初めまして、こんにちは。

早速ですが質問させて頂きます。
雇用保険受給の条件にあてはまるかお伺いしたいです。

私は一日八時間、立ち仕事をしています。
五年間勤めました。
最初の三年は週五で働きました。
後の二年は週四に減らしました。足が痛かった為です。

そして最近、「足底筋膜炎」になってしまいました。これは、立ち仕事や歩き回る仕事をしている人がかかる炎症です。

安静にしていても、完治までに最低三ヶ月はかかるそうです。

歩いたりしゃがんだり、荷物をもったりすることが辛いため、仕事を辞めたいと考えています。次の仕事は座って作業できる仕事を考えています。

すぐに辞めたいのですが、次の仕事がすぐ見つかるか不安です。(座り仕事、と限定するため幅も狭くなります)
(実家もなく一人暮らしなので、収入は常に無ければなりません。)

そこで雇用保険を受け取れたら有り難いのですが、この場合「自己都合」「ケガ(?)」となります。
果たして権利はあるのでしょうか?

詳しい方、ご教授頂けたら助かります。

質問者からの補足コメント

  • HAPPY

    皆様、ありがとうございました。

    正直なところ、誹謗中傷も覚悟しておりました。
    これほど素敵な方々ばかりにご回答頂けて、とても力づけられました。
    道も明確になり、本当に身が救われる思いです。

    本当は皆様にベストアンサーをつけたいところです。

    立派に働きたいと思います。ありがとうございました。

      補足日時:2017/04/21 18:29

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A 回答 (3件)

自己都合になります。


あなたに就職する意思と能力があって、積極的に求職活動を行っている、あるいは行う意志があるわけです。
そうすると、後は「離職日以前の2年間に被保険者期間が12カ月以上ある」という条件を満たしていれば、失業保険を受給する資格はあります。

問題はどのタイミングから失業保険が受け取れるかだけです。
ここで自己都合であるとか、会社都合であるとかが関係してきます。
気をつけなければならないのは、病気やケガなどを含む、すぐに働けない人は失業状態と認められません。
あくまで「転職活動をしているのになかなか就職が決まらない人」を失業中と定義し、失業保険の対象となります。
質問者さんの場合は、医師が就労不能と診断していないでしょうから(あくまで今の立ち仕事ができないだけですよね)、受給可能でしょう。
さて、自己都合と会社都合の話に戻ります。
冒頭でもお伝えした通り、基本的には質問者さんは自己都合退職となります。
会社都合は、倒産や解雇によって強制的に退職させられた場合です。
自己都合退職の場合、ハローワークで失業が認定されてから、3ヶ月の給付制限の後に給付されます。
したがって、最初の3ヶ月はもらえません。
会社都合の場合は、特定受給者となるのですぐに貰えます。

さて、この一般の受給者と特定受給者は厳密に自己都合か会社都合かだけで分けられるものではありません。
判断するのはハローワークの職員です。
質問者さんの場合は、足底筋膜炎により働きたくても働けず、仕方なしに自己都合退職したという背景がありますので、場合によっては特定受給者として扱ってもらえるかもしれません。
うつ病で休職し、休職期間が会社の規定する休職期間を超えてしまったために、仕方なく自己都合退職した人が、ハローワークで特定受給者として扱った例をいくつも知っております。
つまり、状況によってハローワークが柔軟に対応してくれるということです。
医師からの診断書なども用意しておくと良いかと思われます。
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この回答へのお礼

bfox様、ご回答ありがとうございます。

優しさが垣間見える文面に、
とても励まされました。
ハローワークが柔軟に対処してくれるのですね。

医者は苦手なのですが、診断書の為にかかってみる必要がありそうですね。本当にありがとうございました。

お礼日時:2017/04/21 17:58

まず、一応確認ですが雇用保険には入っていたという事でいいんですよね?


毎月雇用保険料引かれてましたね?

