皆様、ご教授ねがいたいのですが……。自分の勤めている会社では、休日出勤した際には原則として振休にて消化すること。振休がある際には、有給が使用可能な場合でも、極力振休を消化すること。という通達が出されていて、実際に振休を保持している社員が有給を要求しても差し戻されてしまうことがありました。この行為は労働基準法には触れないのでしょうか? この通達というのは、就業規則とまとめて閲覧されており、就業規則と勘違いする形で閲覧されていると感じます。さらに就業規則の閲覧には担当上司の許可が必要で、オープンな場所におかれている訳ではなく、さらにコピー禁止、同一階からの持ち出し禁止と指定されています。(各階に就業規則があるわけではないのですが。)ということで、内容の周知義務がなされていないと感じるのですが。後半の内容も含めて、労働基準法に詳しいかた、ご解答をお願いします。(自分自身の考えではどうみても労働基準法に抵触していると思うのですが……。)

A 回答 (5件)

(回答とはいえませんが)



 #4さんの述べられているとおりと思います。他の質問者さまからもちょと前に同様の問いが為されていました。身体不調で有給を申請しても残業した時間を充当され有給にならない、といった内容でした。
 
 なんだかあまりに無法がまかり通っていて。労働運動が無くなってしまった日本ではありますが頼りになるセンターが欲しいと思います。

回答とはいえないのでお礼のメッセージは無用です。
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 休日の振り替えとは、


・就業規則等で休日を振り替える旨の規定をする
・休日を振り替える場合、事前に振りかえる日を決める。
上記を行うことにより、法定休日に労働させたことにならないだけです。
但し、休日の振り替えをしたことにより、労働した週が、
法廷労働時間を越えてしまえば、時間外労働となります。
つまり、休日を振り替えても割増賃金が発生することがあるということです。
休日の振り替えなら、有給との問題は生じないはずです。
なぜなら、有給とは労働の義務がある日に、
労働の義務を免除するものだからです。
ですから、通常、振り替えた日(代わりの法定休日)に、
有給を請求するという行為自体がおかしなことです。

 質問の内容からすると、上記の休日の振り替えではなく、
いわゆる代休だと思われます。
代休は与える義務はなく、与えなければ、
その分の賃金(割増+時間相当額)を支払うことになるだけです。
これがあることを理由に、有給を拒否できるかというと、
それはできません。
なぜなら、有給というのは、労働者から請求されたら、
使用者は拒否できないものだからです。
例え就業規則にそのような規定があっても無理です。
なぜなら、就業規則は労働基準法の規定に反すれば、
労働基準法の規定で置き換えられるからです。
使用者にできることは、事業の正常な運営に妨げがある場合に、
有給を与える時季を変更できるだけです。
ですから、労働基準法違反です。
※労働基準法第119により、罰則あり。

 就業規則の周知義務ですが、上司に許可をえないと閲覧できないとかだと、
到底、周知をしているとはいえないと思われます。
但し、これに違反したらかといっても、罰則があるわけではありません。
ただまあ、就業規則に規定していて、周知を怠っていた場合に、
労働者がそれに反したときに、使用者側に不利に働くだけです。
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この回答へのお礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。非常に参考になりました。ご意見を参考にさせていただいて、対応を考えたいと思います。それでは失礼します。

お礼日時:2005/04/11 00:18

はじめまして



まず就業規則は使用者(会社)が社員に対して周知させる義務がある訳ですから、一般的には誰でも何時でも閲覧できるようにすべきであると思います。
但し、賃金体系等の記述もあると思いますので、コピー及び持ち出しは禁止するのが望ましいと思います。

次に有給休暇と振り替え休日は明確に分けるべきものです。
有給休暇は社員の要求に対して、会社に不利益になる可能性がある等、明確な理由が無い限り日にちを変えたり、差し戻しは出来ません。
但し、恐らく就業規則にあると思いますが、所定の日数以前に提出するのが基本です。
(一般的に2日前ですね)

さらに休日出勤ですが、使用者は労働者に休日出勤を命じる時、事前に休む日を決定した場合は振り替え休日となりますが、休む日を決めていない場合は、まず休日出勤に対して35%以上の割り増し賃金を支払うのが義務です。
また、事後で休みを取る場合は代休扱いとなり、その場合でも割り増し賃金は支払う義務があります。


長い回答になりますが、基本は休暇と休日の違いであって、休暇(有給休暇、特別休暇 等)は就労の義務があるがそれを免除するもので、休日(週休、年末年始の休日 等)は就労の義務が無いのですから、出勤に対して割り増し賃金を支払うのです。

社内に労働組合があればその辺りをしっかりと管理できていると思いますが、貴方のお勤めの会社には労働組合はないのでしょうか?

