出産前後の痔にはご注意!

 当社は派遣先企業です。派遣社員1名を受け入れているのですが、前から疑問に思っていた派遣元への支払について質問させてください。

 派遣元からの請求明細をみますと、基本給・時間外・休日出勤・深夜労働に対する金額が記載されています。基本給は最初に取り決めした派遣料金2,000円×実労働時間。これは問題ないのですが、時間外の料金と休日出勤の料金がおかしいように思います。

 派遣契約書では
<休日・労働時間>
 派遣先のカレンダーによる
<派遣料金>
 単価2,000円
 1日8時間、1週40時間を超えたら時間外割増25%
 日曜出勤(法定休日)35%

と記載されています。当然同じ時間、同じ休日で働いてもらっています。
 まず時間外ですが、当社の社員は所定労働時間7.5hで変形労働時間制で労働しています。時間外の支払は7.5hを超えた時に支払っています。なぜか請求も同じように7.5h超えた時間を時間外労働として請求が来ています。

 次に休日ですが、当社は変形労働時間制ですので、週の所定労働時間が45h(週6日勤務)の週が多々有ります。週40時間を超えていますが、変形労働時間制なので当社の社員は割増は無しです。派遣元からの請求も同じでした。契約書では週40時間を超えた5時間を割増で請求するとうたっていたのに…

 もうひとつ休日についてですが、週の所定労働時間が7.5h(週1日勤務)という週も時々あります。社員には休日出勤の場合は全て25%増しで支払っています。(日曜のみ35%)法律上40hまでは割増無くてもいいのですが、計算が面倒なので全部割増しています。
 派遣社員が1日休日出勤したのですが、請求書はその日について25%割増です。週15時間労働<40時間なのになぜ割増?

 みなさんの会社ではどのように請求が来てお支払していますか?教えてください。

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A 回答 (2件)

役員 兼 派遣元責任者をしています。


基本契約・個別契約・条件通知などすべてを確認していますか?
基本契約と一部異なる個別契約などを行っている場合もあります。

派遣元・派遣先ともに台帳管理していると思いますが、台帳の管理上の問題もあるかもしれません。

派遣元責任者・派遣先責任者同士での契約内容のすり併せを行う必要があると思います。

私の会社(派遣元)が発行した請求書で誤りがあれば派遣先から言われることもあります。

お互いの36協定の確認が必要あるかもしれません。基本的な残業も36協定が無いままですと、それだけで違法・違反になります。
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この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます。

派遣元から頂いた契約書類を全て目を通しましたが、支払に関する項目は、全て
<派遣料金>
 単価2,000円
 1日8時間、1週40時間を超えたら時間外割増25%
 日曜出勤(法定休日)35%
となっていました。お互いが派遣を雇う、派遣することに慣れていないので支払に関することまで頭が回っていなかったようです。先方はこちらの給与計算と同じ方法でするものだと思っていますし、こちらもあちらが言ってきた金額を払えばそれでOKだと思っていたことも原因ですね。
 36協定は派遣元の会社は結んでいますので、労基署に提出したコピーをもらっております。ただ当社は1年単位の変形労働時間制を導入しており、派遣社員もこれに合わせて働いてもらっていますが、先方からは変形労働時間制に関する協定届はもらっておりません。こちらも確認しておきたいですね。

お礼日時:2007/09/10 09:38

派遣社員なので、派遣先での従業員への支払い方法などとは一切関係ないです。


あくまで契約上の
<派遣料金>
 単価2,000円
 1日8時間、1週40時間を超えたら時間外割増25%
 日曜出勤(法定休日)35%
これに従います。
企業間の契約ですので、これ以外には有り得ません。

と言いますか・・・・
まるで質問者さんの会社の従業員の賃金と同じような計算での請求が派遣元から来ているみたいですが、派遣元はどうやってそれ(計算方法など)を知って合わせて来てるんでしょうね?
なんか気味悪いですよね。
ただ、派遣会社にはいろいろあって、いい加減というか、法律を知らないというか、派遣元講習会で1日爆睡してきただけで設立している派遣会社はいっぱいありますからね・・・・
一度派遣元に確認したほうがよいと思います。
派遣元自体が何も分かっていないこともありえます。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