さて、今の仕事内容を継続することが身体的な理由でできないということであれば例えば自己都合退職で離職票を会社が作成したとしても医師の診断書等をもってハローワークで求職の申し込みをすれば特定理由離職者(正当な理由のある自己都合退職)としての扱いになる可能性は高いです。
この場合は所定給付日数は一般の離職者(自己都合退職者)と同じなので書かれている年数なら90日分となりますが、3ヶ月の給付制限期間がつきません。ハローワーク出頭日以後7日間の待期期間が明けたら給付対象となります。
ただし、傷病で退職しているので前職の職務内容では勤務できないが、別の条件(今回なら立ち仕事ではない)なら就業できるという内容の証明書を主治医に書いてもらわないといけません。
用紙などはハローワークで問い合わせれば出してもらえるのではないかと思います。

もちろん、既定回数の求職活動を行うことも必要です。
わからないことがあればお近くのハローワークで問い合わせするといいですよ。
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    • 0
この回答へのお礼

chonami様、ご回答ありがとうございます。

はい、雇用保険にはずっと入っていました。
「特定理由離職者」になるには、診断書が有効なのですね。
証明書のことは思いつきませんでした。大事ですね。

どうすればいいか分からない点を細かくご教授頂き、驚くほど腰が軽くなりました。

本当にありがとうございました。

お礼日時:2017/04/21 18:17

過去2年間で雇用保険に加入していた期間が1年以上あれば


受給できます。あなたは自己都合退職ですが、病気で仕事ができなくなったための
退職なので「特定理由離職者」となります。
自己都合なら受給までに3か月の給付制限がありますが、特定理由離職者は
退職してすぐにもらい始めることができます
http://www.1sitsugyou.com/basic/tokuteiriyu.htm
    • good
    • 0
この回答へのお礼

bagus3様、ご回答ありがとうございます。

ズバリ的確に助言いただきまして大変助かります。

「特定理由離職者」というものがあるのですね。
すぐに貰えるとしたら夢のようです。

参考URL、とても興味深いです。
早速、今から読んでみます。

本当にありがとうございました。

お礼日時:2017/04/21 18:11

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Q雇用保険の事で質問です。

雇用保険の事で困っていることがあります。
前職がアルバイト雇用だったのですが
雇用保険に加入していました。(入ってる事すら気づきませんでした)
ここを3月4日付けで退社しています。
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色々調べたところ訂正処理書類があるとの事で改ざんにはならないらしいのですが…
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厚生労働省東京労働局職業安定部の公式サイト「東京ハローワーク」(http://goo.gl/heDuQr)の「雇用保険関係手続に関するQ&A>被保険者に関するQ&A」のQ6(http://goo.gl/4348YX)に、そのものズバリの回答が記されています。

これは「前職の離職年月日が現職の資格取得年月日よりも後になってしまった」という事例です。
まさにご質問と同じですね。
ご質問の場合、前職の離職年月日は3月4日。しかし、現職の資格取得年月日が3月1日ということになってしまいます。
つまり、前職の離職年月日と現職の資格取得年月日とが重複します。

雇用保険は2以上の事業所で重複加入することができないため、被保険者期間に重複がある際は、上記Q&Aにも記されているように、その重複する期間について「前職の事業所か現職のどちらか一方で加入すること」になります。
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これは、社会保険(健康保険・厚生年金保険)の資格喪失・取得年月日との兼ね合いも考えての処理です。

したがって、前職の離職日(退職日)を2月末日とします。
つまり、質問者さんがお調べになった結果と同じで、前職から所定の訂正処理書類(http://goo.gl/RB4keU)を提出してもらいます。
改ざんにはなりませんので、そこはきちんとハローワークから前職に説明してもらうべきでしょう。

あくまでも雇用保険上の変更処理であり、現職の正社員としての入社日や社会保険(健康保険・厚生年金保険の資格取得日)にも影響するものではありません。
ともかく、労働局がきちっと明記している以上、訂正・変更処理で足りるはずです。

厚生労働省東京労働局職業安定部の公式サイト「東京ハローワーク」(http://goo.gl/heDuQr)の「雇用保険関係手続に関するQ&A>被保険者に関するQ&A」のQ6(http://goo.gl/4348YX)に、そのものズバリの回答が記されています。

