素人です。
立法の精神とか背景について、ご説明いただけるとありがたいです。

深夜割増賃金は
基本的に
22:00~5:00 に 25%以上
(地域によっては 23:00~6:00、ただ、話がややこしくなりそうなのでまずは5:00の方で話を進めます)
ですね。

そこでいくつかのケースについて考えたいと思います。

ケースA
23:00~8:00 に働く人
23:00~5:00 は 時給 1250円 だとすると、
 5:00~8:00 は 時給 1000円 というのは合法でしょうか(Q1)

とすると、6時間超えて8時間までは45分、8時間を超える場合は60分の休憩の義務がありますが、
23:00~5:00働く→休憩→6:00~8:00働く
というパターンよりも
23:00~4:00働く→休憩→5:00~8:00働く
という方が
企業側にとって250円人件費を抑えられますから、「5:00までに必ず60分の休憩を使い切ってくれ」と強く定めることになりますよね(Q2)

「8時間を超える」という法の表現は、
23:00~7:45 の勤務なら、実働8時間ぴったりだから休憩は45分しか与えなくて良い、ということなのでしょうか(Q3)

また、ぴったりとは言っても前後数分の緩衝がある(8時間と1分以上になる)ことを、現実に取り締まることがありますか(Q4)
緩衝については、タイムカードは14分や29分に押せ、という指示についてよくトラブルになりますよね。


23時から働いている人間にとって、朝5時6時は疲労のピークを迎えていてもおかしくない時間帯だろうと個人的に思います。その時間の時間給がガクンと下がる、というのは、
「労働者保護よりも、経営者保護をしているのかな」
と勘ぐってしまいます。
「残業して9:00まで働いてくれ」と言われても
 8:00~9:00 は 時給 1250円 で合法なのですよね(Q5)
「基本賃金」という言葉の定義は微妙だとしても、夜勤にとっては1250円で働いているつもりだろうに、深夜明けかつ残業でも1250円と変わらない、というのは、ものすごく矛盾を感じます。

割増賃金はそもそも、
日本が国際社会の中で遅れている国と思われないように、
また、非人道的と言われないように、
「動物としての人間は夜寝るのが本来なので、夜間労働者に対しては敬意を払い、安い賃金でこき使うことのないように『法で』基本よりもきつい仕事をしてくれていることに対しての対価を保証する」
という意味合いではないのでしょうか?(Q6)
(昼間より夜間を高めにすることによって、社会全体へ昼働くように促す、という狙いもあるのかな、と推測しています。)


「いつから朝か」という疑問に対してはどこかで区切りを設けなければならないのは当然です。
早朝に起きて働く人はたくさんいるので、経営を圧迫しないためにも法改正は難しい作業でしょう。牛乳配達人、朝1便のバス運転手に対して「夜勤扱いにするべきか」という疑問があれば、
「5時以降からの勤務については、日中の基本給と同じで良い」
という回答があることは予想・納得できます。
(一部、パン屋などで「早朝手当」を見たことはありますが、任意ですね。)

しかし夜通しの勤務の場合には、朝5時から時給が下がるのは法律に不備があるではないでしょうか?
24時間稼働の業種が増える時代になって久しいのに、法改正は遅過ぎませんか(Q7)

個人的には朝5時というのが早過ぎる(4時半までには起きないといけない、つまり前日21時頃までには寝ることが建前)と感じるのでこれも「通常ではない」と捉えて早朝手当を義務付けても良い気がします(Q8)


ケースB
20:00~5:00 に働く人
しかし募集条件には 毎日5:00~8:00 残業あり とあり。
(8時から勤務の人が来て引き継がないと帰るにも帰れない。)

法は8時間以上の労働を違法と定めていますから、こうした募集自体が(勤務体系を組むこと自体が)違法なのですか。しかしそういう企業はよく見ます。労使協定があって週○時間の規定が守られていれば、「原則12時間拘束シフト」も全く問題ないのでしょうか(Q9)

20:00~22:00 は 時給 1000円 だとすると、
22:00~ 5:00 は 時給 1250円、
 5:00~ 8:00 は 時給 1250円 というのは合法でしょうか(Q10)

この場合も
最初の60分の休憩も「22:00~5:00の間に必ず60分の休憩を使い切ってくれ」と指示することになりますね。
その後の、残業中の休憩時間の「法的義務」についてがよくわかりません。
「1日の労働時間が8時間を超える場合には1時間以上の休憩を取ること」
でしたよね。
残業中の休憩時間を別に定めている企業は知っていますが、法的には8時間労働の時点で既に60分休憩を取っていれば、残業中の休憩は義務ではないということでしょうか。(Q3と重なります)
忙しくて22:00~ 5:00に45分しか休憩が取れず、8:00に上がった場合、
8:00~ 8:15 は 休憩、退勤時刻は8:15(実働11時間15分)
というように付けないと違法(退勤時刻を8:00でそのまま付けると休憩が足りなくなる)でしょうか(Q11)
それとも付けたとしても違法で、「最後に15分、帳尻合わせで休憩にするのは休憩として認められないので、休憩の後に15分だけでも働かないといけない」のでしょうか(Q12)


労働者の多くが、割増賃金なんて建前だけ、という諦め感を抱いて、サービス残業や昼休み返上を平気でやっています。また、法は「最低限度」を定めるだけで、就業規則はそれよりもさらに「従業員にとって有利」であるように定めるべき、だと思いますが、実際には「法律にそう書いてあるから、ギリギリでクリアさせる」という企業が多いですよね。休憩を45分ではなく60分と定めている企業が多いのは「残業中の休憩を考える必要がないように前もって取らせるため」かなと解釈しました(Q13)

まずはホワイトカラーエグゼンプションなどの話を始める前に、この「特に深夜に焦点を当てて」の「残業手当の割り増し感がない」矛盾について、詳しい方、教えてください。

長くなって恐縮ですが、一つだけでもよろしくお願いします。

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A 回答 (4件)

Q2:察しのとおり



Q3:そのとおり
Q4:まずないです。

Q5:そのとおり
Q6:どちらかというと、(括弧書き)のほうに重点がある。

Q7:労基法は最低基準なので、使用者が夜通し勤務に対して、法を上回る手当とすることはさまたげない。

Q8:Q7におなじ。

Q9:有効な36協定締結&届出で、法32条の法定労働時間の時数を書き換え適用される。また32条の2以下、変形労働時間制という例外制度もある。

Q10:途中1時間休憩があるものとして、その時間帯別時給設定は問題ない。

Q3重複?:問題ない。所定労働時間のうちに法定休憩時間をみたしたなら、あとは残業時間帯にあらたな休憩時間設定は任意。

Q11:違法。法定の休憩時間付与義務は、勤務時間の途中に与える必要がある。終業時に不足15分付与しても、法を満たしていない。

Q12以下:(意味が取れないので回答しない)