で、ご質問の回答ですが、貴方の会社の就業規則或いは36協定、その他労働協約などがどのようになっているのか分からない部分もありますので、労働基準法に触れるかどうかは明確に返答しかねます。
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この回答へのお礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。非常に参考になりました。ご意見を参考にさせていただいて、対応を考えたいと思います。それでは失礼します。(自分の会社には労働組合はないようです。あったとしても見かけ上だけで機能はしていないようです。)

お礼日時:2005/04/11 00:15

いや、何が問題なんですか?


振休って、有給ですよね。(ウチの会社ではそう)
むしろ貴重な有給を消費させないで、休日働いた分は
ちゃんと休ませようとするいい会社じゃないですか?

あと、就業規則って普通は「機密事項」扱いですが。
ウチでは全員に配布されてますが、表紙に『取扱い注意』
と全ページに「INTERNAL ONLY」の文字が印刷されてます。
上司の許可が必要とかコピー禁止とか、そのためでしょう。

この回答への補足

こんばんは。ご解答ありがとうございました。自分の会社では振休は有給扱いにはなりませんので…就業規則の件については、各社員には配布されてないのです。のでコピー不可となると、記憶するしかないので…。それで、就業規則に書いてあるとうりですといわれても、なんなんだかと思ってしまうのですが。

補足日時:2005/04/10 23:35
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振休を取っても給料が下がるわけじゃないんだから、


有給と一緒だと思うんですけど・・・
違うんでしょうか?
      

この回答への補足

こんばんは。ご解答ありがとうございました。私の会社の規定に従うと、仕事を処理するために平日残業する人は有給の使用が可能で、同じ残業時間でも、休日出勤すると有給の使用が難しくなるということです。この場合、休日出勤→振休の場合と平日残業→有休を比べると、平日残業組のほうが実質給与が多くなりますよね。そうなると休日出勤をしなければいいということになるのですが、仕事の性格上そうもいかないわけです。

補足日時:2005/04/10 23:21
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いまの会社は、就業規則も見せてくれず、有給休暇が何日あるのかもわかりません。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

労働基準法第39条に規定されています。
間違った日数などを回答している人に惑わされないで法律で確認ください。

一般的な労働日数であれば半年後に10日付与されます。さらにそこから1年経過すると1日加算されます。つまり1年半経過すると年間11日です。
繰り越しについても述べられています。請求権の時効は2年です。よって、前年の有給休暇を請求できるということです。


厚労省の資料
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

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就業規則は一般にある程度の規模会社なら労働組合か労働者の多数代表するものと協議したあと労働基準監督署に届ける。極端な内容でない限り是正の指導もしません。
あとで会社側が就業規則変更するときは労働組合や労働者代表の同意もいらない。

>閲覧
閲覧させること、労働者が自由に見られることとなっているだけだから社内のどこかに1冊置いておけば問題なし。読むか読まないかは労働者の問題です(質問者が総務に行ってどこにあるか聞くだけ(^^))

壁のどこかにひもでぶら下げてあったり、書類棚のどこかに(辞書の隣りにでも)かぎかけず放置してあれば「閲覧させた」ことになります。
小さな事業所だと就業規則ないこともあります。懲戒処分や休暇や退職金支払われる会社ならたぶんあると思うが
>周知
周知の義務はありません。労働者が勤務時間外に(=昼休みに)読める状態なら閲覧です。

届けていなくても閲覧可能な状態なら有効です。各人に配る、どこかに置いておく、パソコンの磁気記録でそれを閲覧出来る機器(パソコン)とともに置いておく(自由にそれで読める)なら閲覧。
わざわざ会社に聞くと目つけられていやというときは労働基準局に相談します。

届け出ていれば
「就業規則閲覧申請書」をだせば閲覧出来る。
>閲覧に行った場合、労働基準監督署から勤務先に通知が行われるのでしょうか?
いいえ。

いちおう届けられたものは内部資料という扱いなのでコピーはくれません。書き写すのはOK(許可くれるときは自分でコピーやカメラで撮影出来そう)
就業規則閲覧申請書
事由(理由のこと)
借受期間(*月*日*時から*時間)
借り受ける人の所属や氏名(身分証明書、保険証と免許証あれば足りる)
「本人であることを証明できる書類を確認の上、就業規則を貸出くださいますようお願い申し上げます」(一例)
「○○労働基準監督署長様」