これは「前職の離職年月日が現職の資格取得年月日よりも後になってしまった」という事例です。
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Q皆様のお力をお借りしたく 質問がございます。。。 この度、社会人1年目として新規の営業周りをしており

皆様のお力をお借りしたく
質問がございます。。。

この度、社会人1年目として新規の営業周りをしておりまして、
新規営業先に弊社の資料を送ることになりました。
そこで、資料を送る際の送付状のまとめ方で現在悩んでおりますり。

伝えたい事は下記になります。
〇弊社はダイレクトメールの発送代行業者であること。
(送り先の個人情報の処理~加工~発送まで全て行っております。独自の宅配会社をもっています。)

〇今年度よりハガキ、ゆうメールの値段が上がり、発送こすとが各社上がっていること。
そこで弊社の宅配サービスによるコスト削減をご紹介したい。

〇その他のサービスも沢山あるので、1度資料を見ていただきたい。

大まかですが、以上は最低限お伝えしたいと思っております。

どうか皆様のお力をお貸し下さい。。。

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ダイレクトメールの発送代行の代行を強調する事

Q会社に厚生年金に加入するよう 指導がありました

お世話になります

家族経営の会社です 従業員は家族以外に3名
ほぼ同じ事をしている事業内容ですが、若干事業内容が違います。

社会保険には片方の会社で加入していたので、もう片方では加入しなくて良いと考えていましたが
最近、年金事務所から、加入の勧めの手紙が来ました。

下記状況です
会社A  会社B  があり、従業員は3名
3名とも会社Aで(給料の高い方)社会保険に加入済み
今回会社Bに社会保険加入の勧告が来た。

従業員は会社Bで社会保険に加入しない代わりに、給料を高くする方を望んでいる


強制加入になると、さかのぼり社会保険加入となるため、税理士には社長だけ加入するよう提案された
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社会保険に加入する・・・・・・税理士の担当している数社は現在この方法(社長のみまず加入する)をとっているとの事

そこで下記質問です
現在会社Bでは だれも社会保険には加入していません

〇 まずは社長だけ加入の手続きをとりたいのですが 年金の新規加入をする際に

  1:健康保険・厚生年金保険 「新規適用届」と 健康保険・厚生年金保険 「資格取得届」
    を提出します
    
    この届は両方必要ですか?  それとも 健康保険・厚生年金保険 資格取得届だけ
    出せばいいでしょうか   「「新規適用届」を出すと
    その場で、全員加入しなさいと強制されそうな気がしますが、実際はどうですか?

  2: 「新規適用届」も提出しなければいけない場合
      新規適用届の裏面には 「従業員数」「従業員のうち何人加入するか」
      など記入する欄がありますが、 そこは空白の方が、今回はいいでしょうか?
      それとも、空白ではまずいですか?

  3: 税理士が言うには、「窓口の担当者は、各会社の内情を調べない」「詳しく、内情を調べるのは別の部署なので、その場では、社長の加入だけ受け付けてくれると思う」との事ですが
    その通りなのでしょうか?


取り留めない質問で申し訳ありません。


小さな会社なので、あまり経費がかさむならば、従業員の減給・解雇も考えており、
まずは一時しのぎをし、その先を考えたいと思っています。


お詳しい方 上記お教えください
また何か ご提案あればお教えください
よろしくお願いいたします。

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まず心配なのは、税理士に社会保険の相談を受けることは禁止されております。
社会保険の相談に応じれる専門家は、社会保険労務士か弁護士のみとなります。
税理士は関連手続きとして、知っている知識はあるかと思いますが、責任の取れないアドバイスをしていることとなります。その点を承知の上で相談されているのであればよいのですが、違法状態であることでしょう。

