契約時間の強制縮小では会社都合にならないでしょうか？

40代の発達障害者の男です。

時給制の障害者枠で働いています。最近、業務量の少なさから、
本来の就労時間より(名目は「協力」だが実質強制的に)当日の状況しだいでほぼ抜き打ちで短縮されるケースが
時々出ているのですが、これで退職しても、雇用保険で会社都合扱いとはならないのでしょうか？
これで減収になるのを根拠にダブルワークを求めるとしても、
情報セキュリティーにうるさい業種のため、現場に携帯を持ち込めず、
小さからぬ制限が生じます（例えば日雇い派遣は営業所とリアルタイムで連絡が取れない）。
さもなければ転職活動ですが、障害年金も下りないので、先に退職するのは
リスクが大きすぎます。そのため、在職しながら進めざるを得ずなかなか両立に苦心し、
行き詰まり始めていました。

No.1 ベストアンサー 回答者： neKo_deux 回答日時： 2018/09/23 19:14

> 本来の就労時間より(名目は「協力」だが実質強制的に)当日の状況しだいでほぼ抜き打ちで短縮されるケースが

> 時々出ているのですが、

雇用契約や労働条件通知書で、所定の労働時間は決まってるんでしょうか？
でなくても、労働者の予期しない時間短縮、休業の場合、通常勤務した場合の６割の休業手当が支払いされます。

労働基準法
| （休業手当）
| 第二十六条
| 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

まずは、勤務時間、勤務予定の時間と会社が時間短縮したって根拠になる記録をガッツリ残して、休業手当を請求して下さい。


> これで退職しても、雇用保険で会社都合扱いとはならないのでしょうか？

雇用保険、失業手当の特定受給資格者の条件で、

ハローワークインターネットサービス - 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_ …

| (12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者

ってのがありますが、これは全日休業が対象だそうです。
なので、質問者さんの場合、退職すると自己都合での退職になります。