職場のパワハラによる退職

Question

私の妻（５０代）の事です。（愛知県一宮市在住、職場も一宮市奥町）
妻は派遣社員として工場に勤めていましたが、上司のパワハラが原因で出社出来なくなりました。
翌日に心療内科も受信しました。
先生には環境を変えるしか手が無いと言われました。
妻の会社はいわゆる二次下請けの会社で、問題の上司は一次下請けの派遣社員（女性）です。
妻の会社の社長はパワハラ問題を把握しており、以前にも同じ理由で退職した方まで把握していますが、問題の社員が元受けの社員なので、問題解決には消極的です。（一応話はしているみたいですが）
職場移動を願い出たのですが、いまは移動させる職場が無いとの事で退職を勧告されました。
しかし退職理由は「自己都合」で、「会社都合」は認めないとの事。
会社の社会保険労務士も、証拠が無い以上は「自己都合」との見解のようです。
職場はスマホ持ち込み禁止なので、証拠は有りません。
しかし、会社の同僚や一次下請けの同僚までもが証言はすると言ってくれているようです。
パワハラ問題（一人の上司）を解決しなければ、又犠牲者が出るでしょう。
話がまとまらいと健康保険証の切替も出来ず、今は無保険状態ですので仕方なく「自己都合」で退職証明書を発行して頂く事にしましたが、納得できません。
どこに相談したら良いでしょうか？
労働基準監督署は証拠が無くても調査してくれるのでしょうか？
他に相談するところはあるのでしょうか？
急いでいます、ご解答よろしくお願い申し上げます。

snowdrop.4156 · Accepted Answer

工場でしたら
防犯カメラの設置されてませんか?
何かしらの被害を受けて
刑事事件の内容になったら、もしかして
警察に証拠として提出義務が発生すると思います。

また、労働基準監督でも、職場のパワハラ
嫌がらせの相談ができ、労働者が、鬱になった
ときの、労基法が定められています。
とりあえず、お住まいの県にある
労働基準監督署にご相談されるかです。

ちなみに、法テラスは初回無料で
弁護士の相談を受けることができます。
予約が必要です。
でも、証拠といわれるはずです。
現時点で、病院に通院されてるので
それが会社でのパワハラによる
傷病と認められたら、慰謝料請求が
できるかと思います。
おそらく、30 分相談できます。

ご参考程度に。

クロクロさん2020 · Answer

パワハラを放置している自民党、転職をさせて儲けるリクルート、
リクルートに賄賂をもらった自民党
中国は、汚職政治家死刑です

クロクロさん2020 · Answer

俳句で覚えよう、
リクルート賄賂をもらった自民党、転職をさせて儲けるリクルート
外人の奴隷増やせばボロ儲け

少子化は計画的にやっている

zassoo2111 · Answer

ひどい話だと思います。
＞労働基準監督署は証拠が無くても調査してくれるのでしょうか？
このような対応のために労働基準監督署があるのです。
労働基準監督署に相談するのは自由だと思います。
証拠というより、証言が有効かもしれません。
駄目で元々です。
相談すればよいと思います。

ウミネコ104 · Answer

追伸ウミネコ１０４です。NO2
　退職後あっても、消滅時効までに申請することはできます。
退職後の失業給付及び健康保険者からの傷病手当などの申請するときは、労災申請の関しても伝えることが大切です。
労災申請指定から決定されるまで相当の期間を有するため健康保険加入者は傷病手当を受給後に労災支給決定した時に傷病手当金と労災支給する金額等で清算することになります。
また、医療機関の治療費についても、健康保険証を使う時は予めに医療機関に伝えることです。

労災申請の有する権利行使しない期間で、給付種類によって、2年と5年分けれます。
その間、申請を行使しないで期間が経過すると消滅してしまいます。
以下は大阪鶴見法律事務所の労災専門サイトのURLです。
https://rousai-law.jp/

ウミネコ104 · Answer

結論
事業主（雇用使用者）は法律で義務化されたパワーハラスメント防止するための必要な処置をすることになっています。
納得できない退職はするべきないと思います。
質問内容で戦う気持ちがあるのであればいかのURLで確かめてから弁護士等にも相談することです。
又は、労働組合等でも相談できますが、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談するか、弁護士に相談して決めることありかと思います。

就業中の元受け及び下請けであれ社員の行為等がパワハラによるものであり、心療内科に受診した医師の診断書で、労災申請をすることが可能と思います。
派遣先の会社に元受けの派遣社員が元凶であっても、2次派遣会社は派遣社員のパワハラ等の報告を受けた場合に元受け会社に申し出することで元受け会社が対象することになります。
これは、パワハラ防止法で対応すること内容になります。
また、パワハラ等で静止し間で打つなどを発症した場合も労働災害保険て適応するため会社が認めなくても労働基準監督署で判断します。
また、パワハラ・ハラスメントの場合、パワハラ・ハラスメントなどの相談窓口を設置することになっています。
会社は就業規則にも記載することで全従業員に周知することになります。
派遣社員も当該等しますので就業規則等を確認することも大切かと思います。
「妻の会社の社長はパワハラ問題を把握しており、」は、知っていながらこれまで対応や対象していないことも問題かと思います。
また、「会社の同僚や一次下請けの同僚までもが証言はすると言ってくれているようです。」同僚及び一次下請けの同僚等の話をメモして録音して置くこと勧めます。
　従業員から退職の申し出は現状では自己退職扱いになります。
心療内科の医師の診断書で休業が必要の診断書で休業すると、会社は病気休職の場合は一時退職させることはできません。
公務上の疾病と私的疾病と取り扱たが違いますが、パワハラがなければ精神的苦痛を受けることなく健全な業務が遂行できたはずです。
復職出来時までは退職はありません。
弁護士に相談することで解決するかと思うます。
また、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談することです。

