勤務体制の急な変更について

Question

４月より新職場で勤務する事となり、採用時の条件として「４週８休で休日は日曜と他１日」と記載がありましたが、職場の財政上の理由により７月より３６５日体制となり４週８休ではありますが日曜も出勤体制となる事となりました。下記について納得がいかなく、どなたかお答えいただければ幸いです。
１．勤務体制の変更について、管理者間では５／２５に話がまとまったそうですが、部下への通達は６／１５に体制が変わること、配置転換の発表が６／２２以降ある予定なので、各自申し送りを作成するようにとのことのみ質問を受け付けない形で科長よりあり、現場を無視した行動ではないかと思われる事（但し、業務命令については何日前に発令しないといけないとの法律はないとのことはわかっています）

２．４月の採用時と急に条件が変わったことについて、口頭のみでの通達で良いのか

よろしくお願いいたします。

seble · Accepted Answer

2です。
細かいとは思いましたが、隠れた事実があると結論も変わってきますので、一応、矛盾とも思える記述に関して触れました。

新職場で勤務、どうにでも取れるのですが、単純に就職しただけなら新会社となる気がします。
職場が変わった、というのは、会社は変わらない（籍は同じ）ながら、配置転換によって新職場に移ったというように読めます。
後半でも配置転換とあるし、、、
ところが、採用時の条件、4月の採用時の条件と急に変わる、という事で、4月の新職場とは新規採用されたと思えます。
分かりにくいです。
具体的な前後関係なども省略しないで書いてもらった方が理解しやすいです。
わざわざ、新職場という言葉を使っているので、何か別の契約があるのではないかとも推測できます。
ま、細かい事ですから、どうでもいいのですが・・・

6で書かれている36協定の調査についてですが、労基署の判断も「取りあえずは」休日の曜日の変更だけでは違法性は低いだろうという事だと推測します。
（休日労働が増えた訳ではなく、単に曜日が変更されただけですね）
そこで、違法性を問うのなら、36協定あたりしかありそうもないので、そこを調べろ、という事ではないでしょうか？
（もちろん、会社名が分かっているのだから、そんなものは労基署内で数分で調べられる事だと思うが、、、一体、どういうファイル整理をしているのか？）

6で指摘されていますが、協議に関しては2で書いていますので、あえて重複しては書きません。
事前協議は当然ながら必要であり、本件でも手続き上の重大な問題はあるとは思いますが、変更内容そのものは、休日数が変わる訳ではなく
（つまりは契約された労働時間は不変）
単に、固定されていたはずの日曜日休日のみが、不定になっただけですので、この件で例え裁判まで持っていったとしても、結局は、協議に関しては今後努力すべし、本論である労働条件の変更に関しては微少であり、合理的理由もあるであろう事から合法、とされるように思えます。
単なる私見ですが、判例もそういう傾向にあると思います。
という事で違法性は低い（ないとは言わない）だろうと思います。

採用時の条件という言葉からも、労働契約が明確に日曜日休日とされていたのか、少し疑問もあります。

そして、協議不足というのは労働側の努力不足もあるのです。
労働組合は組織されていますか？
きちんと機能していますか？
新入社員のようですから、質問者さんに責任はありませんが、会社側が協議に積極的でないなら、労働側が積極的に協議に引っ張り出すような努力も必要です。
労働条件は不断の努力によって向上させるものであり、単純に法律の規定や単なるお上の役所でしかない労基署にだけ頼っていては、とても改善は望めません。

slotter-santa · Answer

お礼への再回答が遅くなって申し訳ありません。

36協定があるか確認してください、というのは相談する立場から見ればかなりいい加減な対応だと思います。（理由は３６協定は届出を義務付けているから。）
何でこういう対応になったのか、はっきりしたことはわかりませんが、大きな監督署で調べきれない（あるいは時間がベラボーにかかる）から自分でわかるなら調べてほしいということか、所管が違う（所管が違うと調べようがない）ので確認できないということかと思います。

#2さんのように考えるのは至極当然ではあるのですが、実際には監督署の人員もかなり厳しい状況なので、今回のケースはどちらかというと急ぎでやるべき内容だと思うので、この対応が適切だと判断したのでしょう。

労働協定＝３６協定ではありません。
説明は#5で書かれているとおりで、労働協定という場合はもうちょっと広義になります。３６協定はあくまで時間外労働、休日労働に関する協定です。

ただ、相談内容から３６協定に至る理由がよくわかりませんね。勤務体制の変更ならば、36協定は直接は関係ないはずですが。また、３６協定が絡む話であれば、残業代が出ているはずです。