なお、他の回答者にある「8時間を超え」には8時間ちょうどは含まない。
また就業規則の絶対記載事項に、始業終業時刻ともに、休憩時間帯も同様に設定義務付けています。まず休憩ありきです。所定8時間労働+途中45分休憩を、所定としているのであれば、実働8時間経過後の残業に突入する前に、15分休憩を設定(絶対記載事項)しておくことになります。


深夜一律に時間をきめて、その時間帯にのみ最低基準としたわけですが、いろんな様態に区分けして、

・所定労働時間は前日の夕に終わっており、残業が深夜に突入した
・所定労働時間は22時で終業ながら、残業した
・所定労働時間は24時で終業
・所定労働時間は22時から翌朝5時まで

等々、それぞれ色付けするのはかえって煩雑でしょう。時間帯をきめて最低基準とする方が、事業者の支払規定に幅をもたせられるでしょう(Q7参照)。

次に割増しの重複は次のパターンがあります。

時間外+深夜
休日+深夜

ここでいう休日とは法定休日のことで、何時間働こうと、法32条の法定労働時間とはリンクしません。すなわち、休日+時間外はありません。

あとはILO国際条約(日本はほとんど批准していないらしい)とかの説明になろうかと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

ご丁寧に説明していただいたおかげで、私がしばしば忘れて間違える肝心なポイントもよく理解できました。

おっしゃる通り法は最低基準を定めているだけで、「この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」ですが、
実際には最低基準ギリギリの企業がまだまだ多いように感じるので、残念です。

「8時間を超え」には8時間ちょうどを含むか含まないかの疑問にお答えいただきましてありがとうございました。
8時間ちょうどなら45分休憩で良いのに昼休憩を60分にしている企業が多いのは、「最低基準よりも上回るようにする、企業の良心なのかな」「しかし、法をギリギリでクリアしようとする企業が多い中、60分の企業がこれだけ多いのはなぜだろう」と不思議に思っていましたが、
「実働8時間経過後の残業に突入する前に、15分休憩を設定(絶対記載事項)しておくことになります。」
と教えてくださったおかげで、「夕方6時で一斉に休憩に入らないで済むようにするためだ!」という謎が解けました。


それと、ILO国際条約は日本はほとんど批准していないらしい、というのも勉強になりました。「国際標準」に比べたらまだまだ劣っていて、労働者より経営者保護かも知れませんね。


一つだけ、

Q7:労基法は最低基準なので、使用者が夜通し勤務に対して、法を上回る手当とすることはさまたげない。

とおっしゃいますが、なかなか、「法を上回る」という発想を持つ企業が少ないかと・・・。
x1.25 の x1.25 だと x1.56 になるので、
法で義務づけるのは「厳し過ぎる」&「法で決めるのではなく自主的に判断して欲しい」ということでしょうかねえ。なんか残念です。私が夜勤をするわけではありませんが。
「なんのための残業割増かな」と今でも疑問に思ってしまいます。

でも「それぞれ色付けするのはかえって煩雑」というご説明はよくわかりました。

・所定労働時間は22時で終業ながら、残業した
の仮定を例に取らせていただくと、
~22:00 は時給1000円なのに、
22:00~ は時給1560円というのを義務付けたり、

・所定労働時間は前日の夕に終わっており、残業が深夜に突入した
~20:00(定時) は時給1000円なのに、
20:00~22:00 は時給1250円、
22:00~ は時給1560円だと、

煩雑過ぎるから、25%は片方だけで良い、ということですね。


だいぶ納得できたので助かりました。
あと2週間ぐらいは募集を続けさせていただきます。

お礼日時:2014/05/11 20:59

1点だけ。

ダブル割増しは、二乗(1.5625)でなく、率の和(1.25+0.25=1.5)です。

さらなる識者からのコメントが付くといいですね。
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この回答へのお礼

また間違えてしましました。

頭が下がります。

ありがとうございました。

お礼日時:2014/05/13 12:18

こんにちは。



Q1→合法です。ただし、解釈の順番が逆です。5:00~8:00が時給1,000円なので23:00~5:00は時給1,250円(これも若干間違いで、正しくは時給1,000円、深夜手当時給250円です)。と、いう順序で考えます。

Q2→このケースですとあなたの言うとおりですが、いまだにそのような会社があるのでしょうか?通常は「労働条件通知書」というものが有り、入社前や改定時に取り交わしをします。もちろん、その書面には勤務時間、休憩時間も明記されています。

Q3→これは2点、解釈が違います。
「8時間を超える。」は8時間も含まれますので、8時間ジャストの勤務ですと休憩60分。ということになります。
もう一点。23:00~7:45の勤務。という表現であれば正しくは、8時間45分の「労働」となります。恐らく、23:00~7:45の「勤務(拘束とほぼ同義)」時間で、8時間「労働」は怪しくないか?という意味の質問だと思いますが、現行の法律では、休憩時間ありきで考えるのではなくて「労働」時間を最初に考えてください。
23:00~7:45の「勤務」時間で8時間「労働」が定まっているのであれば、勤務時間を23:00~8:00に変更しなければなりません。
23:00~7:45の拘束時間で「勤務」時間が7時間45分であれば、勤務時間を23:00~7:30に変更しなければなりません。

Q4→現実にはないです。おっしゃる通り、1分単位で労働時間を集計して給与計算するのが本来の姿ですが、集計の手間の煩雑を避ける為や、不正時間外手当(カラ残業)発生の防止などを目的に勤務時間の集計、給与計算の規定も労働条件通知書に明記されているのが一般的で、それに従ってカウントされていると思います。

Q5→これも法解釈の順番が逆です。このケースですと、時給はあくまでも1,000円。時間外の手当てが時給250円。という順番で考えましょう。

Q6→個人的にはその解釈で頷けます。が、関係省庁や労働組合とのやり取りのなかでは「?」って顔をされますので、これを機会に法律文言を読まれてみてはどうでしょうか?(労働基準法37条3項)

Q7→法改正が遅いのはいつの時代も同じことかもしれませんね。

Q8→早起きが苦手な私も同感ですが、夜勤時間帯を定めた最大の理由は年少者、婦女子(特に妊婦)の保護を最大の目的にしています。社会的弱者をその時間に勤務させないように時間帯が定められた経緯が先、その時間帯で働ける人が限定される勤務なら手当てを付けるべきだ・・・という考え方が後に来た。という解釈をしてください。

Q9→この質問文通りですと、この募集広告は問題大アリです。
しかし、労使協定(36協定)の整備があるのが前提ですが、12時間拘束で11時間勤務であっても、週に3日の勤務であれば、通常時給33時間分のうち時間外時給が9時間分(場合によっては深夜手当もあるでしょうけど)の給与が発生すれば、全く問題はありません。
ここでのキーワードは「1日8時間、1週間40時間を超えると時間外勤務。」ということです。

