労働基準法・労働派遣法について詳しい方、教えてください。当社には複数の請負業者の方が常駐しております。当社社員・請負業者問わず、休み・遅刻・早退等の連絡をメールにて報告して頂いていますが、これは派遣事業（偽装請負）とみなされてしまうのでしょうか？厚生労働省・都道府県労働局の以下のサイトを参照したところ、 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/ukeoi.pdf 「労働時間に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く）を行うこと」は労働者派遣事業となる、とあります。当社の状況を踏まえて、次の点について教えて頂きたく思います。 (1)メールでの報告は慣習となっているので「指示」とみなされるかもしれない。 →事前に事業主と打ち合わせ、その内容が書面に記載されていれば問題ないか？ (2)報告の目的は「単なる把握」であって、管理は行っていない。 →「管理ではなく単なる把握である」ことを証明するには、どうすればよいか？ (3)出退勤時間については、請負業者は請負業者側のルールに則っている（当社の規程を強制していない）。 →遅刻・早退については請負業者側で管理する内容なので、当社への報告を行わないようにして頂くべきか？参考程度のご意見でもかまいませんので、どうぞよろしくお願いします。

労働契約か否かという問題はあくまでもケースバイケースで解決していくことが前提であることをまずお含みください。さて、まず（1）ですが、例えば一人親方で現場に入っている建設業者（個人事業主）が孫請けしている場合、下請け業者に朝礼、終礼等でその日のスケジュールやその日の成果などを報告させていますし、これは偽装請負とは考えられませんので、おそらくご質問のケースでは派遣事業とはならない可能性が高いものと思われます。次に（2）ですが、労働時間の管理ということは、例えば遅刻・早退における減給等のペナルティを課したり、法定労働時間を超える労働に対して割増賃金を支払うことを指します。一方、（3）は出退勤を自由にさせる必要があります。請負の定義は、「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約すること」となっていますから（民法第632条）、あくまで報酬の基準となるのは就労時間ではなく成果物です。よって、質問者の方がおっしゃるとおり、労働時間管理は各事業主が行う責務ですので、貴社への報告は不要です（おそらく請負業者さんがその雇用されている労働者の賃金を支払っていると思われますので、貴社への労働時間の報告は何のために行うのか、わかりませんよね。労働者派遣法と労働基準法との関係でも、労働時間の管理は派遣先が行うこととされています）。

請負業者からの勤務状況報告は違法か -労働基準法・労働派遣法について- その他（法律）

Q準委任で残業時間を聞いたら偽装請負？

準委任契約で残業が発生した場合、発注者が受注者に追加の報酬を支払う契約を結んだとします。
そうなると、どうしても受注者の残業時間を把握しなければならないと思うのですが、これは発注者が受注者の労務管理を行っていることになり、偽装請負と判断されてしまうのでしょうか？
若しくは、そもそも残業が発生した場合に追加の報酬を支払う契約自体がＮＧなのか、追加発注分として処理すれば残業時間を聞いても問題ないのか、そもそも残業時間を聞くくらいは全く問題ない（労務管理に当たらない）のか。。

Aベストアンサー

> 偽装請負と判断されてしまうのでしょうか？

まず、準委任契約で契約した対象者が、「労働者」か「そうでない」
かを判定する必要があるかと。

「労働者」かどうかは、労働契約や雇用契約といった名称の契約ではなく、
働き方の実態から判断します。いわゆる「指揮命令権」が問題になります。

なので、「残業時間を聞いたら偽装請負か」は、「指揮命令権」を持っていないと
仮定すれば、「残業時間を聞いても偽装請負にはあたらない」、となります。

「指揮命令権」を持っているのであれば、残業時間を聞いたら(というか聞かなくても)
偽装請負です。

残業時間を把握するのが「問題==偽装請負」となるのは、「指揮命令権」を持っている人は、たいていの場合、残業時間を把握する必要が生じるためです。

因果はあくまで「指揮命令権」を持つ=>(「残業時間を聞く」その他もろもろ=>)「準委任であれば偽装請負」の順番なので、「残業時間を聞く」だけでは偽装請負の条件を満たしません。

>そもそも残業時間を聞くくらいは全く問題ない

残業時間を聞くぐらいは特に問題はないはずです。(要するに問題はそっちではない)