>派遣社員なので、派遣先での従業員への支払い方法などとは一切関係ないです。

 これは私たちの会社が関与することではないので、当社が支払ったそのお金をどのように、その派遣社員に支払っているのかは全く心配はしておりません。ただその請求の仕方が契約書と違っているのでボッタクリ?と思ってしまったのです。

>まるで質問者さんの会社の従業員の賃金と同じような計算での請求が派遣元から来ているみたいですが、派遣元はどうやってそれ(計算方法など)を知って合わせて来てるんでしょうね?

 上司に聞いたら、派遣契約を交わした時に、当社の給与の支払方法を聞いてきたらしいです。労働日や休日を派遣先である当社に合わせる=給与の支払も同じようにするものだと思っているのかな?と私は想像します。

 確かにこの派遣会社は最近許可を取ったところで詳しくないかもしれません。当社も今回初めて派遣を使ったので、お互いがその契約内容を理解せず運用していると思います。契約内容をお互い確認しあい、これからの支払をどうするか決めたいと思います。

お礼日時:2007/09/07 13:11

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Q派遣先企業から派遣会社へのスタッフ賃金支払いについて。

 教えてください!

「時給1300円で派遣会社がスタッフに時給を支払っている場合、派遣先企業は派遣会社にいくら払っているのでしょう?」

 大体の相場で構いませんので、ご存知の方、教えてください!

 また、この場合、派遣会社は、いくら派遣先企業からもらわないと、利益が出ないものでしょうか? 
 あわせてご存知の方、教えてください!

 

Aベストアンサー

2,100円位は払っていると思われます。

差額の800円も儲かっているとお思いでしょうが、
ボロ儲けってわけでもないです。

その差額から、派遣元の「経費」「正社員の給料」
「派遣元の正社員」と「派遣スタッフ」の社会保険料の半額負担、
その他もろもろをヤリクリしています。

規模が大きくて、派遣スタッフがたくさんいる会社は
それなりに儲かっているとは思いますが、中小企業くらいでしたら
それほどでもなかったですよ。

企業側が払っている時給額に0.65~0.6をかけた数字が、
スタッフの時給になることが多いです。
(職種や内容にもよります)

長期で働いてもらうスタッフには、1年後時給の交渉などにそなえ、
少なめに設定していることもあります。

時給10円上げるということは、月に約1,400円ベースUPです。
たかが10円ですが、この10円も大きいのです。

始めから利益ギリギリで設定すると、企業側に金額交渉して
値上げに応じてもらえないと、スタッフの時給も上げられません。

こうゆう裏事情を知ったからといって、むやみに時給交渉をしないで下さいね。

あくまで、仕事の責任が増えたとか、自主的に仕事と
関わる資格を取得したなどの、理由を述べて時給交渉
して下さい。

2,100円位は払っていると思われます。

差額の800円も儲かっているとお思いでしょうが、
ボロ儲けってわけでもないです。

その差額から、派遣元の「経費」「正社員の給料」
「派遣元の正社員」と「派遣スタッフ」の社会保険料の半額負担、
その他もろもろをヤリクリしています。

規模が大きくて、派遣スタッフがたくさんいる会社は
それなりに儲かっているとは思いますが、中小企業くらいでしたら
それほどでもなかったですよ。

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Q人材派遣会社への支払について

資本金が1億円以上の企業が1千万以下の人材派遣会社を利用する場合の支払について教えてください。私の勤める会社は資本金が1億円なので、下請法に掛かるものを除いて、たいていのものは、月末〆の翌々月末の振込となっています。そうした中で「人材派遣会社」への支払は、翌月末の支払、「請負派遣」(偽装の疑いあり?)については翌々末の支払となっております。その扱いの違いは労働契約とか請負契約とかに関係しているものとは思うのですがどなたか詳しく教えてください。また、人件費については、下請法とかに関係なく早期に支払うべきものでしょうか?