Q10→その通りです。このケースならば、合法というより、こうでなければ違法です。

Q11、Q12→想定外の諸事情があって、既定の休憩時間を満たせなくて勤務した場合は、追加勤務した時間の分だけ給与が発生します。もちろん、その時間が8時間を超えていれば時間外手当てが支給されないといけません。
ただし、このような「想定外」が頻発に起きるのであれば、関係省庁から改善命令、指導が来ますので、「想定外」を「想定内」になるように労働条件の見直しを労使でするのが一般的です。

>「特に深夜に焦点を当てて」の「残業手当の割り増し感がない」矛盾
→深夜を定義した一番の理由は、弱者保護の為です。深夜割増については25%というのは義務のラインであって、50%であろうが100%であろうが、労使の交渉で設定できます。

え~と、割増感がない・・・・ですか・・・汗。
人によって感覚が違うので何とも・・・汗。

多分、深夜に働く努力とそれに見合う報酬のギャップに違和感を持っているのでは?と感じますので、それこそ、エクゼブティブ報酬制で勤務してみるのも良いかもしれません。
勤務時間帯の売上額とか粗利額、販売個数、(製造業ならば)製造個数とかで給与が決まる仕組みなら納得できるかもしれません。

ただ、理屈はそうでも、売上や個数をあげられない人もいますので、そういった人の雇用をどう守るか?も頭が痛いですし、「ホワイトカラー」の「エクゼブティブ」については評価しにくい部署(総務関連とか、私の秘書さんとか、特にそうです)の査定はどうしよう?かと・・・。

世の中の変化についていくのが、最近しんどく感じる会社経営者です・・・汗。
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この回答へのお礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。

「夜勤時間帯を定めた最大の理由」など、立法の精神とか背景についてご説明いただけまして、一部 胸のすく思いがしました。

法律は読んだ上で質問を立てているのですが「読んでいない」と思われるような初歩的な質問が多くてすみません。


#1の質問者様へのお礼にも書かせていただいたのですが、
ケースA
    1250円で 5時間労働
その後、1000円で 3時間労働
平均賃金 1156.25円

ケースB
    1000円で 2時間労働
    1250円で 6時間労働
平均賃金 1187.5円

となり、「残業割増を計算する際の」【通常の労働時間】として3時間や2時間(8時間の半分以下)の値を用いるのは、妥当かどうか法的に司法判断に委ねる価値はないでしょうか?

計算の順番はわかっている上で、「果たして【通常の労働時間】と呼んで良いものかどうか、【通常の労働時間】とは深夜を含む全体ではないか」と疑問を呈しています。(この場合、深夜割増を計算する際の【通常の労働時間】と、残業割増を計算する際の【通常の労働時間】は別だ、という理屈にはなりますが。)

もちろん、私もいろいろなお立場の方と触れてきた経験上、会社経営をなさっているsishamo1907さんは、労働コストが増える方向には反対のお立場だろう、とお察しします。
おっしゃる通り、私は労働者目線、労働者保護の目線でこうした質問を立てているので、
「深夜に働く努力とそれに見合う報酬のギャップに違和感を持っている」
のも事実です。
一晩かけて1000円や1250円で労働して(しかもその過半は1250円で)、残業する場合に1250円より増えない、
ということには、
不満を抱くのが人の心理、というものではないでしょうか?

ですからこれも#1の方へのお礼に書かせていただきましたが、

「なぜ深夜は割増なのか」
「なぜ8時間を超えた場合は割増なのか」

というそもそもの理念を法が実現しないと、深夜労働も残業も抑制できないのではないでしょうか?

前者の疑問については「弱者、=年少者、婦女子(特に妊婦)保護のため」とお答えいただき、たいへん勉強になりました。なるほど、好き好んで深夜に働く健康な成人男子についてまでは、「保護」「割増をもらう権利を付与」しようという対象の主眼にないのですか。
「~が定められた経緯が先、~付けるべきだという考え方が後に来た。」
という経緯は、正に私の知りたかったことなので、たいへんありがたいです。

後者の時間外割増(残業)については、なぜ25%を付加するのか、お考えをお聞かせいただければなお助かります。前述の通り「残業しても1250円より上にはならない」なら、労働者側のモチベーションも下がりますし(人によりますが)、残業抑制効果も薄い気がします。人によっては一日の勤務の中で
  1250円→1000円→1250円
と時給が変化するわけです。法が「残業代は、割増しなさいよ」という理念をきちんと実現させている、と言えるでしょうか。
おっしゃる通り、就業規則で法律より有利な条件はいくらでも定められますし、時間給以外のご提案も解決法の一つですが、今は「法律は最低限ギリギリでクリアしようとしかしない」企業について、時間給性でお願いします。



Q3の、「60分の休憩の義務が発生するのは何時間労働からか」という疑問について、#1の回答者様とご意見が割れましたね。
まず私が、勤務と労働という言葉をごっちゃにしてすみませんでした。
「23:00~7:45 の勤務」とは、「8時間労働ぴったり+休憩45分」ということです。

「8時間ジャストの勤務ですと休憩60分。ということになります。

とおっしゃっていますが、
「8時間ジャストの労働ですと休憩(最低)60分ということになります。」
ですよね?

労基法 32条 第2項 の「休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない」

同法 34条 第1項 の「労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」

の「8時間を超え」るとは、ともに「8時間は含まない」と読み取っているのですが。省令か通達かガイドラインか何かで別に補足があるのでしょうか。あるいは判例ですか?(争った人がいるなら興味深いです。)

「8時間ジャスト」は「8時間を超えて」はいない、というのは法律の場合は違いますか。


「8時間ジャスト」でも45分ではなく60分休憩と定めている企業が多いのは、別の理由((Q13)に書いた件)かなと推察しています。いかがでしょうか。


(11)(12)については私の注意不足でした。
「労働時間の途中に」と書いてありましたね。ただ「想定外の諸事情があって、既定の休憩時間を満たせなくて勤務した場合」については、その分給与を払えば 45分休憩のまま退勤しても良い(無理に休憩60分の帳尻合わせをしなくても良い)、ということかなと解釈しました。


後は細かいことです。

Q6のご回答の(労働基準法37条3項)は、
37条 第3項(日祝以外の休日の振替) ではなく
37条 第4項(深夜割増賃金) のことですね?


