低学歴で優秀な人ってどうやって探すんですか？

今年入社の新卒社員は選考時に学歴でフィルターをかけず、勉強していれば出来るSPIによる筆記試験で合格点を取った人だけを面接に通して内定を出しましたが、全て偏差値が高い大学出身の人しかいません。



売り手市場なので大学名にとらわれず能力のある人を採用したいと思い、一次試験前に大学名でふるいをかけずに勉強さえしていれば通過する試験での一次試験にしましたが、結局通過できたのは高学歴の学生だけでした。

やはり偏差値が低い大学出身の人は就職のための勉強さえ出来ないんでしょうか？

学歴の高い低いは関係なく、自分の就職のために勉強すら出来ないような人は時間をかけて関わる価値のないゴミですから、そういう人達は面接の前に排除しないといけません。


低学歴の中にも優秀な人はいる。

そう思って学歴フィルターをやめましたが、やはりなかなか見つけられませんね。

筆記試験があるという連絡を事前にしていたにもかかわらず、それに対して対策をしようとしない人なんて確実に仕事が出来ないカスですから、そういう人は面接の前に落とさないといけません。



質問ですが、

低学歴の中にいる優秀な人を探すための採用方法ってどういうものが良いと思いますか？

応募者全員を面接するなんてことは非効率過ぎて出来ません。

低学歴なのに勉強も出来ないゴミはいらないので試験での選考をしたのですが、他に何かいい方法ありますか？

低学歴の中にいる優秀な人って採用コストをかなりかけてまで、採用する価値ってありますか？

No.8 ベストアンサー 回答者： mini_ta3298 回答日時： 2019/04/24 12:22

SPIの出題内容が、低学歴の優秀者を見つけにくい傾向だった可能性はあります。

貴社が欲しい人財のニュアンスまでは把握できず、推察が難しいところでもあります。
外した学歴フィルターの設定も、大学の偏差値レベルだったのか、中卒・高卒まで拡大したのか…

たとえば…
・そもそもSPIの試験内容は、事前学習でカバーしにくい面がある（付け焼刃が効かない）
・試験問題に英文が含まれていたりすると、低学歴には壁が高い
・レポートや論文に高い次元で携わる機会が少ない低学歴は、その時点で語彙力に劣る
・インハウス等、試験で使うPCに慣れていない
などなど、いろんなケースが考えられます。
ものすごい処理能力を有していても、たまたま出題の英文が読めないために、フルイに掛からないこともあるでしょう。
低学歴の語彙力は伸ビシロも大きく、採用後に開花する場合があります（それを事前に選定するのは難儀ですが）。
ですから結果的に偏差値の高い者が残るのは必然ですし、仮に低学歴者が残れば相応のスペックを有しているのでしょう。

＞どういうものが良いと思いますか？
求める人間のタイプによって変わってくることと思います。
今回の結果だけを見ると、試験で求めた学力レベルが高すぎたかもしれません。
また仮に高卒まで対象とする時、進学しない理由が家庭の経済事由であるなら、留意する必要はありそうです。

＞採用する価値ってありますか？
それは採用後の寄与・貢献度に係りますね。
採用だけでなく育成コストもかかりますし。
ある程度は企業努力でカバーできることもあるとは思います。

会社の姿勢として前衛的だと感じます。これからはこういった人財も必要になってくるでしょうしね。
そういう意味で、採用側も検証を重ねながら方法を模索し続ける必要があるのだと考えます。

No.16 回答者： oraoranorasshu 回答日時： 2019/04/29 15:46

すでに自分で起業した人、あるいはそれなりの家業を引き継いだ人の中から探すとか。

少なくとも、優秀な人には自分で事業を起こすという意識の人が多いと思います。新卒の採用方法ではなく、ヘッドハンティングの方法を探す方が良いケースなのではと思います。そういった人たちはすでに優秀な人が多いと思うので、わざわざ採用されるための行動はとらない人たちだと思いますけど。

No.15 回答者： tansansuisan 回答日時： 2019/04/28 18:22

中卒限定採用とかやってみたら？

中卒限定採用をして、その試験内容のレベルをものすごく高くしたら結果的に低学歴優秀者がそこにいる可能性があります
ただし、可能性があるけどほぼ居ないが正解でしょう。
私なら中卒限定採用で
「あなたにおける仕事の意義とは」というような哲学的な作文・プレゼンを提出させますかね。
面接ではその作文について徹底的に質問します。
ただ、こんな事をやっても1000人に1人の合格者がでるかどうかの割合です。
コスト考えたらバカバカしいと思います。
そしてこんな事すら思いつかない人事の会社に低学歴優秀者が応募するとは思わないのです。

No.14 回答者： ふは 回答日時： 2019/04/25 22:09

テレビで見ましたがIQ 180あるが高校しか出てないため良い職に就けなかったため大学出たとのことでした^_^

日本は学歴社会なので仕事場でかなり良い結果出さなければ優秀とは認めてもらえないでしょう^_^
反対に大学さえ出てればそこそこのか成績となるんではないでしょうか？
結局は学歴がないとチャンスもある少ないのではないでしょうか^_^

No.12 回答者： rose2011 回答日時： 2019/04/24 17:05

> 低学歴で優秀な人ってどうやって探すんですか？

あなたの理屈だと、それを探せるのが、優秀な企業や優秀な人事担当者で。
それが出来なきゃ、ゴミみたいな企業とか、ゴミみたいな人事担当者ってことになると思うのだけど・・それはさておき。