Aベストアンサー

人件費を翌月末等の「物品代金より早期に」払う契約は「給与支払い」の慣習によります。
派遣会社の売上げの大半は派遣社員への給与です。
今月働いた分は本来は今月貰いたいのが人情です。
もちろん決済がありますから、当月支払いは難しい企業も多いでしょうが、それでも翌月に払わないと派遣社員の士気が保てません。

普通派遣会社は内部留保(運転資金)を1ヶ月持って派遣社員への給与に当てます。
2ヶ月も3ヶ月も余裕を持つのは困難ですから、派遣会社は慣例として「派遣契約の支払い条件」を翌月払いとしているのです。

法律での規制ではなく「誰でも直面する賃金支払い条件」に相当することですので、支払う側も容認して対応するのが普通です。

「ウチはどんな支払いも翌々月以降だよ」と頑なな企業には、派遣会社も相手にしないことで全体の(派遣社員への)賃金支払いが維持されています。
給与分くらいは認めてあげてください。

Q派遣契約にあたり必要な書類

 先日から1名Aという派遣会社から派遣社員を受け入れ、またB派遣会社からも受け入れることになりました。

A派遣会社
・労働者派遣基本契約書
・36協定のコピー

B派遣会社
上記以外にも個別の派遣契約書、派遣通知書と色々提出していただきました。

 派遣労働者を受け入れるにあたり、絶対必要な契約書類(派遣先である当社が作成する書類も含め)と、あればよいという書類を教えていただけませんか?

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 A、Bとも派遣会社を設立したばかりなので、派遣会社もよく分かっていないというのが現状です。

 

Aベストアンサー

派遣契約には大別して「基本契約」と「個別契約」の2種類があります。
今回のケースでは、A、B双方から提出されたものが「基本契約」、
Bのみしか提出していないものが「個別契約」となります。

「基本契約」は、たとえその派遣会社から派遣されている派遣社員がまだいない場合でも結べるものです。
ただ、採用が決まったらすぐにでも必要となるものなので、通常は人選に入った段階で
事前に基本契約は結んでしまっておくことも少なくないです。
この契約に関しては、「結んでいないとその派遣会社の派遣社員の受け入れができない」という類のものなので、
結んだからといって、必ずしもその派遣会社の派遣社員を受け入れなければならない、ということではありません。
注意点としては、締結前に、特に契約の途中解除時の補償関係の条項に関して、よく確認されておくことをお勧めします。

「個別契約」に関して、
おそらく「派遣契約書」というのが、時給や職種、勤務時間等の諸条件が記載された書面、
「派遣通知書」というのが、その派遣スタッフの社会保険の加入状況等が記載されている書面、
ということでよろしいでしょうか?

こちらの書面に関しては、共に派遣されてくるスタッフ名が記載されているはずです。
よって、こちらの書面は当然採用が決まった後
(=どのスタッフが派遣されてくるのか決まった後)でないと作成することができません。
こちらの方の書類の派遣先企業への提出時期に関しては、各派遣会社の対応の早さと同様に、
その派遣会社の方針によるところも多いと思います。

採用が決まった時点ですぐに提出する派遣会社もあれば、
実際に働き始めたことが確認できてから提出する派遣会社もあります。
というのも、採用が決まっても、スタッフが就業開始前に辞退してしまうケースが
派遣業界では決して珍しくないので、その場合に派遣契約書・通知書を提出してしまっていると、
結果として"存在していない契約"の契約書が存在してしまうことになります。
その場合、派遣元・派遣先双方にとってその後に何かしらの問題が発生する可能性があるので、
そのリスクを極力減らそうとした結果、提出が勤務開始後になる、ということになります。

勿論契約書が来るのが早いに越したことはありませんが、
上記の理由から、多少遅れた場合でも必ずしも悪いとはいえません。
ただ、勤務開始から1週間経ってもまだそれらの契約書が届かない場合は、
それはもう単に派遣会社の対応が遅い、ということになりますので、
その場合はすぐにでもその派遣会社に書類の提出を促した方が良いと思います。

