一度締められた給料から減給することは可能ですか？ 例 5月分給与→6月20日締め 減給対象行為→6月

一度締められた給料から減給することは可能ですか？
例
5月分給与→6月20日締め

減給対象行為→6月21日

この場合6月20日に締められた給料を減給することはできるのでしょうか。

質問者からの補足コメント

• 20日以降その人物が勤務しなかった場合どうなりますか？

    補足日時：2021/09/26 08:25

• 補足失礼します。
  懲戒の減給を行うにあたって就業規則を予め雇用者に対して提示する必要がありますよね？

    補足日時：2021/09/26 15:08

• 回答ありがとうございます。
  雇用者に対して就業規則の提示がなかった場合はどうでしょうか。
  就業規則を口頭や書面で提示を一切成さなかった場合無断欠勤等の罰による減給はできるのでしょうか。

    補足日時：2021/09/27 02:32

No.6 ベストアンサー 回答者： chonami 回答日時： 2021/09/27 12:25

そもそもなんですが、減給の処罰に関しては労働条件の相対的明示事項の中の「表彰、制裁に関する事項」に該当しますから、定めがあるのであれば雇い入れの時点で何らかの形で労働者に通知していなければいけない内容ということになります。

口頭でも通知は可能ですが、該当箇所について就業規則等を抜粋した書面を渡したりするのが一般的です。

また、就業規則自体も労働者が常に閲覧できる状態でなければいけません。

普段は影も形もない就業規則が、罰則を適用する時だけ現れるというのであれば労働者側も納得はいかないと思います。

上記の対応を既にしていて、処分の際の確認及び根拠として改めて提示するというのであればいいでしょうけど。

No.5 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/09/27 11:36

追伸ウミネコ０４です。

NO3
無断欠勤したものに罰則規定基づき処分する場合に、就業規則等は労使双方で同意した内容を書面で明文化したのを労働基準監督署に提出して有効となります。
従業員が就業規則に関して知っている否かにかかわりなく、処分するまでに該当者対して、処分するまでに会社が以下にしたが問われるもので、連絡又は催促しても無視をし、懲罰委員会からの呼び出し期日も無視したために該当者の権利をｈ法記したものとして処分をすることは可能とかともいます。
該当者からの事情も聞き取りもができない状態で会社として何らかの措置をすることになります。
無断欠勤は、法的に手続きに処分する「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」と判断した場合に可能となります。

この回答へのお礼

ご丁寧に分かりやすく説明してくださりありがとうございました。

お礼日時：2021/09/27 12:41

No.4 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/09/27 02:26

追伸ウミネコ04です。

NO2
就業規則等に罰則規定を記載することで従業員に周知することになります。
その上で、社内規定により懲戒する案件に対して該当者から意見を聞き委員会で決定した処分内容に基づき処分することになります。
就業規則に記載しているから減給してもいいとなりません。
懲罰には、
7種類に分かれている懲戒処分】

従業員に対して口頭での反省を求める「勧告」
従業員に対して書面での反省を求める「譴責（けんせき）」
従業員に対して本来支払われる給与から一部差し引く「減給」
解雇することなく、一時的に出勤を停止する「出勤停止」
役職や職業資格などを引き下げる「降格」
会社と従業員が話し合い、納得した上での解雇する「諭旨解雇（ゆしかこ）」
会社側が一方的に従業員を解雇する「懲戒解雇」
など決定し実施するために社内規定により懲罰委員会を開催して決定する必要があります。
7つの処分の中で法律で定められているのは「譴責」「減給」「降格」「懲戒解雇」の4つのみです。
懲罰委員会を通さない社長及び役員名で処分することは恣意的行為で処分することは違法となります。
就業規則の罰則規定はあくまでも罰則行為をした場合に記載であり事実としても社内の懲罰委員会で決定する必要があります。

以下は、人事業務の情報から一部抜粋
懲戒処分をおこなう際は「この条件で懲戒処分は妥当か」を考慮しましょう。

懲戒処分は、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」という２つを基準にする必要があります。個人的な感情を含めず、客観的に倫理を守っておこなわれなければなりません。
私生活での非行
「私生活での非行」には以下のケースが当てはまります。

通勤中の電車内で痴漢行為をおこない、逮捕されて本人が罪を認めた場合
終業後に他の会社の社員と飲酒して警察沙汰のトラブルを起こした場合
同じ会社の社員にストーカー行為をし、通勤に対して大きなストレスを与えた場合
返金できる範囲を大幅に超えて借金をして自己破産になった場合

業務に関する背任行為
「業務に関する背任行為」には、以下のケースが当てはまります。

会社の売上金を着服した場合
同僚や先輩・上司などが売り上げを流用していることを知りつつ報告をしなかった場合
取引先や下請け業者から個人的に謝礼金などを受け取った場合

就業規則違反
「就業規則違反」には、以下のケースが当てはまります。

業務にかかわる経歴の詐称
2週間以上の無断欠勤
取引先との打ち合わせに向かう最中に電話をしながら運転をして交通事故を起こした場合
就業後や休日に許可されていないアルバイトをした場合
社外持ち出し厳禁のデータを自宅や周辺店舗に持ち出し仕事をした場合

風紀を乱す行為
「風紀を乱す行為」には以下のケースが当てはまります。

不倫をした社員の配偶者から相手の社員に対しての苦情電話が会社に来ていることで、業務に支障が出ている場合
社内でのセクハラ行為やパワハラ行為だけではなく、就業後にメールやLINEでセクハラをしたり、パワハラをしたりした場合

No.3 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/09/26 14:28

給与からの減給について

会社が従業員の給与を減給する場合は、一種の懲罰処分になりますので、ただ単に懲戒処分決定を得ないで減給することは不利益変更で違法となります。
社内の懲罰委員会で懲戒処分（給与減額何％で期間を定めて）決定した内容を公表後に減給することになるかと思いなす。
質問の減給対象行為が6月21日で、給与締め日が毎月20日で給与支払い日までに懲戒処分決定した時は可能と思いますが、
給与支払い後に懲戒処分決定内容によりに、次回の給与支払い日に減給するか、又は、減給分の返納をさせるかです。
従業員等の給与を減給する場合は、処分決定後に執行するためそれまでに支払った給与から返還させることになります。

No.2 回答者： chonami 回答日時： 2021/09/26 08:44

減給の理由と金額がわかりませんので何とも言えませんが、その場合は給与から引いていいものであり支給日に間に合うなら6/20締め給与から引くしかないでしょう。

出勤してない状態での減給対象行為というのがいまいちよくわかりませんが。
損害的な内容なら給与からの相殺ができないこともあるので、法的に問題ないかは詳細な状況も含めて労働基準監督署に相談した方がいいかと思います。

No.1 回答者： chonami 回答日時： 2021/09/26 06:44

その場合は、7/20締めの給与から引くのが普通ではないのですか？