真面目に回答すると、試験では学力は測定できるけど、学力と業務遂行能力はイコールではないので、試験が業務遂行能力を担保するものではないと言う話。
逆に言えば、肝心の業務遂行能力は、残念ながら、実際に業務させてみないと判らない。

従い結論は、そもそも「採用方法で、完全に解決できる話ではない」と言うこと。
言い換えれば、採用だけではなくて、会社組織や社内風土とか、人事や社内の人材育成方法などとの組み合わせで、解決すべき問題。

このあたりは、ドラッガー先生などが上手く言ってて。
「客をバスに乗せるのはバカでも出来るけど、降りたくない客を、バスから降ろすのが重要」みたいなことを仰ってるよ。

端的に言えば、学歴とは無関係に、業務遂行能力が低い社員は、自主的に辞めてくれる様な会社作りが理想で。
もしそう言う会社になれば、誰でも安心して採用できる訳。
たとえば最近は、インセンティブ（歩合）の比率を高くして、「仕事が出来ない社員は食えない」みたいな仕組みの企業は、大手とかでも割とあるね。

また、何も退職に追い込まずとも、仕事が出来ない従業員の、「受け皿部署」などを作るのもアリで。
極端に言えば、たとえ東大卒でも、仕事が出来なきゃ、トイレ掃除をさせとけばＯＫってこと。

もっと現実的な受け皿を考えれば、学力的なお利口さんだけで稼げる仕事とか、取り敢えず日本語で普通に会話できればＯＫみたいな仕事もあるから。
赤字にはならない程度の受け皿部署を作って、そこで飼い殺しなんてのも、やってる会社は意外と多く、製造業系の大企業などは、元からそんな感じ。

No.11 回答者： エビス 回答日時： 2019/04/24 15:19

低学歴の人に試験は不適当。

実習にて判断する以外なし。

No.10 回答者： meg68k 回答日時： 2019/04/24 12:44

おはようございます。

考え方が微妙だと思うのです。肝心なのは「優秀な人間を得る」こと
なら、「低学歴の中で」と絞る必要なんかないと思うのです。

名門中学校のユニークな入試試験とか参考にしてみてはいかがでしょ
う。学歴を考慮しないなら大切なのは「知識」ではなく考え方、ある
いは行動力、あるいはコミニュケーション力だと思うのです。
同じ問題を高学歴の人間にも関係なく同じようにやらせればいいと
思うのです。

以下雑談
別件ですが時々「時間内に仕事が終わらない、手を抜くわけにはい
ない、でも時間内に終わらないと怒られる、どうすればいいでしょ
うか」と質問する人がいます。ホテルマンとかですね。私はその質
問に「時間内に出来る人間の動きをよく見ましょう、見る機会がな
ければ休みの時に職場に出て見せてもらいましょう」と言いますが、
その「出来る人間」というのはきっと効率よく動き、優先順位や時
間の管理も出来ていて、でも学力は全く関係ない、あなたが求める
優秀な人間の欠方をもっている可能性がある、と思うのです。

No.9 回答者： fakeflake 回答日時： 2019/04/24 12:26

> 学歴の高い低いは関係なく、自分の就職のために勉強すら出来ないような人は時間をかけて関わる価値のない

> ゴミですから、そういう人達は面接の前に排除しないといけません。

という時点で試験なんてするまでもなく、高学歴な人の方が試験に対応するテクがあるから、高学歴確定だという気しかしません。現状では、低学歴だけど能力は優秀だとか大化けするとかを識別できるようなテスト方法が確立されていないってことじゃないでしょうか？もしそんなものがあれば、採用事情は革命的に変わるはずです。

それに綺麗事では済まない現実として、低学歴だけど優秀な人の割合って、高学歴で優秀な人より多いとは思えません。なので毎年続けてればそのうち「お！こいつは！」みたいな人が引っかかってくるんじゃね、くらいに構えているしかないのでは。

No.7 回答者： 聞いてみたいお年頃 回答日時： 2019/04/24 12:06

お話を聞いて疑問に思ったのですが、

そもそも低学歴の優秀な人間に価値があると思ったから学歴フィルターをやめたのではないですか？
それとも優秀な社員を得るためなのに　そこまで深く考えず、確信なく感覚で行ったのでしょうか？
それと「面接をいちいちしていられない」と言っていますが、
面接を受ける方の人間には「努力をしないカス」と言いながら、自分の方は優秀な社員を手に入れるために「努力」をしないのでしょうか？
そんな思い付きや感覚で社員を取るのではなく、ご自身がもう少ししっかりした考えを持って求人に当たった方が良いかと思います。

No.6 回答者： minimonaka 回答日時： 2019/04/24 12:03

高学歴の人は、難しい受験勉強を乗り越えてきたわけです。

だから試験対策などしなくてもできてしまうような地頭の良い人、要領よく試験対策ができる人、勉強の習慣がついている人が多いのです。必然的に筆記試験で高得点が取れるのは高学歴の人の割合が多かなりますよね。優秀な方はなんらかの事情がない限り、良い大学を目指しますし。
ですから、低学歴の優秀な人を探すということは、なんらかの事情があったごく一部の人を探すということになります。非効率ですし、あまり意味のないことだと思います。
わざわざ低学歴という線引きをする必要はありません。