Q3のご回答の
「23:00~7:45の「勤務」時間で8時間「労働」が定まっているのであれば、勤務時間を23:00~8:00に変更しなければなりません。
23:00~7:45の拘束時間で「勤務」時間が7時間45分であれば、勤務時間を23:00~7:30に変更しなければなりません。」
は、
前半はよくわかりました。「労働8時間なら休憩45分ではなく60分」というのを前提にすれば、休憩入れて9時間の勤務にしなければなりませんね。
ただ後半がわかりませんでした。
「23:00~7:45の拘束時間で「◆労働◆」時間が7時間45分であれば、休憩を45分とするなら、合計で8時間30分の勤務だから、勤務時間を23:00~7:30に変更しなければなりません。」
とおっしゃっているのでしょうか。
私が伺いたかったのは、「労働8時間ジャストなら休憩45分で良い」と思い込んでいたので、前半と同じことと考えていました。

逆におっしゃる通り
「23:00~7:45の拘束時間で「勤務」時間が7時間45分であれば」
労働時間は8時間は超えないのは明白なので休憩は45分でよく、勤務から休憩を引いた7時間が労働時間となり、なぜ
「勤務時間を23:00~7:30に変更しなければなりません。」
となるのかがわかりませんでした。


Q9 こういう募集広告は今でも常在しますね。大阪です。目立つためには何でもあり、という地域性もあるかもありません。全体的に無法地帯な感じを受けることもありますから。

極め付けは、「一日9870円のお仕事」「高時給」と募集しておいて、面接で「8時間までは840円(+無給の休憩みなし合計1時間)」「毎日必ず3時間は残業してください。残業代時給1050円」と説明する、イベント関係の立ち仕事ですね。
平均時給は897円です。

立っていると足に血が溜まるので、120分労働→40分休憩を4人でローテ回す、というパターンだそうです。1日4回転する計算になるので、休憩の合計は60分よりはるかに多いです。

しかし当然イベントの開始から終了までずっといることが前提になっているため、ローテーションから抜けることは事実上不可能です。「残業は労使双方の合意があってのみ」なんて法の理念はぶっ飛んでいます。労働者の方は「少しでも多く稼ぎたい」と思ってはいるので11時間労働にも合意はしていますが、体調の悪い日だってあるわけです。しかし「最初から11時間勤務が前提」です。
こうした募集は、本当によく見かけます。だから「法律はどこ目指しているのかな」と常々思う次第です。



お礼が長くなってすみませんでした。上に書いた
 1156.25円(ケースA)
 1187.5円 (ケースB)
が基準となり、
深夜勤務後の残業(ケースAの8:00以降、ケースBの5:00以降)は割増込みで
 1445.3125円(ケースA)
 1484.375円 (ケースB)
というのを主張しても良いのではないか、というのが「私の解釈」です。
私が実際に提訴する気はありませんが、法律判断を司法に委ねる価値はありませんか?
深夜(朝5時まで)長時間働いて、その上残業までしてくれ、と言われる人については、

◆途中で時給が下がることなく
◆残業に突入したらそれなりの割増をもらえる

ということを「国が」保証しても良いのではないか、という考えは、今もあまり変わりません。しかしお二人とも現状容認派のようですね。

お時間あったら「なぜ残業は割増になるか」だけでもお聞かせください。
ありがとうございました。

お礼日時:2014/05/10 21:06

(1)


合法です。
(2)
強く定めなくても,淡々と休憩時間帯をたとえば4時から5時と定めておけばよいです。
(3)
そのとおりです。
(4)
ありません。
(5)
そのとおりです。
(6)
おおむねそのとおりです。
(7)
朝5時から時給が下がるのではありません。朝5時まで時給が高くなっていただけです。法改正の必要は認められません。
(8)
特にその必要は感じられません。
(9)
問題はないとはいえないが,合法です。
(10)
合法です。
(11)
勤務時間の最後が休憩で終わることはあってはなりません。それを休憩とは呼べないでしょう。休憩時間を決めて必ず守るようにします。
(12)
そのとおりです。
(13)
そうかもしれません。
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございました。

(3)の、「60分の休憩の義務が発生するのは何時間労働からか」という疑問について、
「23:00~7:45 の勤務、8時間労働ぴったり+休憩45分でも良いのか」→「その通り」

とお答えいただき、安心しました。
安心した反面、今回質問を立てるまで、8時間ぴったりの労働なら休憩は60分が義務なのだろうか、と今日までずっと迷っていました。勤務先からも「60分が義務」と言われたこともありますし、#2の回答者様は「労働8時間ジャストなら休憩60分が義務」というご意見だから、13の質問の中でもこの点が最もお答えが離れています。

それに、現に求人情報を見ると8時間労働の場合60分休憩(かそれ
以上の180分など)しか見たことなく、45分休憩でも合法かどうかに不安がありました(Q13とも密接に関わるのでしょうね)。
算数だと「8時間を超える」と「8時間以上」は明確に違うのですが、法律の場合にはどう読むのが常識なのか、私はわかりません。でも、

労基法 32条 第2項
「休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない」


では「8時間ジャストまではOK」のように読み取れますから、「8時間を超えて」は、「8時間以上」ではない、つまり「8時間は含まない」と読み取れます。すると



同法 34条 第1項
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

の「8時間を超えて」も、「8時間は含まない」となるわけですね。f272さんが同意見で、安心しました。


さて、(11)(12)については私の注意不足でした。
「労働時間の途中に」
と書いてあるので、残業中だろうと休憩の残りの15分を取ったら、その後働かないといけない、と理解しました。ここでも、#2の回答者様は「想定外の諸事情があって、既定の休憩時間を満たせなくて勤務した場合」について言及なさっているので、何か「無理に休憩60分の帳尻合わせをしなくても良い」のかな、と想像しました。私は施行令、各規則・ガイドラインについてはますます知りません。

全体的にf272さんは、「現行のままで特におかしな点はない」というご意見をお持ちなのですね。では、

「そもそもなぜ、37条 第1項で、残業代について【通常の労働時間】の賃金の【計算額】の25%以上の割増賃金を支払わなければならない、と定めているのか」
及び
「そもそもなぜ、37条 第4項で、深夜割増について【通常の労働時間】の賃金の【計算額】の25%以上の割増賃金を支払わなければならない、と定めているのか」

という疑問についてはどのようなご意見をお持ちでしょうか。

法の文言のあげ足を取るようですが、時給1250円の労働時間が一日の労働時間の過半となる場合、その人は
「深夜、高給のアルバイト」として雇われているのは明白であって、
23:00~5:00(あるいは22:00~5:00)は【通常の労働時間】の重要な構成部分である、と見なせませんか?
それとも、【通常の労働時間】とは、個人が通常働く時間、ではなく同一場所同一内容で働く昼間勤務の人の労働時間、を指しているのでしょうか。
【通常の労働時間】に過半に深夜割増賃金の時間帯が含まれるなら、法律通り読んだ【計算額】は、1250円もしくは、1250円と1000円の加重平均金額である
 1156.25円(ケースA)
 1187.5円 (ケースB)
が基準となり、
深夜勤務後の残業(ケースAの8:00以降、ケースBの5:00以降)は割増込みで
 1445.3125円(ケースA)
 1484.375円 (ケースB)
ではないか、というのが「私の解釈」です。

そもそもの、「なぜ深夜は割増なのか」「なぜ8時間を超えた場合は割増なのか」一貫した法律でないと、最初の5時間は1250円→最後の3時間は1000円、あるいは残業しても1250円より上にはならない、ということが理不尽に思えてなりません。

割増は二重には付加しない、というような原則があるのでしょうか? しかし休日残業は二重になりますね。
また、【通常の労働時間】として5:00~8:00や20:00~22:00の賃金を用いる場合でも、労働内容は日勤の人間とは全く異なる、という夜勤も多いです。そうなるとますます【通常の労働時間】とは何ぞや、ということになりませんか? 私が実際に提訴する気はありませんが、法律判断を司法に委ねる価値はありませんか?