厚生労働省
労働施策総合推進法に基づく ｢パワーハラスメント防止措置 ...
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf
中小企業の事業主の皆さま／
労働施策総合推進法に基づく
｢パワーハラスメント防止措置｣が
中小企業の事業主にも義務化されます！
検索職場におけるハラスメント防止のために
「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」とは？
事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおりです。
事業主の方針等の明確化および周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針
を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等
文書に規定し、労働者に周知・啓発すること相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること
（事実確認ができなかった場合も含む）併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない
旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。
以下の望ましい取り組みについても、積極的な対応をお願いします。
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること
職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと（コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等）
職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと
・他の事業主が雇用する労働者・就職活動中の学生等の求職者
・労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）
カスタマーハラスメントに関し以下の取り組みを行うこと
・相談体制の整備
・被害者への配慮のための取り組み
（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
・被害防止のための取り組み（マニュアルの作成や研修の実施等）
職場におけるパワーハラスメント防止措置に関する詳しい情報・お問い合わせ
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
社内の体制整備に活用できる情報・資料
●事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料
厚生労働省のホームページからダウンロードできます。
●ポータルサイト「あかるい職場応援団」
職場におけるハラスメントに関する情報を発信しています。
職場におけるパワーハラスメント防止等のための望ましい取り組み
検

neKo_deux · Answer

いつ、どこで、どの部署、役職、氏名の担当者が、何を、どうしたのか？ガッツリ記録。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
直属上司へ相談し、相談の内容なども記録。

> 職場はスマホ持ち込み禁止なので、証拠は有りません。

「スマホ」だけが持ち込み禁止、携帯音楽プレーヤーとかゲーム機はOKなら、ＩＣレコーダーを使用する。

上司に相談したが「証拠が無い」とかって会社が言い出すなら、そういう記録を残しとけば「やむを得ず」内緒で持ち込みする根拠に出来る。
法令なんかでも「やむを得ず」そういう事するのは罪に問われない。

上司に相談したが改善しないなら、そういう記録を根拠にさらに上の担当者、職場の労働相談の窓口、所長や社長、労働組合なんかに相談する根拠に出来る。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談。

日本労働組合総連合会（連合）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/
全国労働組合総連合（全労連）
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全国労働組合連絡協議会（全労協）
http://www.zenrokyo.org/
首都圏青年ユニオン
https://www.seinen-u.org/

そういう担当者に間に入ってもらって話し合い。

最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベスト。

だけど、既に退職してるとそういう対応が難しい。
せめて、復職を求めて争うとかなら、介入する余地はあるかもだけど。

--
対応が後手すぎるし、対応の内容も悪いし、記録を残していなさすぎです。

> 他に相談するところはあるのでしょうか？

そもそも、何を、どうしたいの？
会社に復讐したいって事だと、個人の復讐感情を満足させるためには、法律はあんまり役に立たないです。

被った損害を金銭などで請求したいって話なら、素直に弁護士へ相談するのが真っ当です。
電話帳で都道府県の弁護士会ないし社労士会を調べ、事情を説明して適任な弁護士ないし社労士の紹介を受け、1時間11000円程度必要ですが、相談する事をお勧めします。
ダメならダメで、そういう専門の担当者に、事例や判例を提示してもらいながら説明を受ければ、多少は納得できるかも知れないし。

satoumasaru · Answer

労働基準監督書はあくまで労働法に違反する事項について対処してくれるところです。パワハラの詳細については相談しても証拠がない以上難しいですよ。

本当に闘うつもりなら、誰でも加入できる地域労組に加入して団体交渉をすることです。もちろん復職は難しいでしょうが、二度と被害者をださないようにすることはできるでしょう。

職場のパワハラによる退職

工場でしたら

パワハラを放置している自民党、転職をさせて儲けるリクルート、

俳句で覚えよう、

ひどい話だと思います。

追伸ウミネコ１０４です。

結論

いつ、どこで、どの部署、役職、氏名の担当者が、何を、どうしたのか？ガッツリ記録。

労働基準監督書はあくまで労働法に違反する事項について対処してくれるところです。

似たような質問が見つかりました

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

関連するカテゴリからQ&Aを探す

このQ&Aを見た人がよく見るQ&A

デイリーランキングこのカテゴリの人気デイリーQ&Aランキング

マンスリーランキングこのカテゴリの人気マンスリーQ&Aランキング