私もあなた方の会社のように、メインの会社で社会保険に加入し、サブの会社も兼務している人は社会保険に未加入でした。同様に加入すべき文書も届きました。

社長の名前だけ加入という方法も分からないでもありませんが、最近の社会保険では、算定基礎届などの手続きの際に、一部事業所を抜粋の上で呼び出し調査などをしています。会計帳簿や給与台帳、雇用契約書や勤務実態のわかる書類、さらには源泉所得税の納付書控えなどで確認されてしまいます。
当然準備がなければ、社長以外の従業員の分について是正を求められます。是正となれば、過去にさかのぼられるリスクが生まれます。

私の会社では、役員・家族のみが兼務であったため、サブの会社では非常勤という扱いにしました。役員だから勤務実態の管理も法律上義務ではないと逃げました。そして、社長については、社長の非常勤は実質ありえないということで、二事業所勤務とかという手続きを行い加入しましたね。
別のサブの会社では、社長以外は非常勤、社長は業績の悪化のため役員報酬が0という形を取りました。給料が0であれば社会保険の加入はできませんし、できても保険料の計算ができませんからね。役員に最低賃金の法律は適用されませんからね。

その場しのぎをしていると後で大きなリスクになります。
相談されるのであれば社会保険労務士に相談しましょう。
私は、年金事務所の職員を味方につけることができたので、こういう方法だったらどうだとか、質疑を繰り返すことで上記の方法を取りました。ただ、自己責任は変わりませんので、この方法をおすすめすることもできません。

制度を知ったうえでのテクニックであれば、後で問題にされても言い訳ができます。理解なくテクニックだけですと、自爆しかねません。社労士などがいれば、指導の際にあっち愛も頼めますし、代理で説明もしてくれるはずですからね。

家族経営のようですから、結構柔軟に対応もできるはずです。

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Q来年度の国民年金保険料の金額、16490円になります。この金額を見て、どう思いますか?

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高い

Q退職後、国保に入りたいのですが、身分証明をできるものがありません。どうすればいいですか?

退職後、国保に入りたいのですが、身分証明をできるものがありません。どうすればいいですか?

Aベストアンサー

お住まいの役所にもよりますが、
退職証明か、健康保険資格喪失証明書
が必要です。国民健康保険の加入日を
決めるためです。

マイナンバーの確認のために
★個人番号通知カード
・個人番号の表示がある住民票
・マイナンバーカード(個人番号カード)

身分証明のために
本人(身元)確認のために次のいずれか1点
(官公署が発行した顔写真付きの証明書)
・運転免許証
・在留カード
・パスポート
・マイナンバーカード(個人番号カード)
・身体障害者手帳
・精神障害者保健福祉手帳

上記の証明書がない場合は、次のうち2点
・健康保険被保険者証
★住民票
★年金手帳
★年金証書
・児童扶養手当証書
・特別児童扶養手当証書
・国民健康保険納入通知書
★健康保険資格喪失証明書

となります。
★のものが候補となりますが、
マイナンバー付の住民票をとるのがよい
のでしょうが、そのために身分証明が
いりますね。A^^;)

どれかありませんかね?

参考
http://www.city.shinjuku.lg.jp/kenkou/hoken04_002004.html

Q先日入学金を振込みました ちゃんと振り込まれたか心配です 確認する方法はありますか

先日入学金を振込みました
ちゃんと振り込まれたか心配です
確認する方法はありますか

Aベストアンサー

振込記録にある振込先の情報確認し、入学案内にある口座番号などと照合します。
あとは振り込み元の金融機関が間違いを犯さない限り問題無いです。

それでも心配な場合は相手先の学校に確認しましょう。学校の公式Webサイト等に照会窓口があることも。

参考まで。

Q育児休業給付金について… 今月3回目の支給があるはずなんですがまだ振り込まれてません… 決定通知書は

育児休業給付金について…
今月3回目の支給があるはずなんですがまだ振り込まれてません…
決定通知書は貰っていて、書類にもサインして12月に会社に送り返しました…
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一度会社に確認した方がいいでしょうか?
どなたか解る方教えてください!

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会社が所属する社会保険事務所(年金事務所)へ問い合わせると、振込確認が取れると思います。会社経由だと、会社へ問い合わせしてもらうのがいいかもしれませんね。
時折、提出が遅れて、次に回ることがありますよ。

Q年金は六十歳で貰えますか?

