変形労働時間制での事前の勤務作成における労働時間カウント誤りについて

　変形労働時間制を採用している場合、変形期間に入る前に当該変形期間の労働者の勤務予定を確定し、周知する必要があると理解しています。従って、例えば１ヶ月単位の変形労働時間制においては、例えば「８月２５日に、１週平均４０時間の労働時間に収まるように組んだ９月１日～９月３０日の労働者の勤務予定を公表する」ということになります。ところで、この「所定勤務予定」における労働時間カウントに誤りがあった場合、例えば９月なら総所定労働時間が１７１時間２５分を超えてしまっていて、週平均４０時間を超える勤務を組んでしまっていた場合、どのような処理をすべきかについて迷っています。
　仮に９月に１７２時間の総労働時間を組んでその通り勤務させてしまったとし、事前に指定した以外の勤務はさせていない（いわゆる「超勤」はさせていない）ものとして、まず思いつくのは、週平均４０時間を超える部分を時間外労働として割増賃金を支払う、つまり「１７２時間マイナス１７１時間２５分」分の労働時間について時間外労働割増を支払うというものです。
　一見、それで問題ないように思うのですが、変形労働時間制そのものの基本思想に立ち返ると、労働時間が週平均４０時間になるような所定勤務を組むことが変形労働時間制が成り立つそもそもの大前提であるとの考えも有り得ると思われます。つまり、９月の所定労働時間が１７２時間になっている時点で、変形労働時間制の存立条件が崩れるから「１日８時間、週４０時間」のいわば「原則労働時間制」を適用すべきというものです。その場合、１日８時間を超える労働時間を指定している部分及び各週ごとに見て４０時間を越える労働時間の部分をすべて割増とするとの考え方です。この場合、所定勤務の状況によっては、割増賃金を支給される時間数がかなりの数に上ることになります。
　多くの場合、労働者としてもまさか所定勤務が誤っているとは思わないので、日々のいわゆる「超勤」さえきちんと割増されていれば、労働者にもサービス残業の実感はないので、こうしたケースが表面化することは少ないかも知れませんが、現実問題として、こうした勤務指定の誤りは意外と有り得るケースだと思います。勤務作成者に正しい知識をつけさせることは前提としても、いざこうしたミスに気づかず１ヶ月働かせてしまった場合、適正な割増賃金支給を行い、コンプライアンスを確保するためには、いずれの考えをとるべきか（あるいはさらに別の案があるのか）、お詳しい方ご教示願えれば幸いです。

No.1 回答者： maki2000 回答日時： 2007/08/19 07:53

　労働基準法第３２条の２（１か月単位の変形労働時間制）では、「一定期間の労働時間が、法定労働時間を超えない定めをしたとき」旨の条件があります。

ご質問の場合は、法定労働時間を超えない定めとはならないので、変形労働時間制が成立しません。よって、同法第３２条及び第３７条により、１週４０時間又は１日８時間を超えた部分が、そのままに、時間外労働割増賃金の支払対象になります。

　例えば、１週間に６日働いた場合は、１日分（８時間）は全て、時間外労働になります。

　また、この場合に、法定労働時間を超えるので、時間外労働に関する協定（三六協定）の届出も必要です。

この回答へのお礼

　早速のご返事ありがとうございます。
　法律に沿って正確に解釈すればやはり、変形労働時間制自体が成立しないということになるのですね。労働者有利の観点から言っても確かにそうですね。ありがとうございました。
　ただ、現実問題として、原則に立ち返り処理をすることとした場合、例えば総労働時間が１７１時間であった人と１７２時間であった人とでは、時間外労働となる時間が、前者はゼロなのに、後者はかなりの時間数（一日８時間、週４０時間超えた部分を積み上げて）になることがありえます。労働者側としても、サービス労働させられた実感もないのに、この処理をすることによって、労働内容に殆ど差異のない労働者間で大きな賃金差が発生し、かえって混乱するような気がしています。法定労働時間をはみ出た部分についてのみ割増するやり方は、直感的にはわかりやすいし、労働者の実感にも近く、一方勤務作成側も悪意を持ってカウントミスしたわけではないとすれば、総合的にみてこの方法も一定の合理性を持つのでは…というモヤモヤした感がやはり残ります。まあ、法律というのはそういうものかも知れませんが。
　

お礼日時：2007/08/19 10:00