なお、「製造業の請負事業の適正化及び雇用管理の改善に関する研究会報告書」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/h0629-6.html

では、「発注者」のガイドラインチェックシート(http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/dl/h0629-6e.pdf)がありました。

ほんとに心配ならば、厚生労働省のガイドラインに添った形でチェックしてみればいいのではないでしょうか。

軽く内容を見ましたが、チェックシートぐらい配慮されていれば、すくなくとも問題にはならないと思います。

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/h0629-6.html

> 偽装請負と判断されてしまうのでしょうか？

まず、準委任契約で契約した対象者が、「労働者」か「そうでない」
かを判定する必要があるかと。

「労働者」かどうかは、労働契約や雇用契約といった名称の契約ではなく、
働き方の実態から判断します。いわゆる「指揮命令権」が問題になります。

なので、「残業時間を聞いたら偽装請負か」は、「指揮命令権」を持っていないと
仮定すれば、「残業時間を聞いても偽装請負にはあたらない」、となります。

「指揮命令権」を持っているのであれば、残業時間を聞いた...続きを読む

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Q委託契約の勤務時間・休暇規定について

法律で、委託契約では受託者の勤務時間、勤務場所、休暇などは委託者が指定できない、とされていますが、私が契約を締結しようとしている委託業者はそれらを契約書に盛り込んできました。（まだサインしていません）

委託業者にその意図を聞くと、委任しようとしている秘書業務は成果物の特定が困難、しかし契約書には成果物の明記が必須なので、勤務時間と規定内の休暇取得を成果物として表現している、とのことでした。

司法書士の知り合いに聞いたところ、委任契約は成果物を目的としない、一定期間何かをす...続きを読む

Aベストアンサー

＞　休暇日数の規定は契約書から外してほしい、と要望しても良いものなのでしょうか？

こんにちは。　あなたは委託契約について勉強され、良い質問をされています。

◎　あなたは委託契約のため、次の制限を受けています。

●　社員ではないため、健康保険や厚生年金は自分で入らなければならない。
●　労働基準法を始めとする労働関係法令が適用されないため、割増賃金の支払いはなく、年次有給休暇もない。　（これは決して休みを取れないという意味ではありません。）

◎　しかし、委託契約であり、次の権利が与えられています。

●　業務の遂行方法はあなたに任されており、指揮命令はされません。
●　契約している秘書業務以外を依頼されない。
●　業務遂行に合理的に必要とみなされる時間以外に、時間数や時間帯の拘束を受けない。
　
これだけの前提条件を確認し、本題に入ります。　

あなたに何かの用事や事情が出来て長期の休みを取る必要が生じた。　そういう事態を想定した業務委託契約を締結したい。　その際に休暇取得についてどういう取り決めをすれば良いか。　

業務委託契約上はあなたには年休などの休暇はありません。　しかしこれは一年365日、あなたは拘束されているという意味ではありません。　あなたは顧客と相談して、『いつからいつまで休みたい。』と申し出て先方と交渉すれば良いのです。　その際は当然、どう言う理由で、いつからいつまでと内容を相手に知らせることは必要でしょう。　

契約自由の原則というルールがあって、あなたは顧客と相談してあなたの自由を守ることが出来ます。　顧客と普段から良い関係を造り、信頼される。　そうすると先方もあなたを大切にしてくれます。　あなたがどうしてもこの用事で長く休まなければいけない。　そんな時には力になってもくれるのです。　　要するに顧客と良い信頼関係を作ることです。　そうすればあなたの自由も次第に広くなって行くのです。　

『結論』
業務委託契約にあなた（委託者）が○○日（三日以上？　この日数もあなたが決めれば良い。）の休暇を取る場合はその二週間前までに顧客の同意を取り付けること。　実際の契約文言は次の通りです。　また顧客の同意を得て長期の休暇を取る場合は委託業者にも連絡してください。　

『委託者が三日以上続けて休暇を取る場合は、休暇発生の二週間前までに顧客の同意を取り付けることとする。　その際は休暇発生の事由、休暇期間を述べて交渉する。』

＞　休暇日数の規定は契約書から外してほしい、と要望しても良いものなのでしょうか？

こんにちは。　あなたは委託契約について勉強され、良い質問をされています。

◎　あなたは委託契約のため、次の制限を受けています。

●　社員ではないため、健康保険や厚生年金は自分で入らなければならない。
●　労働基準法を始めとする労働関係法令が適用されないため、割増賃金の支払いはなく、年次有給休暇もない。　（これは決して休みを取れないという意味ではありません。）

