成果給与制度における固定給与の変動に関して

私の会社で成果給与制度が導入されました。概要は以下の通りです。

１．希望者が成果給与制度に変更される形式で、既存の評価基準制度は併存
２．当該変更を行う場合は一旦退職して再雇用を行う形式
３．契約書を取り交わす労働契約
４．期限の表記はない無期労働契約
５．給与は、固定給与（月給）と半期の成果に応じて支払われる成果給与（賞与）がある
６．固定給与部分は変更前の水準を継承した
７．成果給与は理論的にゼロ～無限大
８．年に１度、契約内容を見直すこととしている
９．故意または過失があった場合に最大１０％の範囲で報酬をカットできるとしている

上記のような契約を取り交わし、この度契約更新を行うこととなりましたが、人事部門が固定給与を４０％ダウンできるという法律上の見解（弁護士による判例研究）を出してきています。しかし、私は４０％もダウンすると問題があると思っています。
此の点に関して、ご意見やご見解、及び人事部門の判断の元になった判例などをお教えください。（不確定要素の多いご意見でも歓迎し、お待ち申し上げます）

No.1 ベストアンサー 回答者： maisonflora 回答日時： 2002/03/22 10:48

契約社員という立場でしょうから、毎年、給与は契約で改訂でしょう。

厚生労働省の決める「最低賃金」以上なら、問題ない、ということではないですか？
弁護士のいう判例を見せてもらったほうが、いいですね。
いずれにしても、成果主義というのは、成績が上がらない際の首切り手法に日本では用いられていますから。

この回答への補足

契約項目の書き忘れです。
・その他待遇は社員に準じる
というものがあります。。この部分と有期契約でないことから、当事者は一般社員との相違は賞与が成果に応じるようになったという点で契約しております。契約社員と見て良いのかということも争点となりそうだと思います。
尚、社員は社内懲罰を受けた場合でも１０％の低下に留まっています（社内懲罰を受けない場合は１０％未満の低下）

＞弁護士のいう判例
人事部門に問い合わせた所、『教えられない』という回答です。
自分でも調べてみましたが、見つけることができませんでした。

＞成績が上がらない際の首切り手法
この場合、有期契約になるのではと思いますが、無期契約でも可能なのでしょうか？

宜しければ、此の点もご回答いただければ思います。

補足日時：2002/03/22 10:50

この回答へのお礼

難しい問題にご回答いただきありがとうございました。（1日経過して回答が付かなければ取り消すつもりでした）

当問題に関して、既に弁護士に相談しておりました。
その結果、『裁判で決着しないと判らない』という回答でした。
人事部門側の弁護士は、会社の顧問弁護士ですので会社にとって都合の良いことしか言わないですし、万一紛争になった場合でも自身の責任回避から訴訟するか和議に持ち込むかの何れかの選択を迫るのみです（過去にこのようなことがありました）。ちなみに、質問文に記載した判例はこのケースに当て嵌まらない為、開示できないか、裁判になった方が報酬が大きいのでそちらを狙っているかだと思います。
社会派の弁護士と呼ばれる人の所に行けば、労働者の立場に立つとの観点からこのケースでも訴訟を勧められることでしょう。しかし、訴訟をすることが労働者にとって決して良い結果になるとも思えませんでした。
この為、私はその何れでもない弁護士に相談した結果が上記のような回答になり途方にくれていました。

私自身は、この契約当事者ではなく、会社と契約当事者の間で板挟みになっている人間です。法律上の見地からご助言をいただければ解決になると思いましたが、この点からのアプローチが難しいということが良く判りました。私個人的には昨年２０％報酬ダウンのあと更に翌年４０％報酬ダウンはやり過ぎだと思っていました。法律上の条文や判例から結論を出せないと思い、一般的にはどう考えるべきかという意見を参考としたかったのですが、このカテゴリーに回答する時に出てくる赤字の注意書きが私の希望を打ち砕いたようです。

最後に、法律上のことで専門家に相談しても結局は自己責任ということは明言したいと思います。せめてもの気持ちですが、ポイントをお受取下さい。

お礼日時：2002/03/29 08:01