就業規則は一般にある程度の規模会社なら労働組合か労働者の多数代表するものと協議したあと労働基準監督署に届ける。極端な内容でない限り是正の指導もしません。
あとで会社側が就業規則変更するときは労働組合や労働者代表の同意もいらない。

>閲覧
閲覧させること、労働者が自由に見られることとなっているだけだから社内のどこかに1冊置いておけば問題なし。読むか読まないかは労働者の問題です(質問者が総務に行ってどこにあるか聞くだけ(^^))

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>私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。
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>振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、そういう話をいうのではないのかな
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>どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?
どちらからという決まりはありません。

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>私はある程度、有給を使ってから振休を使用したいのですが、問題ありませんでしょうか。
問題ないと思われます。

>振休は契約延長の対象になりますが、有給はならない(?)から、そういう話をいうのではないのかな
契約延長になるのかどうかは存じませんが、振り替え休日をとらなかった場合にはその分の給与は支払わねばなりません。年休の場合には未消化で終わっても支払う必要はありませんが。

>どちらから使う必要があるとか、決められているのでしょうか?
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人事労務相談室 - パ-トタイマ-の主婦やアルバイトの学生にも、通常の社員同様に年次有給休暇を与えなければなりませんか?
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/166.html
人事労務相談室 - 退職間際に年次有給休暇の残日数を取得する請求をしてきた場合には、これに応じなければならないのでしょうか?
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/115.html


ただ、他の回答にもあるように「そもそもアルバイトには…」とか「退職時には…」という事で、慣例として有給支給されない事が多いのも事実です。
店としては、過去に退職した人なんかからの請求なんかも怖いので、簡単に前例を作るわけには行かないかも。


そもそもの有給休暇の目的は労働者の心身を健康に維持し…という事ですので、これに則ると退職時にまとめて必要なはずもありません。

法林へのいざない - 第21回 アルバイトの有給休暇!?
http://a-hayashi.cool.ne.jp/hourin021.html

普段からコツコツと有給を使っておくべきでした。


退職時にトラブルや険悪なムードになったりしないよう、「次の仕事の準備、家庭の用事があるので、この日とこの日を有給に出来ませんか?」適度に交渉してみてはどうでしょうか?

参考URL:http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/166.html, http://a-hayashi.cool.ne.jp/hourin021.html

アルバイトの場合も有給休暇はありますし、退職時に取得する事を禁止する事も出来ません。

人事労務相談室 - パ-トタイマ-の主婦やアルバイトの学生にも、通常の社員同様に年次有給休暇を与えなければなりませんか?
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/166.html
人事労務相談室 - 退職間際に年次有給休暇の残日数を取得する請求をしてきた場合には、これに応じなければならないのでしょうか?
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/115.html


ただ、他の回答にもあるように「そもそもアルバイトには…」と...続きを読む

Q労働基準法と就業規則

休日出勤について、労働基準法では週の労働時間が40時間と定められているため、1日8時間労働の場合、連続して6日間出勤すると25%、7日目は35%の割増金を支払わなくてはならないと聞きました。
しかし、うちの会社では就業規則に「休日出勤をし振替休日を取得する場合、賃金は割増賃金は支給せず、通常の賃金を支払うものとする」と記載されています。
うちの会社の場合で7日間連続して勤務すると、割増金は支払わなくても良いでしょうか?

Aベストアンサー

3番です。
勤務中の書き込みなので、変な文章になると思います。
諸々を含めてご了承下さい。

> 質問させていただいた「振替休日」は「代休」ではなく「振替休日」で間違いありません。
> 1日8時間勤務なので週の労働時間も40時間を越えます。
> なのでやはり割増賃金が必要ですよね?
ハイ。割増しは必要です。
完全月給制であれば、時間給×0.35
日給月給制や日給制であれば、時間給×1.35