◎　しかし、委託契約であり、次の権利が...続きを読む

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Q業務委託契約の作業時間と労働基準法の法定時間の関係について

業務委託契約で長時間作業した場合に、労働基準法の法定労働時間の縛りがどう影響するのか解らず、質問させていただきます。

前提ですが、私は個人事業主でフリーのシステムエンジニアで、A社と業務委託契約を締結しております。
業務内容は社内システムの相談役としてノウハウの提供、運用支援・開発支援です。
１ヶ月のうち数日間常駐（前もって決めておく）という取り決めで、報酬は作業時間×単価です（最低５万円）。
作業諾否の自由があり指揮命令を受けないという状況なので偽装請負ではないと考えています。

相談内容は、
先日、A社で13:00～23:30まで作業しました。A社の就業規則では12:00～13:00と17:30～18:00までは休憩です。
作業途中17:00頃に、A社の方に「１時間休んでください」といわれましたが、就業規則では休憩は17:30～18:00の30分であり、作業の都合上30分が妥当と判断し30分のみ休憩を取りました。そしてこの日の作業時間は10時間として請求しました。

後日、A社の担当者から次のように言われました。
『休憩が30分になっていますが労働基準法で1日8時間以上勤務する場合は1時間の休憩を与えなければなりません。私としては貴方に休憩を1時間取るよう口頭でお願いしていたので休憩が30分と記載されると弊社が労働基準法違反となります。』

質問ですが、
上記のA社の言い分は正当なのでしょうか？。私はA社の雇われ社員でないので法定労働時間や必須休憩時間には縛られないと考えていました。
A社の担当者曰く「弊社が労働基準法違反になる」とのことだったのですが、これは本当でしょうか？

現在この件でA社ともめてる最中です。よろしくお願いいたします。

業務委託契約で長時間作業した場合に、労働基準法の法定労働時間の縛りがどう影響するのか解らず、質問させていただきます。

前提ですが、私は個人事業主でフリーのシステムエンジニアで、A社と業務委託契約を締結しております。
業務内容は社内システムの相談役としてノウハウの提供、運用支援・開発支援です。
１ヶ月のうち数日間常駐（前もって決めておく）という取り決めで、報酬は作業時間×単価です（最低５万円）。
作業諾否の自由があり指揮命令を受けないという状況なので偽装請負ではないと考えて...続きを読む

Aベストアンサー

＞A社と業務委託契約を締結

＞私は個人事業主

＞作業諾否の自由があり指揮命令を受けない

これらのことから業務委託契約であろうと推測します。
業務委託契約を締結しているのに、実態は労働者と言うトラブルの相談が多いのですが、syssuzさんの場合は逆なんですね。

業務委託契約の内容を吟味する必要がありますが、業務委託契約ならば労働基準法上の勤務（労働）時間には拘束されないのですから、syssuzさんが言うように「法定労働時間や必須休憩時間には縛られない」筈です。どうもＡ社（の担当者...続きを読む

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Q業務委託、これって正しいですか？

現在、業務委託で仕事をしています。

が、ちょっと「？」と思うことがあります。
私の理解では、

業務委託→業務を委託される人。時間拘束ではなく、引き受けた業務を消化することにより報酬が発生する

というものだと思うのですが、
今の職場では、出勤時間、終業時間（日によって、残務処理などあれば残業）が決められています。
報酬も、月額であらかじめ決められています。

契約書を読んでも、時間についての取り決めは何も記載がなかったのですが、現実には毎日同じ時間に出勤し、最低でも○時...続きを読む

Aベストアンサー

こうした問題に詳しい訳ではないのですが、興味を感じたので、インターネットで検索してみました。

法的には、雇用契約（労働契約）と請負契約の違いですね。
雇用は民法６２３条～６３１条
請負は民法６３２条～６４２条
契約の総則に関しては、民法５２１条～５４８条
「作業又は労務の請負」が「商行為」となることは、商法５０２条の５。商行為となると、商法第４条により、あなたは「商人」となり、商法第１９条で商業帳簿の作成が義務付けられます。