仮定の話ですが、基本的な勤務条件は全く同じで、３６協定とかを結んでその範囲で変更する、という可能性があるのでしょうか？

つまり
基本的な労働条件は全く一緒
残業や休日労働の可能性はある旨伝えられている

その上で、勤務体制の変更で休日労働を加える。

これなら違法性を問うのは難しくなります。

ちなみに#2さんは現実的な立場で違法性は難しいと言われていますが、あくまで実体論での合理性が言えるだけで、労働契約の変更に個別合意が必要な原則というのは動かしがたい部分です。もし、合法性を高めるということならば、個別面談、意見聴取などといった職場合意形成の努力をするべきで、全くそういった手続きを行わないまま、一方的に変更するのは合法性を弱める要素となります。

といっても、合法性、違法性というのは客観的判断が難しいので、絶対自信があるわけではありませんが。

seble · Answer

2です。
36協定に関してかなり軽く考えられている専門家が存在するのは残念で、現実にも軽視されているのが実態ですが、違反した場合は6ヶ月以下の懲役または罰金となります。
確かに、これで懲役刑になる事はごくまれですが、残業代の未払いなども重なった場合は懲役刑が科せられた事もあります。

で、36協定ですが、基本的には労基法32条で1日8時間、週40時間以上の労働を禁じています。
これは、日本は全ては批准していませんが、国際条約であるILO条約に基づくもので、ヨーロッパ各国は批准し遵守しています。
ところが、日本は36条で協定を作った場合はこれ以上の労働を認めているのですね。
日本が低賃金、長時間労働で安い製品を作り、ヨーロッパの労働者の労働機会を奪っていると批判されるのはこのためです。

36協定は36条に基づくためにこう呼ばれています。
過半数労組がない時は、労働者の過半数の代表者との書面による協定が必要です。
代表者は選挙で選ぶのが基本で、選出に関して経営側が関与する事は許されません。
本件においてはこの課程で違反がある事が考えられます。

そして、36協定は労基署への届け出が義務です。
労基署が調べろというのはおかしな話ですね。
労基法違反を捜査し摘発するのが労基署の仕事です。
労基署への届け出が義務なのですから、本署で調べれば簡単に分かるはずです。
なぜ、労働側に調べさせるのか？
いかにもお役所仕事らしい対応ですね。

日曜出勤については、入院患者もいる病院という事であれば、ある意味当たり前でもあるでしょう。
変更になった課程などが分かりませんが、ここで違法性を問うのは難しすぎですね。

さて、見過ごしていたのですが、最初の「新職場で勤務する事と」「採用時の条件」「勤務体制の変更」が少しずつ矛盾しています。
こちらでは詳細が分からないので、その辺りの事実関係に疑問があります。

参考URL：http://www.irouren.or.jp/

studing_jitsumu · Answer

相談内容からでは詳細はわからないのですが、
大まかなところでは他の相談者様と同意見です。
むしろ休日の曜日の変更は微妙どころか
違法性はほとんどないと思います。
違法性があるとしたら手続き上の問題ですが、
それも就業規則の変更を伴ったものなのかなど、
さまざまな状況があります。

さて、ご質問の３６協定ですが。
これは単に労働組合（またはそんな感じの団体）と
会社とが、
【残業させてもいいですよ】
【祝日出勤させてもいいですよ】
と約束することをさします。
上記の際は労働基準監督署へ届出が必要であったり、
上限も一応あったりと条件はありますが。

slotter-santa · Answer

１　原則としては労働条件は個別に明示すべきであり、変更する場合は個々の同意が必要ですので違法なんですが、合理性のある就業規則の変更が個々の労働者を拘束するといった判例もあり、微妙なところだと思います。
　４週８休が変わらないということになると、労働協約や就業規則の変更の手続きに合理性があれば、有効という判断が下される可能性もあります。
　ここは労働基準監督署か労働局に相談してみてください。

２　労働条件は書面明示が原則（労働基準法１５条）ですので、変更の場合は、再度明示する必要があります。したがって厳密に言えば違法です。

seble · Answer

微妙なところだと思います。
特に変わったのは日曜出勤が常態化したという事ですね。
これが不利益と判断されれば、労働側の同意のない不利益変更は違法ですから、反対する事も可能です。
ただし、過半数組織の労組があり、先に合意していれば覆すのは難しいです。
そもそも、シフト制のような体制に変更するには特に労働協約を結ぶか、就業規則の大幅な改変が必要だろうと思います。
これには労働者代表との協議も必要だろうし、就業規則の改変は労基署への届け出が必要ですので、この辺りの手続きをどのようにしたのか疑問があります。

6dou_rinne · Answer

いずれについても会社側の裁量権の範囲内であり違法とはいえません。

勤務体制の急な変更について

2です。

お礼への再回答が遅くなって申し訳ありません。

2です。

相談内容からでは詳細はわからないのですが、

１ 原則としては労働条件は個別に明示すべきであり、変更する場合は個々の同意が必要ですので違法なんですが、合理性のある就業規則の変更が個々の労働者を拘束するといった判例もあり、微妙なところだと思います。

微妙なところだと思います。

いずれについても会社側の裁量権の範囲内であり違法とはいえません。

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