> 社長に確認すると、「就業規則に払わないと記載されており、
> 労働基準監督署に届け出ている就業規則にそう記載されている以上、
> うちの会社の場合は労働基準法より就業規則が優先されるはずだ」と
> 言っていました。
其れは社長の誤解。
就業規則を労基署が受理していても、労働基準法に反する部分を認めたわけではありません。
根拠は労基法第92条です。
以前、社会保険労務士の受験生から、『この条文に出でくる「法令」とは労働基準法のみを指すのか』という質問に答えたことがありますが、『労働基準法を含む強制法規の全て』を指しておりますので、社長の考え方を矯正しないと、会社が大きな問題を起こす危険性があります。
[資格者である私も、現在の社長と労働法規の解釈について喧嘩している状態ですから、偉そうな事はいえませんがね]

3番です。
勤務中の書き込みなので、変な文章になると思います。
諸々を含めてご了承下さい。

> 質問させていただいた「振替休日」は「代休」ではなく「振替休日」で間違いありません。
> 1日8時間勤務なので週の労働時間も40時間を越えます。
> なのでやはり割増賃金が必要ですよね?
ハイ。割増しは必要です。
完全月給制であれば、時間給×0.35
日給月給制や日給制であれば、時間給×1.35

> 社長に確認すると、「就業規則に払わないと記載されており、
> 労働基準監督署に届け出てい...続きを読む

Q有給休暇は何日?

労働基準法で有給休暇が認められているとのことですが、就職して6ヶ月は0日と聞きました。その後はどうなんでしょうか?一年で何日、半年で何日とかあるんでしょうか?教えて下さい。

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用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、 継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない/労働基準法第39条

6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日
7年6ヶ月 20日
8年6ヶ月 20日
9年6ヶ月以上 20日

Q就業規則の閲覧について

うちの会社は、福利厚生が有休くらいしかない中小企業です。派遣含めて、社員は100人くらいいます。直接雇用はフルタイムのパートを含めると40人くらいです。私は本社勤務ではなく、工場の事務員です。

うちの会社では、就業規則は、事務所に吊るしてあったり、重要書類を入れるキャビネットにしまっていたりします。直接雇用用なので、派遣には見せてはいけないとの指示がありました。コピー厳禁、持ち出しも禁止だったと思います。つまり、管理職か事務員の断りなしには閲覧できません。また、見たいと言ってくる人もあまりいません。まぁ、高卒中卒がほとんどなので、見ても理解できない可能性は否めませんが。

以前、パートリーダーさんが、有休の日数加算されるタイミング(入社から6ヶ月後に取得でき、その後は一年ごとに加算され……という規約のことです)のことで質問にきました。相談を受けた私は、「就業規則に載ってるかもしれないので」と言って、その方と一緒に就業規則を閲覧して確認しました。やはりおかしいのですが、本人が来月の給与明細が発行されるまで待ってみるということなので、待たれたようですが、一ヶ月後の今日、やはり有休の残日数は増えておらず、総務(本社)に電話することにされました。

その前に、ご本人、上司に一言言ったのですが。上司は……

「有休の規定とか難しいからねぇ、本社に任せたら?」
「でも就業規則を見て確認したんです。そしたら、やっぱりおかしくて」
「私は総務のことは分からないから、何も言ってあげられない」
「いいんです。自分で電話しますから」

その後。

上司、彼女のいない所で本社に電話して、

「今から、電話かかってくると思うけど、有休を使いたがる人なので……。就業規則を見たらしいけど、どこで見たかも分からない。私は見せていない」

その後、本人が本社の総務に電話し、有休の話はできたのですが、四月に全社員が一斉に取得するようになっていたそうです。それも変ですが、

上司は無知なんでしょうか。故意なんでしょうか。
そしてうちの会社は、違法なんでしょうか。
電話が終わってから、上司は私に、「就業規則見せたの?」と聞いてきました。はい、と答えましたが、、。

うちの会社は、福利厚生が有休くらいしかない中小企業です。派遣含めて、社員は100人くらいいます。直接雇用はフルタイムのパートを含めると40人くらいです。私は本社勤務ではなく、工場の事務員です。

うちの会社では、就業規則は、事務所に吊るしてあったり、重要書類を入れるキャビネットにしまっていたりします。直接雇用用なので、派遣には見せてはいけないとの指示がありました。コピー厳禁、持ち出しも禁止だったと思います。つまり、管理職か事務員の断りなしには閲覧できません。また、見たいと言ってく...続きを読む

Aベストアンサー

先ず、就業規則はいつでも社員が見たい時に見れなければなりません。
労働基準法 第106条法令等の周知義務が会社には課せられています。
いつでも見れないような状態、社員に隠している状態は、労働法違反ですね。