年金は六十歳で貰えますか?

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>生まれは、昭和32年3月21日です 男性です
 ・上記だと、下記の「【男性】昭和30年4月2日~昭和32年4月1日」に該当するので
  厚生年金加入だと、「特別支給の老齢厚生年金」が62歳から支給される
http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/jukyu-yoken/20140421-02.html
 ・国民年金(老齢基礎年金)に関しては、65歳から支給される
>老齢年金の繰上げ請求ができますか?
 ・可能です
 ・国民年金(老齢基礎年金)、厚生年金(老齢厚生年金)、ともに繰り上げて60歳から受給出来ます
http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/kuriage-kurisage/20150313.html
http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/kuriage-kurisage/20140421-04.html

Q厚生年金44年特例について

昭和30年7月19日生まれで64歳まで加入していると、44年加入で長期特例の受給資格取得します。失業保険との同時受給は可能でしょうか。どちらか一方の選択になるのでしょうか。

Aベストアンサー

何が得なのかという所が一番のポイント
ですね。

先述の回答のように

もうすぐですが、62歳になると、
老齢厚生年金(報酬比例部分)の
特別支給が受給開始となります。

厚生年金に加入して働いていると、
在職老齢年金の制約を受け、月収と
年金の月額の合計が28万を超えると
年金の減額、支給停止となります。

それに加えて
高年齢雇用継続給付を受給している
ということですと
★老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給
が減額、もしくは支給停止となるかも
しれません。

雇用保険の高年齢雇用継続給付との調整
http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/koyou-chosei/20140421-02.html

現状で40年加入分の
★老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給
が受給できるのですから、まずここが
どうなるかを確認された方がよいです。

会社を退職されるまでの間、この制限を
受けることになります。

62歳からの報酬比例部分の受給額は、
誕生日前後に郵送される、ねんきん定期便、
あるいは、ねんきんネットで確認することが
できます。
http://www.nenkin.go.jp/n_net/index.html

というわけで、何が『得』かになります。

働かなくてももらえるお金を最大限に
活かすのが、得と考えるのであれば、
62歳で社会保険から脱退する、あるいは
退職することです。
これで3年間報酬比例部分をロスなく
受給できます。

短時間勤務(正社員の3/4以下)となれば
社会保険からの脱退できるかもしれません。
(会社規模などが影響します。)
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/20160516.pdf

しかしそうすると、長期加入特例は
44年の条件を満たさないことになり
ますね。

短時間勤務でも社会保険加入のままで
給与を減らして64歳までというのなら
報酬比例部分もロスなく受給できる
ポイントがあると思いますが、会社と
そういう調整が利くかは未知数です。

あっちを立てれば、こっちが立たずで、
各給付金の具体的な想定金額を全部
割り出して、シミュレーションする
しか手がないですね。

以下のような材料をそろえて、
もう少し検討してみてください。

①老齢厚生年金受給額
・報酬比例部分
※62歳~と65歳~で変わります。

②老齢基礎年金受給額
・定額部分(たぶん①と同じ年78万)
※64歳で退職すると受給できます。
 通常65歳から。

③高年齢雇用継続給付の金額

④雇用保険基本手当

⑤給与と賞与の年間収入
※この月平均で①の減額が決まる。

⑥給与の月額
※退職前の6ヶ月で④の金額が決まる。

といったところです。

いかがでしょうか?

何が得なのかという所が一番のポイント
ですね。

先述の回答のように

もうすぐですが、62歳になると、
老齢厚生年金(報酬比例部分)の
特別支給が受給開始となります。

厚生年金に加入して働いていると、
在職老齢年金の制約を受け、月収と
年金の月額の合計が28万を超えると
年金の減額、支給停止となります。

それに加えて
高年齢雇用継続給付を受給している
ということですと
★老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給
が減額、もしくは支給停止となるかも
しれません。

雇用保険の高年齢雇用継続給付との調整
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Q退職時の年次有給休暇付与について教えて下さい。

退職予定の社員の有給が繰り越し分含め40日残っています。

就業規則では、完全週休二日で土日は休日、特別有給休暇で年末年始(12/29~1/3)は休日です。

有給を40日消化し、12月に冬の賞与をもらって1月末退職日の場合、出勤は11月30日迄でしょうか?(年末年始と土日を除く営業日が12月と1月それぞれ20日の場合)

特休を付与しなかったり、土日を含めて40日のような付与は労基法違反になりますか?