【参考】http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%AB%8B%E8%B2%A0（「請負」で検索）

調べた結果、請負は「仕事を完成することを約し、相手方が報酬を与える」（民法６２３条）ということなので、本来の意味としては、あなたの仰る通り、時間で拘束される内容ではないように思われました。

但し、現実には、時間で拘束する契約も考えられそうです。例えば、市役所が主催する専門家の相談会を思い浮かべると、専門家が市から請け負うのは、「仕事の完成」というよりも、特定の時間と場所における相談業務という役務の提供でしょう。これを単発的な仕事でなく、月曜日から金曜日の９時から５時まで、常駐で行うことも考えられますね。法律で、こうした契約を禁じるということはないでしょう。

請負に関して今回見つけたのは、下請代金支払遅延等防止法です。これは、仕事を請け負う側が弱い立場なので、仕事を出す側が契約に反して支払を遅らせたり、支払金額を減らしたりすることを禁じています。こうした当たり前のことが書いてある法律なのですが、これに反することが慣行として行われている業界があるということを耳にします。

さて、あなたのケースでは、結局のところ、会社は正社員と同様の勤務内容を希望しており、あなたはそのようには希望していなかったということにつきるようですね。正社員と業務委託の選択が可能だったので、会社が不当だとは言えなさそうです。お互いの理解にズレがあったのですから、再度契約内容の交渉を行って、業務委託でこれまで通り働くか、正社員となるか、あなたの希望を会社に受け入れてもらうか、契約の解除に合意するか、いずれかの道を選ぶことになるのでしょう。

雇用の場合には、労働基準法等で労働者の権利保護が規定されていることに比較すると、今回の場合には確かに業務委託のメリットが薄いように思われます。すぐに思い付くところでは、雇用の場合には就業規則に従う必要があって休日に他の仕事が禁じられる（恐らくそう定める会社が多い）ことに比べて、業務委託では、休日に別の仕事をすることは自由だろうと思われることです。

税金の面では、雇用であれば給与所得者ですが、業務委託では個人事業主として確定申告するという違いがあると思います。これは、どちらがメリットがあるか一概には言えなさそうです。

あまり参考にならないかもしれませんが、調べた結果からの私の感想です。

こうした問題に詳しい訳ではないのですが、興味を感じたので、インターネットで検索してみました。

法的には、雇用契約（労働契約）と請負契約の違いですね。
雇用は民法６２３条～６３１条
請負は民法６３２条～６４２条
契約の総則に関しては、民法５２１条～５４８条
「作業又は労務の請負」が「商行為」となることは、商法５０２条の５。商行為となると、商法第４条により、あなたは「商人」となり、商法第１９条で商業帳簿の作成が義務付けられます。

【参考】http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%AB...続きを読む

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Q業務委託と業務請負の違いとは？

業務委託と業務請負契約の違いが分かりませんので
教えて下さい。

Aベストアンサー

説明しづらいですが、概略以下の通りです。

○業務委託
　本来、自分で行う仕事の全部又は一部を、代わりにやってもらうこと。
　例えば、ビル内の清掃、車の運転、商品の販売とか。

○業務請負
　何か特定の物を完成させることを目的として、仕事をしてもらうこと。
　例えば、家の建築、設計図の作成とか。

変な例えかもしれませんが、フランスパンが欲しかったとします。
委託にすると、パン屋さんに行ったけどパンが無かったら、交通費以外のお金を返してそれでおしまいです。
でも請負だと、フランスパンが見つかるまで探しに行きます。探した結果、多額の交通費がかかっても余計にかかったお金はもらえません。

分かりづらいですか。
　

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Q請負契約での実稼動請求に関して

皆様、こんにちは。
請負契約の事で、皆様のご意見を伺いたいと思います。

私どもの会社（B社）は、客先（A社）に常駐し、請負でソフトウェアを開発しています。
通常の業務はA社からの依頼書をトリガーとして、
B社から見積書を提出し、A社が注文書を発行するという形式で
業務を実施しています。
ただ、実際にはいろいろな問い合わせに対応する時間や、
会議への出席といった、作業実施前に見積もれない作業が発生することもあります。
その分は、月末に集計し、その集計時間によって見積書を作成し、
後は請負の手順に従い、注文書を発行してもらい、請求書を発行するという流れになります。（実稼動分を請求）