会社がいつでも言えば見れるようにしていると言い張っても、労働局は労働環境の実態を見て判断しますからほぼ確実に違反となるでしょう。
社員から訴えられたら指導は確実、最悪の場合は営業停止ですよ。

有給取得に関しては、会社として取得日を決めている会社はあります。
有給消化日を決めないと忙しくて取らない社員が多いという事で無理やりに消化するようにしている会社です。

有給休暇の発生日という意味では、起算日から6か月経過日から発生しなければなりません。
労働基準法第39条違反は6ヶ月以下の懲役か30万以下の罰金という罰則もあります。
ただ、罰則は有給請求しても拒否しなければ罰則成立とならないため請求があってから対応すれば良いという中小が多いのも実情です。

以上の事から貴方の会社は、かなり黒いです。
上司も含めグルです。
そういう指示が出ているのかどうかは判りませんが、確実に故意でしょうね。

先ず、就業規則はいつでも社員が見たい時に見れなければなりません。
労働基準法 第106条法令等の周知義務が会社には課せられています。
いつでも見れないような状態、社員に隠している状態は、労働法違反ですね。

会社がいつでも言えば見れるようにしていると言い張っても、労働局は労働環境の実態を見て判断しますからほぼ確実に違反となるでしょう。
社員から訴えられたら指導は確実、最悪の場合は営業停止ですよ。

有給取得に関しては、会社として取得日を決めている会社はあります。
有給消化日を決めない...続きを読む

Q有給が何日あるか

このたび会社を退社することにしたのですが、
1年3ヶ月働いて、1度も有給を使っていない場合は有給は何日あるのでしょうか?

ちょっと調べただけなのでいまいちぐぐって出てきた表の見方がわからないのですが
6ヶ月で10日なので6ヶ月+6ヶ月+3ヶ月で25日ということでしょうか?
それとも6ヶ月以上1年半未満ということで10日でしょうか?

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

No.2です。有給休暇というのは法律で保護された労働者のかなり強い権利なんです。退職してしまえば取れなくなってしまうので、退職前にのこる有給休暇を取るというのは当然の権利の行使に当たります。もし今のお勤め先が「絶対に有給休暇は与えない」として、与えなかったなら、お勤め先の責任者は処罰されます。総務も庶務もないならば、従業員の勤務を管理するところは必ずあるはずですので、そこに申請してください。

下記↓は労働基準法の有給休暇に関する解説です。細かく書いてありますが、ご自分に関係あるところを読んでみましょう。

http://web.thn.jp/roukann/roukihou0039jou.html

それでも勤務先が承諾しないなら、労働組合に相談しましょう。労働組合がないなら、所轄の労働基準監督署に相談してみましょう。

連絡先はこちら↓で調べてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

Q労働基準法と就業規則

派遣で働いています。
派遣元はそこそこ大手で製造関係メインで請負など幅広く手がけてます。
派遣先は工場で、私は製造に関係ない一般派遣(事務)です。
全体の割合は請負9:派遣1ぐらいです。
派遣元の就業規則で「有給は5日前申請しか認めない」となっています。これは請負も派遣も同じです。

有給は事前申請するもので、当日や事後の申請を拒否する事は違法ではない。就業規則で申請期間を定めるのは違法ではない。というのは知っています。
労働基準法と就業規則では労働基準法が優先されると聞きました。3日前や前日の事前申請を5日前申請だからという就業規則を持ち出して拒否した場合は違法になると聞いたのですが本当ですか?

朝に具合が悪くその日は有給にならないので我慢して出勤し、明日病院に行きたいからと申請したら、5日前じゃないから認めないと言われました。時季変更権を行使するから別の日にしてくれとでもなく、認めないから休んだら欠勤扱いになると言われました・・・これは法的に許される事なのでしょうか?

