますが、

つまり、
＞期待が法的保護に値する状況下で
この前提条件が問題になってくるのです。

先に書いたように、

＞あくまで1回だけ、1年とか2年で終了という形であれば。
という条件付きです。条件を満たさなければ結論も成立しません。むしろ逆になりますから。

そこで、条件によって法的保護が与えられる状況になれば、更新なしの条項は無効化する、という事です。
ここで、あなたは（通知）期間を問題にしていますが、先に書いたように期間が延びれば延びるほど、雇い止め可の条件から外れるのですから却って逆効果です。
で、結論として、19条の条件に当てはまれば無期限とほぼ同等と見なせる、という解釈で構わないと思います。
1項はまさにその通りの事ですし、2項も結果的には1項と同等の状況になる可能性が高いわけです。
もちろん、明確な判例もありませんし、今後、どのような判断が下されていくのか分かりませんけど。
また、例えば1ヶ月更新の複数回更新で期待権が発生しているとしても、初回契約から（こういった前提条件は大事です）3年の上限を明確に設けていたりすればそこで終了する事は可能なように思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
いったん労働契約法第１９条を適用する判決が下ったら、１９条が適用された要因を取り除こうとしても、その間に雇用期間が延びてますます雇止めしにくくなるため、雇止めはできない可能性が高い、ということですよね。

お礼日時：2013/10/02 12:34

No.3 回答者： seble 回答日時： 2013/10/01 14:12

ちょいと考え方が違うみたいな・・

期限付き雇用を3年に限定しているのは、中途半端な、例えば10年とか15年で放り出すような事態が最悪なのでそれを避けるためにあります。日本は終身雇用制の考え方が基本だから、雇用契約は定年までのワンパック契約です。
例えば、大卒22才で20年契約としましょう。そこまで順調に賃金も上がり、普通は家庭も持ちローンので家も買い、というパターンでしょう。そこで契約終了されたらどうなる？42才の中途採用にどんな仕事があるでしょう？20年の経験も無く、当然、若さゆえの頑張りも効かず・・
ま、そういう事で、あくまで短期にするか、定年までしっかり面倒をみろという事です。ですから、期間が中途半端に延びるのがもっともいけないのです。
クビにしようと言うのだから労働者が納得する期間などありません。1ヶ月や2ヶ月ならともかく、2年も3年も経ってからでは時間を無駄に過ごしてしまいます。
契約を更新しない旨の条項は有効ですよ。あくまで1回だけ、1年とか2年で終了という形であれば。
認められないのは複数回更新して次に短期契約に変えてそこで終了とか、3年を超えた場合です。

また、雇い止めと解雇はだいぶ違います。経営不振などで万やむを得ず、という事であれば解雇も認められます。いわゆる解雇法理ってやつで。
一方、雇い止めは単なる契約終了に過ぎず、契約が終わるのだからそのまま終了できます。更新の期待や黙示の更新などが無ければ。
世の中にはちょろい経営者も居て、1ヶ月契約を何十回と繰り返し、ちょっと気に入らない事があると即座に終了、なんて事をやるからそこが問題になるのです。結局、自分のクビを（他人も巻き添えにして）締める結果になったという事で。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
受け売りですが、「既に期待が法的保護に値する状況下で一方的に不更新条項が示されたとしても、次の更新については期待に合理性が認められる場合がありうる」ようです。
なので、労働契約法第19条が適用されるような状況下では、労働者が納得するまで、ある程度の期間が必要になるのではないでしょうか。
ただ、それもなかなか難しいと思うので、一旦労働契約法第19条が適用されるような判決が下ったら、実質的には無期労働契約に転換する、と考えるべきなのかどうか疑問に感じて、今回の質問を掲載した次第です。

お礼日時：2013/10/02 08:45

No.2 回答者： seble 回答日時： 2013/09/30 19:08

例えば、1項における

＞当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること
これは判例を元にした部分で、労基法の有期雇用の上限3年を超えて雇用された場合は、期間無し契約と同一視します。
つまり、3年を超えて雇用しているからこそであり、その要因を取り除く事自体ができません。タイムマシンでもあればともかく。
社会通念上とは書いてあるものの、判例だからずっと強い。拡大解釈すれば判例ですら3年なんだから、社会通念では1年だろ？とゴリ押しも可能・・・かな？

そして、たいていの場合は3年ぐらいすぐに経過してしまう訳で、将来まで待っていたら不可。
更新した時点で、次の更新は無い、ぐらい断言しないと無理では？
期待させる言動が無くとも、現実に更新している以上、普通に働いていれば次だって更新に決まってま、と普通は思うかもしか。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
確かに雇止めが可能になるであろう日を待っていたら、ますます雇止めできないリスクが大きくなりますよね。
ただ、一方的に契約不更新条項を盛り込んでも認められない場合もあるようなので、労働者が納得するまで、ある程度の期間が必要になるのではないでしょうか。

お礼日時：2013/10/01 12:13

No.1 回答者： f272 回答日時： 2013/09/30 18:44

労働契約法第19条が適用された要因を取り除けばそうだろうけど，継続雇用を期待させる言動を控えるようにしただけでは到底その要因を取り除いたとはいえない。

労働者にこの条項についてきちんと説明し，かつ，次回は労働契約を更新しない旨の不更新条項を契約で定めるくらいは最低限やらなくてはいけません。これだけでは十分とは言いがたいが...

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
そう簡単には雇用継続の期待の合理性は消えない、ということですよね。
合理性がないと判断されるためには、労働者を納得させることが必須と思われますが、経営が悪化したから等の説明で通用するのでしょうか。

お礼日時：2013/10/01 11:54