こういった、稼動分の請求は法律上問題ないでしょうか？

３月までは、特に問題ないのではないか？
というなんとなくの理由で上記の方法で請求していましたが、
客先の担当者が替わり、問題がないか確認した方が良いということで、調べている最中です。

ご存知の方がいらっしゃいましたら、お教え願います。

Aベストアンサー

請負は成果物ベースの契約ですから、請負側の発生コスト変動に発注者
がつきあう必要はなく、そのリスクは請負側が見積もり時点で精査
するのが原則です。

とはいっても、ソフトウェアの場合、見積もり時点で費用が確定できる
ことのほうが希で、正確に見積もれないというのが実態だと思います。

コンプライアンス上問題なのは請負企業よりむしろ発注企業のほうで
請負契約に対して、成果物の変更がないのにもかかわらず追加費用が
発生しているのはなぜかと突っ込まれた場合、正当化できません。

...続きを読む

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Q準委任契約のリーダーに対する指揮命令権について

準委任契約のリーダーに対する指揮命令権について

現在プログラム開発を行う会社に勤めており、
派遣契約を結んだ客先に常駐して業務を行っています。
先日上司から次の更新時に
契約形態を派遣から準委任契約に切り替えるので、
チームのリーダーをやってくれと言われました。（勤務地は客先常駐のままです）

準委任契約という言葉を聞いたことがなかったので個人的に調べ、
※この辺りを参考にしました
　http://www.banzaicopyright.com/documents/ukeoi_inin_2009.pdf
　http://psv.moe-nifty.com/blog_1/200...続きを読む

Aベストアンサー

なんか珍妙通り越して頓珍漢な回答ついてるなぁ…

えーと、準委任契約と派遣の違いなら、こちらのサイトが多少わかりやすいかと。
http://www.soumu.go.jp/iken/kenkyu/pdf/chihou_01_sa07.pdf

これ簡単に説明すると、準委任契約とは「（何らかの仕事を）あなたがやってください。」
という依頼に対して承諾すること。よく用いられる例は医者と患者の関係です。
この関係を質問者さんの立場に例えると、
医者＝質問者さん、看護師等＝チームのメンバー、患者＝お客様となります。
当然、医者（＝受任者）には看護師等（＝メンバー）への『指揮命令権』が存在します。
お客様と相談して病気を治療（＝各種プログラムの開発）する方法を模索して決定、
お客様の要望を取り入れつつ完治（＝開発終了）を目指すという流れになります。
派遣契約や準委任契約を結んでいるのは質問者さんの会社と顧客の会社だから、
正確には質問者さんの会社が受任者です。ですが、身体を持っていない会社には
仕事ができないから、代わりに質問者さんを派遣・出向させていると考えてください。

では具体的に、
＞上司からはチームのメンバーに対してはお客様に指揮命令権はなく、（中略）
＞実際この説明は正しいのでしょうか？
上記の例に当てはめてもらうと分かり易いと思うのですが、
看護師等に患者が指揮命令をすると大変なことになりますよね？(笑)
顧客の要望を受け、相談して目的をはっきりさせてから
リーダーとして指揮を執ってください。
それと、病気でも患者の要望により治療方針を変更する場合があります。
プログラムでも仕様変更の要望を受けることもあるでしょう。
これに随時対応するのもリーダーの仕事です。大変ですけど。

＞現状の派遣契約では、お客様とは「○○に関するシステム開発」という大きなくくりで
＞（中略）
＞この方法もまずいのでしょうか？
最後まで医者で例えて申し訳ないのですが、
盲腸の患者に、切除する方法と薬で散らす方法のメリットとデメリットを説明し
患者と医者が双方協議して処置を決定することは当然のことです。
逆に調整せずに顧客の望まないものを完成させてしまった場合のほうが問題です。
受任者は委任者の請求があれば状況を報告しなくてはならない、という法律もあります。
（民法645条）

ちなみに請負と準委任との違いは、
請負は請けた仕事を他人に任せてもかまわない（いわゆる下請けへの丸投げＯＫ)
のに対して、準委任は基本的に受任者が仕事を完遂させなければいけません。