Aベストアンサー

> 特別有給休暇で年末年始(12/29~1/3)は休日です。
全社員に対して労働を免除しており、会社としても対外的には「休業日」としているのであれば、これは名称の問題であり、実質的には「年末年始の一斉休暇」です。その場合、与えないという選択肢は存在いたしません。

また、労働法に定める「計画的付与」により、各労働者が持つ有給休暇の中から「12/29~1/3」を強制的に利用日(6営業日分)としているのであれば、ご質問から推測するに、『繰り越し分を含めて40日残って』の40日は計画的付与を考慮した後の残日数と言えます。その場合、特別休暇を与えなければ40日+6日=46日が残日数となりますので、結果としては40日の有給算であることに変わりはありません。


> 土日を含めて40日のような付与は労基法違反になりますか
違法と言うよりもそのような取扱いは成立いたしません。
あのですね。。。「労働契約」に基づき、労働者は会社が定めた労働日に労働力を提供することで、労務の対償として賃金を貰っています。ですから、労働日に何らかの理由で労働力を提供できなければ欠勤と言う事で賃金は支払われません。しかし、それでは労働者は生活できなくなってしまうかもしれないので、「欠勤しても賃金は貰える」と言う権利が『有給休暇(有給)』です。
そもそも、会社が「休業日」(=労働提供しなくていいですと定めた日)としているのに、おたくの会社は欠勤として賃金を減額しているのですか?????


> あと、当社は2年目から入社月にかかわらず
> 4月一斉付与(前倒し)をしているのですが、
細かいことは無視した上で結論を書くと、これは適法と考えます。

どのコメントに対して「分割付与」「比例付与」が論点となったのかは読んでおりませんが、仮に年間20日が正規の付与日数であるならば、御社は4月一斉付与ですので
1) 『4半期毎(4-6、7-9、10-12、1-3)に5日を付与する』とか『半年毎(4-9、10-3)に10日を付与する』と言った取り扱いは認められません。
2) 年の途中で退職したと言う理由で、6月に退職する者に対して[年間付与日数]20×[今期の在籍月数]3箇月÷12=5日しか取得利用を認めないというのはダメです
3) 同じく、年度の途中で退職するからと言って、年間付与日数を在籍予定期間に応じて減らした日数でしか付与しないと言う事は認められません。


説明がアッチコッチに飛んでスイマセンが、退職予定者に対して企業側は時季変更権を行使できるのか?
これは限定的【注】ですが、行使できます。
その結果、退職する労働者が有給休暇をすべて消化しきれなかったとしても法は問題といたしません。
では、残ってしまった有給休暇はどうすればいいのか?
会社は無視しても構いませんし、この場合に限って有給休暇を買取しても良いです。

【注】時季変更権を行使して会社側が指定できる新たな有給休暇取得利用日は、退職日より後に来る日を指定することは出来ません。だって、辞めた人間に給料支払わないし、給料支払ったら辞めていない事になるし・・・退職日を持って有給休暇の取得利用権は消滅するのだから、おかしな状態になります。

> 特別有給休暇で年末年始(12/29~1/3)は休日です。
全社員に対して労働を免除しており、会社としても対外的には「休業日」としているのであれば、これは名称の問題であり、実質的には「年末年始の一斉休暇」です。その場合、与えないという選択肢は存在いたしません。

また、労働法に定める「計画的付与」により、各労働者が持つ有給休暇の中から「12/29~1/3」を強制的に利用日(6営業日分)としているのであれば、ご質問から推測するに、『繰り越し分を含めて40日残って』の40日は計画的付与を考慮した後の残日...続きを読む


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