就業規則で申請期間を定めるのは、時季変更権行使(代替要員の確保、事業の正常な運営を妨げるか)を判断する時間が必要だから、という事で、請負については変更権を行使している時があるようです(製造関係なので)

派遣で変更権を行使した事はないのではないかと思います。
というのは、私が派遣されている課では他に2人いますが、全員が5日前に申請して休んでも代替要員が入れられた事が一度もないし(代替要員を入れる行為事体派遣先は知りませんでした)突然休んだ場合でも仕事が回るからです(派遣先が大丈夫だと言ってます)
事業の運営に支障が出るか判断する場合ですが、これが指す「事業」とは本社と呼ばれる大元の派遣会社、派遣先を管轄している派遣元の支店、派遣先内にある事業所のどれですか?
私が休んだ事で派遣先の派遣元に対する心象が悪くなり、今後請負の仕事を貰えなくなるかも→事業の運営に支障が出る というように解釈はされたりしますか?(請負がすごく大事みたいです)
ちなみに、有給を取る際に派遣先に許可取らないとダメと派遣元に言われています。派遣先は必ず許可してくれるから私が休んだ事で心象が悪くなる事はないと思います(派遣先には気に入られてますし、そもそも派遣先に許可取る必要ないですよね)

以上を踏まえてですが、就業規則で5日前申請以外は認めないとなっている時、「代替要員を入れるつもりもない(元々事務の人員がいないので出来ないと思われます)」「派遣先が休んでも仕事が回るから常に大丈夫と言っていて、私が休んでも事業の運営に支障は出ないと即判断できる状態(判断するのに5日もかからない)」時に、3日前や前日の申請が認められないのは法的にどうですか?

長くなりましたが、お分かりの方ご教示下さい。

派遣で働いています。
派遣元はそこそこ大手で製造関係メインで請負など幅広く手がけてます。
派遣先は工場で、私は製造に関係ない一般派遣(事務)です。
全体の割合は請負9:派遣1ぐらいです。
派遣元の就業規則で「有給は5日前申請しか認めない」となっています。これは請負も派遣も同じです。

有給は事前申請するもので、当日や事後の申請を拒否する事は違法ではない。就業規則で申請期間を定めるのは違法ではない。というのは知っています。
労働基準法と就業規則では労働基準法が優先されると聞き...続きを読む

Aベストアンサー

>事業の運営に支障が出るか判断する場合ですが、これが指す「事業」とは本社と呼ばれる大元の派遣会社、派遣先を管轄している派遣元の支店、派遣先内にある事業所のどれですか?

あなたは派遣先の事業所で働いているのだから、当然派遣先の事業所の業務に支障が出るかどうかで判断されます。

>派遣先は必ず許可してくれるから私が休んだ事で心象が悪くなる事はないと思います(派遣先には気に入られてますし、

あなたが派遣先から気に入られていて、派遣先が許可してくれるのなら、派遣元がとやかく言う問題ではないですよね。
派遣元から見たら派遣先は「お客様」だから、派遣先に対して過度に神経を使っているということでしょうね。

>そもそも派遣先に許可取る必要ないですよね)

あなたの言う通り、年次有給休暇は労働者に与えられた権利で、本来会社が許否を判断するものではありません。
もし労働者から申し出のあった日に休まれては困るのなら、会社が労働者に休まないようにお願いするだけです。

>私が休んでも事業の運営に支障は出ないと即判断できる状態(判断するのに5日もかからない)」時に、3日前や前日の申請が認められないのは法的にどうですか?

あなたはご自分の質問に対してすでにご自身で回答していますよね?

>就業規則で申請期間を定めるのは違法ではない。というのは知っています。
>労働基準法と就業規則では労働基準法が優先されると聞きました。
>就業規則を持ち出して拒否した場合は違法になると聞いたのですが本当ですか?

あなたが派遣元の派遣会社の対応が不満であるなら、派遣会社に対して改善を要求しましょう。
そして、もし派遣会社があなたの要求を受け入れる意思が無いようなら、
労働基準法違反で労働基準監督署に告発しましょう。

日本の労働者はお人好し過ぎます。製造業の派遣労働者が、契約期間内の契約打ち切りをされておきながら、
愚痴を言うだけで誰も法的手段に出ないのは不思議で仕方がありません。
昔の鉄道会社のように、ストをやりまくるのも考えものですが、労働者はもっと声を上げるべきです。

>事業の運営に支障が出るか判断する場合ですが、これが指す「事業」とは本社と呼ばれる大元の派遣会社、派遣先を管轄している派遣元の支店、派遣先内にある事業所のどれですか?

あなたは派遣先の事業所で働いているのだから、当然派遣先の事業所の業務に支障が出るかどうかで判断されます。

>派遣先は必ず許可してくれるから私が休んだ事で心象が悪くなる事はないと思います(派遣先には気に入られてますし、

あなたが派遣先から気に入られていて、派遣先が許可してくれるのなら、派遣元がとやかく言...続きを読む


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