中高年社員の高すぎる給与を合法的に減らす方法

現在自分の会社の賃金体系の改革をしようとしています。
問題点は、中高年の社員の高い人件費です。
それなりのことをやっていてくれればよいのですが、やはり半分くらいは給与に見合う仕事をしていない、もしくは高い給与にあぐらをかいてほとんど仕事をしていない人もいます。
ホワイトカラーの仕事で管理職なので、成果がはかりづらいです。

もちろん役職をはずし、手当てを減らすことはしますが、それでもびくともしないくらい基本給が高いのです。
何か合法的に基本給を減らす術はないでしょうか。
うちの社長は、「子会社を作り、そこに出向させ減らすのはどうか」と言っていましたが・・・。

No.2 ベストアンサー 回答者： walkingdic 回答日時： 2007/01/08 13:36

一番の懸念は給与が下がった人からの訴訟提起などにどのように対抗すればよいのかという部分につきます。

で、一つの手法として人件費総額（給与支給総額）は変えずに、とりあえず給与体系を大幅に変更してしまうというやり方があります。
即ち、これまでのような年数がたてば給与が上がるという仕組みではなく、グレード制といって、役職に応じて給与が決まるような体系に変えるという方法です。
これにより、現在それなりの役職について働いている人は大幅な昇給となり、逆に役職についていないものは大幅に給与が下がります。

人件費総額を当面変えないのは、あくまで給与体系の改定が人件費削減、給与削減ではなく、より成果主義を重視する姿勢のためという形にするためです。このような改定の場合には給与が減額となった人からの訴訟に対しても有効に働きますし、より優秀な人に対して重要ポストへの就任とそれに伴う昇給という形で報いることも容易になります。

最終的に会社の業績により人件費の抑制も考えねばなりませんけど、とりあえずはそのような給与体系の大幅な見直しというものを考えてみるとよいのではないかと思われます。

一時期日本では成果主義導入が盛んでしたが、やはり目標管理の難しさ、公平な指標の難しさと共に、幾つもの弊害も指摘されるようになったため、現在の主流は役職、ポストなどによる役割給を基本給の中心に添えるという考え方です。

なおいきなり切り替えるのは変化が急激なので、数年間の経過措置を設けるのがよいでしょう。

No.5 回答者： noname#48845 回答日時： 2007/01/10 12:43

年齢・性別に関係なく

実績出せれば昇給。
実績だせないのに態度デカイヤツは
さっさと追放。

ただでさえ少子化で労働人口減りつつあるのに
時代遅れの「年功序列制度」やってたら
アンタの会社倒産しまっせ。

No.4 回答者： neKo_deux 回答日時： 2007/01/08 19:04

> ホワイトカラーの仕事で管理職なので、成果がはかりづらいです。

が、一番の問題です。
・なぜ成果がはかりづらいのか？
・何をどうすれば成果がはかれると考えられるか？
業務分析してください。


> 給与に見合う仕事をしていない、
> 高い給与にあぐらをかいてほとんど仕事をしていない

上記の業務分析と、業務効率改善の作業を投げるとか。

No.3 回答者： stamkm 回答日時： 2007/01/08 13:38

たしかに、給与を下げる事ばかり考える会社は衰退していくと思う。

それを見た若い社員はどう思うか？ですね。

何かしらで給与を下げたとしても
管理部署が好成績の時は、ボーナスで反映させるなり
何か無いと、皆の士気が下がると思います。

No.1 回答者： matusyou 回答日時： 2007/01/08 13:16

中高年の給与を下げたいのはどこの会社経営者も考えてると思うけど

明日はわが身を考えて将来を見たほうがいいと思うな。
３０代後半までは体力、気力、夢があってか能力を超える位のパワー
が出るけど、４０代後半になるとポストも無く将来も見え、夢よりも
安定が優先になってしまう人多いはず。
タクシーの運ちゃんみたいに売り上げが給料となると、経験なんか関係
無くいつでも新入社員、そんな業種もあるし、経営者は難しい。
最近大手では役職、職種で基本給を決める会社もあって、管理職はいく
ら、はずれると下がる、やる気を出させる椅子に給料のモチベーション
を付ければいいと思うな。
下げる事に熱心な会社は衰退すると思うな。