皆様、ご教授ねがいたいのですが……。自分の勤めている会社では、休日出勤した際には原則として振休にて消化すること。振休がある際には、有給が使用可能な場合でも、極力振休を消化すること。という通達が出されていて、実際に振休を保持している社員が有給を要求しても差し戻されてしまうことがありました。この行為は労働基準法には触れないのでしょうか? この通達というのは、就業規則とまとめて閲覧されており、就業規則と勘違いする形で閲覧されていると感じます。さらに就業規則の閲覧には担当上司の許可が必要で、オープンな場所におかれている訳ではなく、さらにコピー禁止、同一階からの持ち出し禁止と指定されています。(各階に就業規則があるわけではないのですが。)ということで、内容の周知義務がなされていないと感じるのですが。後半の内容も含めて、労働基準法に詳しいかた、ご解答をお願いします。(自分自身の考えではどうみても労働基準法に抵触していると思うのですが……。)

A 回答 (5件)

(回答とはいえませんが)



 #4さんの述べられているとおりと思います。他の質問者さまからもちょと前に同様の問いが為されていました。身体不調で有給を申請しても残業した時間を充当され有給にならない、といった内容でした。
 
 なんだかあまりに無法がまかり通っていて。労働運動が無くなってしまった日本ではありますが頼りになるセンターが欲しいと思います。

回答とはいえないのでお礼のメッセージは無用です。
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 休日の振り替えとは、


・就業規則等で休日を振り替える旨の規定をする
・休日を振り替える場合、事前に振りかえる日を決める。
上記を行うことにより、法定休日に労働させたことにならないだけです。
但し、休日の振り替えをしたことにより、労働した週が、
法廷労働時間を越えてしまえば、時間外労働となります。
つまり、休日を振り替えても割増賃金が発生することがあるということです。
休日の振り替えなら、有給との問題は生じないはずです。
なぜなら、有給とは労働の義務がある日に、
労働の義務を免除するものだからです。
ですから、通常、振り替えた日(代わりの法定休日)に、
有給を請求するという行為自体がおかしなことです。

 質問の内容からすると、上記の休日の振り替えではなく、
いわゆる代休だと思われます。
代休は与える義務はなく、与えなければ、
その分の賃金(割増+時間相当額)を支払うことになるだけです。
これがあることを理由に、有給を拒否できるかというと、
それはできません。
なぜなら、有給というのは、労働者から請求されたら、
使用者は拒否できないものだからです。
例え就業規則にそのような規定があっても無理です。
なぜなら、就業規則は労働基準法の規定に反すれば、
労働基準法の規定で置き換えられるからです。
使用者にできることは、事業の正常な運営に妨げがある場合に、
有給を与える時季を変更できるだけです。
ですから、労働基準法違反です。
※労働基準法第119により、罰則あり。

 就業規則の周知義務ですが、上司に許可をえないと閲覧できないとかだと、
到底、周知をしているとはいえないと思われます。
但し、これに違反したらかといっても、罰則があるわけではありません。
ただまあ、就業規則に規定していて、周知を怠っていた場合に、
労働者がそれに反したときに、使用者側に不利に働くだけです。
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この回答へのお礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。非常に参考になりました。ご意見を参考にさせていただいて、対応を考えたいと思います。それでは失礼します。

お礼日時:2005/04/11 00:18

はじめまして



まず就業規則は使用者(会社)が社員に対して周知させる義務がある訳ですから、一般的には誰でも何時でも閲覧できるようにすべきであると思います。
但し、賃金体系等の記述もあると思いますので、コピー及び持ち出しは禁止するのが望ましいと思います。

次に有給休暇と振り替え休日は明確に分けるべきものです。
有給休暇は社員の要求に対して、会社に不利益になる可能性がある等、明確な理由が無い限り日にちを変えたり、差し戻しは出来ません。
但し、恐らく就業規則にあると思いますが、所定の日数以前に提出するのが基本です。
(一般的に2日前ですね)

さらに休日出勤ですが、使用者は労働者に休日出勤を命じる時、事前に休む日を決定した場合は振り替え休日となりますが、休む日を決めていない場合は、まず休日出勤に対して35%以上の割り増し賃金を支払うのが義務です。
また、事後で休みを取る場合は代休扱いとなり、その場合でも割り増し賃金は支払う義務があります。


長い回答になりますが、基本は休暇と休日の違いであって、休暇(有給休暇、特別休暇 等)は就労の義務があるがそれを免除するもので、休日(週休、年末年始の休日 等)は就労の義務が無いのですから、出勤に対して割り増し賃金を支払うのです。

社内に労働組合があればその辺りをしっかりと管理できていると思いますが、貴方のお勤めの会社には労働組合はないのでしょうか?