立法の精神とか背景について、ご説明いただけるとさらにありがたかったです。それでもたいへん勉強になりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2014/05/10 19:01

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Qバイト先で深夜手当ての支払い義務はないと言われた

現在個人経営の居酒屋でアルバイトをしています。
今まではチェーン店でしかアルバイトをしたことがありませんでしたが、
22時以降は深夜手当てをもらえるという認識でしたし、今まではその支払いが当然だと思っていました。
ところが、現在のアルバイト先で
深夜手当ての支払い義務は労基にはない。しかし、(特別に)支払う
面接の時も深夜手当てについては言っていない
と言われて「??」となりました。

確かに面接の時には深夜手当てについては何も言われてませんが、しかし支払わないとも言われていません。書類等にサインもしていません。(そもそも書類など貰ってない)
時給は、求人情報誌に記載されたとおり頂いています。

埼玉県、時給850円です。
先月は22時以降は22:30までしか働いていませんでしたが、その分は+50円となっていました。

雇用主が言うように支払い義務はないのでしょうか?

Aベストアンサー

> 深夜手当ての支払い義務は労基にはない。

いや、あります。

労働基準法

| (この法律違反の契約)
| 第13条
|  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

| (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
| 第37条
| 4 使用者が、午後10時から午前5時まで(~)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。


> 雇用主が言うように支払い義務はないのでしょうか?

何も書いてなければ深夜勤務手当の支払い義務はあります。
支払い義務を免れるような規則を書いても無効です。

未払い賃金になるので、
・勤務時間の記録をガッツリ残して、未払い賃金額を計算。
・未払い賃金の時効の2年間または、小額訴訟で取り扱いできる60万円の範囲のうちに対応。
・個人経営なんかなら職場に労働組合は無いでしょうから、社外の労働者支援団体へ相談。
・内容証明郵便で支払い請求。
・指定した金額が、指定した方法(口座番号)で、指定した期日までに支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。
・会社を管轄している労働基準監督署へそれらを持ち込みし、行政指導を依頼。
・平行して支払い督促、小額訴訟。
などと、淡々と処置するのが良いです。

--
深夜勤務手当の支払いを免れようとするなら、思いつくのは、
・そもそも、日本国内の話でない。
・サマータイムが導入されてれば夜11:00~が深夜勤務手当ての対象になるけど、今冬だし、そういう特区なんかも無いはず。
・実は、夜10:00以降の時給が時給720円で、深夜勤務手当て720円×25%=180円足されて900円になっている。720円が都道府県の最低賃金超えてれば、そういう事はあり得るかも。
・通常の雇用契約でなくて、業務委託契約になっている。
だとか?

> 深夜手当ての支払い義務は労基にはない。

いや、あります。

労働基準法

| (この法律違反の契約)
| 第13条
|  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

| (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
| 第37条
| 4 使用者が、午後10時から午前5時まで(~)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算し...続きを読む

Q深夜手当の例外とは?

労働基準法で22時以降5時までには25%割り増しが必要とありますが、例外として「厚生労働大臣が認めた場合は~~」とありますが、それにはどんなのが当てはまるのですか?
私の家族は、大阪南部のあるベーカリーレストランでバイトしていますが、23時以降でないと深夜手当てがつかないと言っています。
レストランなどは例外扱いなのでしょうか?

Aベストアンサー

御質問の条文(労働基準法第37条第3項)は立法当初からあった条文です。
従って、歴史的経緯はよくわかりませんが、現在までこの条項が適用になったことはありません。

地域の特殊事情とか、突発的な事態とかそういうことを想定したものと思われますが。レストランが例外扱いになることは今後もほぼないと言っていいと思います。

Q夜勤手当が支給されません

現在シフト勤務で17時~翌9時まで働いております。

現状についてですが、22時~5時までの深夜割増賃金
が支給されておりません。これは違法なのでしょうか?

このことについて私の上長に尋ねたところ、
「深夜手当という考えは一切なく、そのような決まりは
変えられる時代です。勉強のために労働局に相談する
のは結構ですが、会社の就業規則も労働局の認可を得て
います」
といった内容の回答を頂きました。

もはや何が正しいのか自分の判断では分からなくなって
います。
どうか皆様のお知恵をお貸しください。

Aベストアンサー

事前にいくつか確認しないと確実な回答が出来ませんが、一般的なコメントをします。

>現状についてですが、22時~5時までの深夜割増賃金
>が支給されておりません。これは違法なのでしょうか?

【違法です。】

仮に労働時間の算定概念が薄い管理監督者でも深夜割増賃金の対象です。

例外もいくつかあります。
例えば、労基法第41条第3号にもとづくものとして労働基準法施行規則第23条に定める日直・宿直勤務があります。これは労基法第41条第3号が常態として断続的な労働について規定しているのに対し、常態としては通常の勤務をし、時間外又は休日にいわゆる宿直・日直という特定の業務につく者を定めたものです。この場合は「日直・宿直勤務手当」を定めているでしょう。
 したがってその業務は原則として定期的巡視、緊急文書の収受、非常事態発生の際の準備等に備えるものでなければなりません。本来の業務の延長と考えられるような業務を処理するものは、たとえ宿直の勤務といっても宿直ではありえず、時間外勤務との判断が妥当でしょう。

 もしprimal3917さんが医師・看護婦であった場合は医療法により宿・日直が義務づけられていますので、医師・看護婦の本来業務であっても、特定の簡易な業務(定期巡回・定期検温・検脈等)については、宿・日直勤務中に処理しても労働時間に換算しなくても良いとされています。ただし、宿・日直中に本来の業務、例えば医師が宿直中に救急患者の診療等の業務に従事したような場合には当然に時間外労働になりますから、宿直手当とは別に、割増賃金を支払うこととなります。この医師の例のような、宿直または日直勤務中に本来の業務に従事することがしばしばあれば、その勤務は宿・日直勤務に該当せず当然に取り消されることとなり、本来の業務に従事することが稀である場合には、宿・日直の許可は取消されることなく、その時間において労基法第33条または36条による時間外労働の手続きをとり、かつ37条の割増賃金を支払えばよいとされます(昭和24年3月22日基発第352号)
 
 他に、睡眠施設が整備されていること、その回数が1週1回(日直においては1ケ月1回)の基準であること等の許可条件があります(昭和22年9月13日基発第17号)。当該勤務が通常の労働と混同され濫用されないように歯止めがあります。

 ご質問の内容においてもう少し情報が欲しいことに加え、具体的にどの様な職務なのかにより判断も異なります。貴社の人事部門(勤労・労務・労政部門)または中央労働基準監督署・厚生労働省労働基準局・ハローワーク(公共職業安定所)等にて再度ご確認ください。 

 また、労働時間に関しても通常は8時間を超える労働は残業の対象ですが、変形労働時間制がありますので一概に当該労働日に8時間を超えた勤務があるからといってもイコール残業確定とは言い切れません。

参考URL:http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm,http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q04B1.html

事前にいくつか確認しないと確実な回答が出来ませんが、一般的なコメントをします。

>現状についてですが、22時~5時までの深夜割増賃金
>が支給されておりません。これは違法なのでしょうか?