なんか珍妙通り越して頓珍漢な回答ついてるなぁ…

えーと、準委任契約と派遣の違いなら、こちらのサイトが多少わかりやすいかと。
http://www.soumu.go.jp/iken/kenkyu/pdf/chihou_01_sa07.pdf

これ簡単に説明すると、準委任契約とは「（何らかの仕事を）あなたがやってください。」
という依頼に対して承諾すること。よく用いられる例は医者と患者の関係です。
この関係を質問者さんの立場に例えると、
医者＝質問者さん、看護師等＝チームのメンバー、患者＝お客様となります。
当然、医者（＝受任者）には看...続きを読む

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Q二重派遣でしょうか？

私はIT企業(仮にA社)に入社して六年目の正社員(20代♀)です。

入社してすぐとある大手企業に派遣して六年目になりました。
(一般派遣は最大三年ですが、特定派遣は期限がないと聞きました)

その間、普通に月給と年三回のボーナスを貰い安定した給料を頂いて、兼ねてからやりたい事であったIT関係の仕事をしており、大変満足していました。

しかし、いつまでも気がかりな事があります。

私はこの大企業にいる間は、A社ではなく、B社として常駐しているのです。

誰も何も言いませんが、なんだか悪い事をしてい...続きを読む

Aベストアンサー

ANo.2です。
B社→C社が準委任なら問題ありません。
契約書上は請負です。
請負、委託、委任、準委任と色々言いますがアレは契約書作成時の言い回しと世間一般的の契約内容の詳細部分を指しているだけなので。
極端な話、派遣契約か請負契約（派遣以外）かで考えて問題ありません。
…が、B社の社員が居ない…だと…？
完全に黒ですねw
二重派遣です。
B社とC社の請負の考え方が間違っています。
よく「ウチは準委任だからいいんだ！」とか訳のわからない事言う人いますけど（笑）
まぁ、貴方が待遇に不満が...続きを読む

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Q偽装請負の基準と罰則について

法律のカテゴリーで質問したのですが、
回答がなかったのでこちらに転載いたします。
ご了承ください。

勤めている会社が
どうもIT系技術者（SE,PG,NE）の
偽装請負事業を行っているようで、
今度その事業部に配属されそうになっています。
おそらくそこで私は採用業務を担当することに
なりそうです。
そこで質問なのですが、

１、業務委託事業と偽装請負の違いは何なのか
２、偽装請負をすると誰にどのような罰則がつくの　　　か、罰則がつく基準は
３、偽装請負業に携わるとして、
　　私自身が罰則にかからないようにするためには

以上のことについて、お忙しいとは思いますが
お答えいただければと思います。

本音を言えば
こんなビジネスから手を洗って
再就職したいのですが、4月に新卒で入社して、
今辞めると失業保険が出ず、
家計が苦しい中親に迷惑をかけてしまうので
なかなかやめることができません。

身勝手な意見ではございますが、
何卒よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

以下、わかりづらかったらすみません。
１、についてですが、
昨今問題になっている「偽装請負」は、実態が派遣で適正な請負ではないにも関わらず書面上は業務委託契約や請負契約としている状態を指していうことばです。尚、ここで、実態を派遣か請負か判断する基準としては、「指揮命令権の所在」が一番重要視されるみたいです。
この判断基準については参考のURLを参照になさってください。
(参考URLではyanose様の会社が受託者に該当します）

請負の適正化のための自主点検表

尚、業務委託事業についてですが、業務委託事業＝IT業界で会社間でよく締結される業務委託契約＝SES契約とか準委任契約といいます。本当の意味の「請負契約」と比較して、SES契約は瑕疵担保責任を請負う側がそれほど負わなくて済み、金額も請負契約より低いようです。

但し、SES契約は派遣契約と異なり、時給制ではありませんし（大体が月140時間～180時間で一律）、SES契約で現地に行かされる技術者の立場からみれば、派遣よりもずっと責任が重く、客から際限なく仕事をふられてしまいます。要は、（技術者の視点からみれば）SES契約は請負契約と派遣契約の悪い方をあわせた契約と言う感じでしょうか。