で、ご質問の回答ですが、貴方の会社の就業規則或いは36協定、その他労働協約などがどのようになっているのか分からない部分もありますので、労働基準法に触れるかどうかは明確に返答しかねます。
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この回答へのお礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。非常に参考になりました。ご意見を参考にさせていただいて、対応を考えたいと思います。それでは失礼します。(自分の会社には労働組合はないようです。あったとしても見かけ上だけで機能はしていないようです。)

お礼日時:2005/04/11 00:15

いや、何が問題なんですか?


振休って、有給ですよね。(ウチの会社ではそう)
むしろ貴重な有給を消費させないで、休日働いた分は
ちゃんと休ませようとするいい会社じゃないですか?

あと、就業規則って普通は「機密事項」扱いですが。
ウチでは全員に配布されてますが、表紙に『取扱い注意』
と全ページに「INTERNAL ONLY」の文字が印刷されてます。
上司の許可が必要とかコピー禁止とか、そのためでしょう。

この回答への補足

こんばんは。ご解答ありがとうございました。自分の会社では振休は有給扱いにはなりませんので…就業規則の件については、各社員には配布されてないのです。のでコピー不可となると、記憶するしかないので…。それで、就業規則に書いてあるとうりですといわれても、なんなんだかと思ってしまうのですが。

補足日時:2005/04/10 23:35
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振休を取っても給料が下がるわけじゃないんだから、


有給と一緒だと思うんですけど・・・
違うんでしょうか?
      

この回答への補足

こんばんは。ご解答ありがとうございました。私の会社の規定に従うと、仕事を処理するために平日残業する人は有給の使用が可能で、同じ残業時間でも、休日出勤すると有給の使用が難しくなるということです。この場合、休日出勤→振休の場合と平日残業→有休を比べると、平日残業組のほうが実質給与が多くなりますよね。そうなると休日出勤をしなければいいということになるのですが、仕事の性格上そうもいかないわけです。

補足日時:2005/04/10 23:21
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Q有休が残っているのに振替休日をもらうのは勿体ない?

有休が残っているのに振替休日をもらうのはもったいないですか?

会社が非常に忙しい状況のため、
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4日出勤して欲しいという要請が(全社員向けに)ありました。
出勤した場合は休日出勤扱いにしてお金を払うか、
もしくは任意の日を振り替え休日にして良いとのことです。
これをどのように希望するか迷っています。

とりあえずの考えとしてはこの4日間休日出勤して
平日に連続で休み、せっかくなので旅行に行きたいです。
気兼ねなく堂々と休める機会なんて滅多にありません。
ただ、普段休まないので有休がほとんど残っているんです。
なのにわざわざ休日出勤を振り替えるなんてもったいないでしょうか。
休日出勤分はお金でもらって
有休で旅行に行くのがベストかも知れませんが、
そこまで行きたい旅行でなく周りの目もあるので踏み切れません。
(みんなあまり休まないです。
 連続で休んで旅行に行くのは結婚した人くらい。)
ご意見いただけませんか。

ちなみに休日出勤分をお金で貰うと、私の場合一日辺り約12000円になります。
また私の会社は毎月5000円の皆勤手当がありますが、
有休で休むと皆勤扱いとはならないようです。

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Aベストアンサー

有休を消化しにくい会社で、使い切れなくて消滅してしまうなら
私は休日出勤分をお金で貰います。

GWを4日間も出勤するのですから振替休日だと思って
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私も入社当初、皆さん全然休みを取らない人ばかりだったんですが
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有休を取り安い雰囲気作りしました(^-^;)

5000円の皆勤手当が貰えないとしても、43000円プラスの方が
給料の面からしても良いと思いますが。

Q休日出勤を強制的に代休取得させることは労働法違反?

不況のせいか、最近、休日出勤を強制的に代休で消化することを上から言われています。
※休日出勤とは、会社が休日と定めている土曜、日曜、祝日の出勤です。
※代休を取った場合でも、休日残業として支払われる残業代の上乗せ分は給与の中に支払われています。
※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
※休んだ分、自分の仕事が圧迫されるくらいなら休まないで仕事をしたい時があります。

2)休日出勤が発生したのと同じ月内に、有休休暇が残っているので、有休休暇を取得しました。
しかし、上から、有給休暇ではなく、休日出勤の代休で消化しろといわれました。
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有休取得と代休取得のどちらに優先性(優先順位)があるのでしょうか?

以上、労働法にお詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。
自分の会社に聞くのは、やっぱり立場上聞きにくいので、よろしくお願いいたします。

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Aベストアンサー

1)就業規則に記載があれば可能です。一言に代休と言っても、労働者が休みたいという権利の側面と、使用者が強制して休ませる、労働者にとっては義務の側面があります。使用者が残業を命じるのと同様、後者の指揮命令するには、就業規則に根拠が必要です。

2)早い者勝ちです。年休として日を指定したのが労働者が先なら、使用者は時季変更権を使って「出てこい」、というのでなければ、年休使用を使用者は阻止できません。代休としたいなら、別の勤務日に指示するしかありません。


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