【違法です。】

仮に労働時間の算定概念が薄い管理監督者でも深夜割増賃金の対象です。

例外もいくつかあります。
例えば、労基法第41条第3号にもとづくものとして労働基準法施行規則第23条に定める日直・宿直勤務があります。これは労基法第41条第3号が常態として断続的な労働について規定してい...続きを読む

Qバイトの深夜割増賃金

私はカフェで働いている学生です。
現在研修期間中で、750円で働いています。

基本給:850円
勤務時間:10時~23時


求人には深夜手当のことは書いてなかったのですが、
法律で決まっているからと思い、面接時には聞きませんでした。

しかし、先日一応確認しようと思い、
「22時以降は深夜手当はありますか?」と聞いたところ、
『うちではやってないんだよね』と言われました。
「でも法律で決まってますよね?」と言ったところ
『うん。でもそれは居酒屋とかカラオケとか・・・。うちではそのやり方取ってないんだ』
と言われました。

あまり労働基準法のことを知らなかったので、その時はそうなのかと納得してしまいましたが、
居酒屋などを挙げたのは、深夜までやっているというのが常識になっているからなのではと思い、
調べたところ、労働基準法が当てはまり私の場合も25%アップの時給がもらえるそうなのです。
また、まかないはないので現物支給ということもありません。

しかし同じ系列店でもやっていないそうなので、どのように言ったらいいか分かりません。
それとも私が間違っているのでしょうか?
23時まで入ることが多いのできちんとしておきたいのです。

また14時~23時すぎまで(9時間)入るときがあるのですが、その場合どうなりますか?


どなたか詳しい方お願いします。

私はカフェで働いている学生です。
現在研修期間中で、750円で働いています。

基本給:850円
勤務時間:10時~23時


求人には深夜手当のことは書いてなかったのですが、
法律で決まっているからと思い、面接時には聞きませんでした。

しかし、先日一応確認しようと思い、
「22時以降は深夜手当はありますか?」と聞いたところ、
『うちではやってないんだよね』と言われました。
「でも法律で決まってますよね?」と言ったところ
『うん。でもそれは居酒屋とかカラオケとか・・・。うちではそのやり方取ってな...続きを読む

Aベストアンサー

> 勤務時間:10時~23時
法律に定められた休憩時間1時間が与えられていたとしても、12時間労働となりますが?
単にカフェの営業時間を書いているわけでは有りませんよね。
シフト制で「10時~19時」「14時~23時」と言うオチも無いですよね。

> 労働基準法が当てはまり私の場合も25%アップの時給がもらえるそうなのです。
> また、まかないはないので現物支給ということもありません。
そのカフェでは変形労働時間制を採用していないですよね。
 ⇒変形労働時間制は、労働基準法第32条の2~第32条の5
変形労働時間制を採用していない場合には、次のような決まりが適用されます
 1 休憩時間を除いて8時間以上労働すると
   最低でも「時給+時給×0.25」の賃金を労働者に支払う
 2 勤務時間に22時以降(翌5時)の労働時間が存在する場合
   最低でも「時給+時給×0.25」の賃金を労働者に支払う
 3 1と2が重複する場合
   最低でも「時給+時給×0.50」の賃金を労働者に支払う

> しかし同じ系列店でもやっていないそうなので、どのように言ったらいいか分かりません。
> それとも私が間違っているのでしょうか?
> 23時まで入ることが多いのできちんとしておきたいのです。
業界内ルールに従がうと「賃金をもらい損なう」、法律をたてにすれば「職を失う(可能性が大)」と言う所ですよね。
斯様な所だと「雇用条件通知書」や「労働条件通知書」の類は交付されていない可能性が高いので、労働基準監督署に相談する?

> また14時~23時すぎまで(9時間)入るときがあるのですが、その場合どうなりますか?
この場合、勤務時間が8時間を越えていると思われるので、休憩時間は最低でも1時間必要。
 http://web.thn.jp/roukann/roukihou0034jou.html
先ずは休憩時間が1時間与えられている場合は
 14時~22時(休憩時間中は除くので7時間):通常の時給
 休憩時間中:賃金なし
 22時~23時の1時間:契約した時給×(1+深夜労働0.25)
次に休憩時間が与えられていない場合は
 14時~22時(休憩時間がないので8時間):通常の時給
 22時~23時の1時間:契約した時給×(1+時間外労働0.25+深夜労働0.25)

> 勤務時間:10時~23時
法律に定められた休憩時間1時間が与えられていたとしても、12時間労働となりますが?
単にカフェの営業時間を書いているわけでは有りませんよね。
シフト制で「10時~19時」「14時~23時」と言うオチも無いですよね。

> 労働基準法が当てはまり私の場合も25%アップの時給がもらえるそうなのです。
> また、まかないはないので現物支給ということもありません。
そのカフェでは変形労働時間制を採用していないですよね。
 ⇒変形労働時間制は、労働基準法第32条の2~第3...続きを読む

Q深夜労働の休憩時間がある場合

深夜時間帯(22:00~5:00)に休憩(23:00~0:00)を取得した場合、深夜時間手当は何時間になるのでしょうか
労基法上6時間になるのですか7時間ですか
私的には拘束されているから深夜時間は7時間になると思うのですが・・・・

すみませんが皆さん教えてください。

Aベストアンサー

他の回答者の方々が書かれているとおり、休憩時間は労働時間ではありませんので、深夜割増はつきません。

ただし、やむを得ない事情でこの休憩時間に勤務を命じられた場合は、「時間外勤務」の割増がつくと共に、「深夜勤務」の割増もつきます。

なお、就業規則で「休憩時間(無給)」と「休息時間(有給)」を区別している場合もあります。
(例 23:00~23:15が休息時間。23:15~0:00が休憩時間)
この場合、休息時間は(仕事をしていなくても)労働時間の内に含まれますので、深夜割増の対象となります。

就業規則を確認してみることをお勧めします。

QWordで、1ページを丸ごと削除するには?

1ページしか必要ないのに、真っ白な2ページ目がその下に表示されてしまった場合、この余分な2ページ目を一括削除(消去)する為に、何かいい方法があるでしょうか?