しかしながら、労働法上では業務委託契約も請負契約もどちらも「請負」という区分をされます。適正な請負であれば、本来、指揮命令権はクライアントにあってはいけないわけのですが、SES契約では（実態は派遣とほぼ変わらないため）指揮命令権は客であるクライアントにあります。
実態が派遣ではなく（指揮命令権が受託者にある）適正な業務委託契約または請負契約であれば、特に客先常駐にしても、違法ではありません。

２、についてですが、労働者派遣事業の許認可番号を会社が持っているかどうかによります。
持っていれば、労働者派遣を行うのは特に違法ではありません。会社がそのような許認可番号を持っていなければ、職業安定法第４４条にひっかかります。また、会社が許認可番号を持っていても、会社間の契約を派遣契約としていなければ労働者派遣法にひっかかります。
（更に、会社が許認可番号を持っていて会社間の契約を派遣契約としていたとしても、就業条件明示書を出す、派遣元管理台帳をつけるなど労働者派遣法を遵守していなければ、それも違法です）

よく、労働基準法第６条にもひっかかるようにも書いてありますが、どうもそれは該当しないと言う意見も強いようです。
まとめますと

・労働者派遣業者として会社が許認可番号を持っている場合：偽装請負をすると労働者派遣法違反

・労働者派遣業者として会社が許認可番号を持っていない場合：偽装請負をすると職業安定法第４４条および労働者派遣法違反

上記のようになります。尚、労働者派遣法は正社員派遣（＝常用型、または特定派遣）も対象範囲です。
「正社員だから派遣状態でも労働者派遣法は適用する必要がない」と言い切る人もいますが、それは労働者派遣法を読んだことがない、または故意に労働者派遣法を適用させたくない人だと思います。

また、「誰に」罰則がつくのか、という点ですが、基本は事業所（＝会社）ですが、その管理責任が誰にあるのかなどの事例によって異なってくると思います。
罰則が付く基準も、派遣の許認可番号の有無や、多重派遣もやっているのか、改善命令を過去に労働局から受けたにも関わらず改善してない等の前歴や、労働者派遣法違反の度合い、等によって変わって来ると思います。

３．についてですが、yanose様が公益通報者保護法に則って事業所の通報窓口か公的機関に通報することが罰則がかからないみちだと思いますが、事業所＝会社に通報したらしたで、嫌がらせとか受けて会社にいづらくなりますよね（そういう嫌がらせも本来は公益通報者保護法違反ですが）。

また、公的機関（労働局の需給調整事業部です。労働基準監督署ではありません）に申告しても、小さな会社であればすぐに犯人探しなど行われるでしょうし、いずれにせよ、余計会社にいたくなくなるような事態になってしまうと思います。

偽装請負が万が一発覚した場合は、その会社だけでなく、顧客先企業も罰則対象となりますし、資本金1億円以上の会社であれば外形標準課税も多く収めなければならないなど、偽装請負で食べている会社はリスクがいっぱいです。

その点をご両親に説明して納得してもらった上で、転職活動に入られた方がよろしいように、個人的に思いますが・・。（ご両親も違法な会社に子どもをおいておきたくはないのではないでしょうか）

※失業給付ですが、新卒で入社して入ったばかりでももっと早くに退職に踏み切れば「採用条件と実際の労働条件が著しく相違したことによって退職した場合。」という離職理由となり失業給付が出たと思うのですが・・。
尚、「事業所の行為が法令違反の場合」も失業給付がすぐ出る離職理由になりえますが、このあたりのことはハローワークの相談窓口に匿名で相談されてみては、いかがでしょうか。ただ、ハローワークで「会社の違法性」を証明するために何が必要か、という話になるとも思うのですが・・（新卒で入社してすぐ辞めると、失業保険って出ないものだったでしょうか？ちょっとそのへん、私はよくわかりません。すみません）

参考URL：http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/ippan/002.html

以下、わかりづらかったらすみません。
１、についてですが、
昨今問題になっている「偽装請負」は、実態が派遣で適正な請負ではないにも関わらず書面上は業務委託契約や請負契約としている状態を指していうことばです。尚、ここで、実態を派遣か請負か判断する基準としては、「指揮命令権の所在」が一番重要視されるみたいです。
この判断基準については参考のURLを参照になさってください。
(参考URLではyanose様の会社が受託者に該当します）

請負の適正化のための自主点検表

尚、業務委託事業につい...続きを読む

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