Aベストアンサー

<表示されてしまった場合>
これはそれなりに理由があるわけで、改ページや改行によって、次のページにまで入力が及んでいる時にそうなります。
特に罫線で表を作成し、ページの下一杯まで罫線を引いたときなどには、よくなる現象です。

さて、メニューの「表示」で段落記号にチェックが入っていないと、改行や改ページなどの入力情報が見えず、白紙のページを全て選択→削除してもそのままということが良くあります。
1 改行マークが白紙のページの先頭に入っていれば、それをBackSpaceで消してやる。
2 罫線を使っている場合は、それでも効果がない場合がありますが、その時は行数を増やしてやる。
などの方法があります。

Q建設業・夜勤の深夜労働金額の計算について

回答お願いします。 個人事業主で請求書作成中なのですが、 今月夜勤が三日間ありました。 
日当¥16,000で、夜勤の計算方法は、日当×8÷1.5ときいたのですが合っていますか? 
労働基準法をみたのですが、いまいち計算式がわからないので、詳しく教えて頂きたいです。

Aベストアンサー

> 個人事業主で請求書作成中なのですが、

であれば労働基準法には縛られませんが、労働基準法に準じた計算なんかで双方合意するなら問題ないです。


> 日当¥16,000で、夜勤の計算方法は、日当×8÷1.5ときいたのですが合っていますか? 
> 労働基準法をみたのですが、いまいち計算式がわからないので、

労働基準法に準ずるとして、勤務の開始終了時間が分からないので、何とも言えません。
労働基準法だとこうです。
午後10時~午前5時の間の賃金は2割5分増しになります。

労働基準法
| (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
| 第37条
| 4 使用者が、午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

7時間勤務で日当¥16,000。
午後10時から翌午前5時までの7時間勤務したとして、労働基準法に準じるなら2割5分かけて、
¥16,000×1.25=¥20,000
とか。
(個人事業主なので休憩時間は不要として)


> 夜勤の計算方法は、日当×8÷1.5ときいたのですが合っていますか? 

計算すると、
¥16,000×8÷1.5=¥85,333
2割5分以上にはなってるので、それくらいくれるってのなら問題ないですが…。

> 個人事業主で請求書作成中なのですが、

であれば労働基準法には縛られませんが、労働基準法に準じた計算なんかで双方合意するなら問題ないです。


> 日当¥16,000で、夜勤の計算方法は、日当×8÷1.5ときいたのですが合っていますか? 
> 労働基準法をみたのですが、いまいち計算式がわからないので、

労働基準法に準ずるとして、勤務の開始終了時間が分からないので、何とも言えません。
労働基準法だとこうです。
午後10時~午前5時の間の賃金は2割5分増しになります。

労働基準法
| (時間外、休日及び...続きを読む

Q会社に給与明細を出させるには税務署に言うべき?労働基準監督署?

 うちの会社は毎月の給与明細をくれません。ある程度経つとたまに何ヶ月分かをまとめて渡してきます。
ただ その明細はコピー用紙にプリントアウトしただけの代物です。誰でも自宅で作成できるもので まったく確証性がありません。

 しかし、そんなものでももらえなければ その月の自分の給与所得、またそこから引かれる源泉徴収や厚生年金やらすらはっきりしません。
 おまけに源泉徴収の額も税額表とは異なる額を取られているときがあるのでやはり、明細がないと安心できません。
 さすがに源泉徴収票はくれるものの、それとあわせてそれまでの明細をくれる、ということがないので源泉票の額が実際の額と合っているかもわかりません。

  
 そこでご存知の方にお聞きしたいのですが、
1:「雇用主は明細を出す義務はない」というこの規定  は 従業員などから明細を出してくれと言われても  出さなくても良し、とされるものなのでしょうか?
  何度も社員からは明細を出すよう嘆願があるにもか  かわらず かたくなに拒まれます。

2:こうしたことを相談するのは税務署になるのでしょ  うか?労働基準監督署のほうがいいのでしょうか?

3:公務員をしている人間がその会社の「オーナー」を しているのですが、(つまりは副業です)これは違法 ですよね?「オーナー」であれば法律上 ひっかから ないのでしょうか?
  
 確定申告の際に、源泉票の額があっているかどうかをみるのに必要なときでさえ、明細をくれません。
本当に従業員 一同困っています。
 どなたか教えてください。お願いします。

 うちの会社は毎月の給与明細をくれません。ある程度経つとたまに何ヶ月分かをまとめて渡してきます。
ただ その明細はコピー用紙にプリントアウトしただけの代物です。誰でも自宅で作成できるもので まったく確証性がありません。

 しかし、そんなものでももらえなければ その月の自分の給与所得、またそこから引かれる源泉徴収や厚生年金やらすらはっきりしません。
 おまけに源泉徴収の額も税額表とは異なる額を取られているときがあるのでやはり、明細がないと安心できません。
 さすがに源泉徴...続きを読む

Aベストアンサー

労働基準監督署の方は#1さんが詳細に書かれている通りですが、税務署の方も所得税法に反していますので言えるべきものと思います。

該当の所得税法を掲げます。

(給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書)
第二百三十一条  居住者に対し国内において給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その給与等、退職手当等又は公的年金等の金額その他必要な事項を記載した支払明細書を、その支払を受ける者に交付しなければならない。

これについて、具体的内容を所得税法施行規則で次のように定めています。

(給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書)
第百条  法第二百三十一条 (給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書)に規定する給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、同条 の規定により、次に掲げる事項を記載した支払明細書を、その支払の際その支払を受ける者に交付しなければならない。
一  その支払に係る法第二百三十一条 に規定する給与等、退職手当等又は公的年金等の金額
二  前号の給与等、退職手当等又は公的年金等につき法第四編第二章 (給与所得に係る源泉徴収)、第三章(退職所得に係る源泉徴収)又は第三章の二(公的年金等に係る源泉徴収)の規定により徴収された所得税の額(法第二百二十二条 (不徴収税額の支払金額からの控除及び支払請求等)の規定により控除された金額を含む。)
三  法第百九十一条 (過納額の還付)の規定により還付した金額
(以下省略)

ですから、所得税法では、少なくとも毎月の給料に対しては、支払額と源泉徴収税額が記載された明細書を会社が交付する義務があります。
(社会保険料の控除額についても#1さんが書かれているように義務付けられているようですね。)

これについては、所得税法で次のように罰則規定もあります。

第二百四十二条  次の各号のいずれかに該当する者は、一年以下の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。ただし、第三号の規定に該当する者が同号に規定する所得税について第二百四十条(源泉徴収に係る所得税を納付しない罪)の規定に該当するに至つたときは、同条の例による。
(第一号~第六号省略)
七  第二百三十一条(給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書)に規定する支払明細書を同条に規定する支払を受ける者に同条の規定による交付をせず、又はこれに偽りの記載をして当該支払を受ける者に交付した者
(第八号~第九号省略)

ですから、明らかに会社は所得税法に違反している訳(後でまとめて交付すれば良いものではなく、その都度交付すべきものですので)で、税務署にその旨と今までの会社の対応等を強く伝えれば、税務署が動くはずと思われます。

労働基準監督署の方は#1さんが詳細に書かれている通りですが、税務署の方も所得税法に反していますので言えるべきものと思います。

該当の所得税法を掲げます。

(給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書)
第二百三十一条  居住者に対し国内において給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その給与等、退職手当等又は公的年金等の金額その他必要な事項を記載した支払明細書を、その支払を受ける者に交付しなければならない。

これについて、具...続きを読む

Q「変形労働制」って有給休暇、残業、深夜手当てが認められないの?

娘が大阪のベーカリーレストランでバイトしておりますが、時給@708(朝~23時)、深夜時間給が@758(23時~)となっています。
ここで例えば、24時まで仕事した場合に、深夜手当て分の25%割り増しが一切ありません。
(1)そこで、お店の親会社から電話があり、「弊社は変形労働制なので、週40時間以上でなければ残業は付きません。」と言うことですが、ホントに週に40時間以内であれば、1日に10時間働いても残業は付かないのでしょうか?
(2)また有給休暇も、15日単位でシフト予定を出してもらっていますので、学生さんたちのように休みが不特定の場合は、有給休暇はありません。」と言われました。
ホントにないのでしょうか?
勤務日数の少ない場合でも、有給休暇が与えられるのはたしか労基法で見て知っています。
(3)「変形労働制」の場合に、上記のような時給の設定がされていれば、深夜手当てはつけなくても良いのでしょうか?
もし@758に深夜手当てを含んでいるとのことなら、25%を引くと、@606になり大阪の最低賃金を下回ってしまいます。
また、この時間設定も23時となっていますが、22時でないと違法なのではないでしょうか?

娘が大阪のベーカリーレストランでバイトしておりますが、時給@708(朝~23時)、深夜時間給が@758(23時~)となっています。
ここで例えば、24時まで仕事した場合に、深夜手当て分の25%割り増しが一切ありません。
(1)そこで、お店の親会社から電話があり、「弊社は変形労働制なので、週40時間以上でなければ残業は付きません。」と言うことですが、ホントに週に40時間以内であれば、1日に10時間働いても残業は付かないのでしょうか?
(2)また有給休暇も、15日単位でシフト予定を...続きを読む

Aベストアンサー

(1)アルバイトの場合、1年単位の変形制はとりようがないと思いますので、1ヶ月単位の変形制という仮定で回答します。
参考URLをご覧ください。
就業規則や労使協定等で予め8時間を超える定めをしておけば、その範囲内においては時間外労働の割増賃金を支払わなくても違法にはなりません。

例えば1ヶ月単位の変形制を導入して、1月=30日の時に17日間、1日10時間、というシフトの組み方を予め(ここがポイントです)定めておけば、全ての時間に割増賃金を支払う必要がありません。

予めでないもの、つまり急な予定変更の場合は原則論になります。即ち、1日8時間、1週40時間、変形制の総枠、この1つでも超えた場合は割増賃金を払わなければいけません。

(2)有給休暇がない、というのは完全に嘘です。シフト制の場合、有給休暇の付与日数が微妙なんですが、http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
平均して週の所定労働時間が30時間を超えるか、年間217日以上の労働日数があれば、通常どおり、それ以下なら比例付与の対象となります。

原則として基準日において予定されている所定労働日数で決めるものですが、決めがたい場合は、
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/041115-1.html
が参考になると思います。すなわち過去の実績をもって年の労働日数を確定させる作業を行い、それに応じて比例付与されるわけです。

(3)最低賃金法は強行法規ですので、労働条件は強制的に引き上げられます。時給885円(708×1.25)払わなければ法違反ですので、どのような契約であれ、885円を支払わなければなりません。時間も午後10時以降になります。
変形制は時間外の免除の可能性はありますが、深夜の免除にはなりません。

参考URL:http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/houseido/hou01_03.html

(1)アルバイトの場合、1年単位の変形制はとりようがないと思いますので、1ヶ月単位の変形制という仮定で回答します。
参考URLをご覧ください。
就業規則や労使協定等で予め8時間を超える定めをしておけば、その範囲内においては時間外労働の割増賃金を支払わなくても違法にはなりません。

例えば1ヶ月単位の変形制を導入して、1月=30日の時に17日間、1日10時間、というシフトの組み方を予め(ここがポイントです)定めておけば、全ての時間に割増賃金を支払う必要がありません。

予め...続きを読む

Q解決金(和解解決金)は課税?非課税?

未払い賃金支払い争議が解決し、未払い賃金の外に解決金(和解解決
金)が支払われることになりました。
未払い賃金分の所得税については会社が対応してくれましたが、解決金
は給与所得ではないため確定申告が必要と説明を受けました。
しかし、当方弁護士は非課税(慰謝料・和解金は)なので申告不要と言
います。
今後の対応をご指導下さい。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

和解金の性質によります。

通常、不法行為などの損害賠償は非課税です。
したがって、離婚の慰謝料や、交通事故の慰謝料には課税されません。その点においては、その弁護士の言うとおりです。
なので、ここで問題になるのはその「和解金」が慰謝料(精神的被害に対する損害賠償)に当たるか否かという点です。

どういう意味でその和解金が支払われるのか、質問文には書いていないので明確には答えが出ませんが、たとえば示談金が「裁判などの心労に対する慰労」という意味で慰謝料だというのであれば、非課税ということになります。逆に「仕事につけなかった場合の賃金保証」とか言う意味であれば、それは賃金と同じ性質ですから所得税の対象になるでしょう。
また、その金額が「社会通念上、考えられる範囲」を大きく逸脱している場合、利益供与とみなされ一時所得の対象となります。通常、裁判することに対する心労に対して慰謝料が認められることは少ないので、それ以外の理由で慰謝料が発生するような事情がなければ、利益供与(一時所得)と判断される可能性はあるでしょう。

現実問題、金額がたいしたことがなければ(20万円とか)当局も何も言って来ないと思いますし、確定申告しなくても何の問題もないでしょう。逆に、金額が大きければ、いずれにせよ申告しておいたほうが無難ということになります。

和解金の性質によります。

通常、不法行為などの損害賠償は非課税です。
したがって、離婚の慰謝料や、交通事故の慰謝料には課税されません。その点においては、その弁護士の言うとおりです。
なので、ここで問題になるのはその「和解金」が慰謝料(精神的被害に対する損害賠償)に当たるか否かという点です。

どういう意味でその和解金が支払われるのか、質問文には書いていないので明確には答えが出ませんが、たとえば示談金が「裁判などの心労に対する慰労」という意味で慰謝料だというのであれば、非...続きを読む


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