あと、No.1さんの仰っている「情報機密関係」の契約に関しては、
通常は派遣登録時に派遣会社と派遣スタッフ間で結ばれています。
なので、もし派遣されてきたスタッフが機密等を漏洩した場合、
損害賠償請求はスタッフ個人ではなく、その派遣会社に対して行うことになります。
よって、派遣先企業と派遣スタッフ間で改めてこれらの契約を結ぶ必要性は特にありませんし、
また、結ぼうとしても、個人保護の観点からそれを拒否する派遣会社も多いと思います
(個人ではその補償を支払えきれない可能性が高いため)。

もしどうしてもそれらの契約の締結が必要な場合は、担当営業に相談してみてください。
ただ、そういった契約を敢えて派遣先・派遣スタッフ間で結ぶ必要はない、ということを、改めて強調させていただきます。
ただ、A、Bは共に設立間もないということなので、今回に関しては、
そういった契約をスタッフと結んでいるのか、という確認はしておいた方が良いかもしれません。

なので、基本的には「基本契約書」「派遣契約書」「派遣通知書」の3点があれば、通常の派遣契約としては事足ります。
※36協定は上記の契約書に盛り込まれていることもあります。

派遣契約には大別して「基本契約」と「個別契約」の2種類があります。
今回のケースでは、A、B双方から提出されたものが「基本契約」、
Bのみしか提出していないものが「個別契約」となります。

「基本契約」は、たとえその派遣会社から派遣されている派遣社員がまだいない場合でも結べるものです。
ただ、採用が決まったらすぐにでも必要となるものなので、通常は人選に入った段階で
事前に基本契約は結んでしまっておくことも少なくないです。
この契約に関しては、「結んでいないとその派遣会社の派遣...続きを読む

Q派遣会社ですが、エクセルで派遣社員の給与明細や請求書を作成しようとして

派遣会社ですが、エクセルで派遣社員の給与明細や請求書を作成しようとしています イレギュラーが多く、市販のソフトは使えません。。。 顧客のデータベースと派遣社員の派遣履歴データベースをもとに、タイムカードのデータをを入力すれば基本的には給与一覧、給与明細、請求一覧、請求書、管理台帳などの帳票がアウトプットされると思うのですが・・・
※データベースはほぼ流用できるものがあります

簡単な表計算程度しかできないので何からどう始めてどれくらいの時間をかければいいのか・・・

データベースが完璧として、そこから必要項目をセレクトし、
・作成したフォーマットにデータを打ち出す(給与明細、請求明細)
・小計やデータを加工した一覧表を打ち出す(請求一覧、給与一覧)
をするにはどう進めればいいのでしょうか?

質問があいまいですいません

Aベストアンサー

データベースとは言いますが
入力したデータを活用すればそれはもう立派なデータベースです
質問の内容程度ならエクセルで十分対応できます
しかしながら使い勝手面でいろいろと要望があるならばVBAでの対応が必要です
業務として必要ならばそれはコピー機やFAX、電話と同じものとして考えなければいけません
外部に委託してオンリーワンのものをエクセルベースで作成依頼するほうがいいでしょう
そういう部分をケチると業務に多大な支障がでてしまいます

データベース=データベースソフトなどと
安易に結べつける方がおられますが
データベースソフトはそれらを構築するのに
エクセル以上に敷居が高いです
フィールドだのレコードだのクエリだのわかりますか?

安易な話に乗せられないように!

Q日曜日は休日出勤、土曜日は?

派遣社員をしているものです。
基本的には、月~金までが、契約書に定められている出勤日ですが、
休日出勤になる場合もあるというお話で勤務してます。

そこで質問なのですが、
7/24(土)、25(日)、31(土)と、ほぼ2週間休みなしで出勤したところ、
日曜日分しか休日出勤扱いになってませんでした。
タイムシートには、3日とも休日出勤と明記し、
派遣先の方にも確認のサインを頂きました。

派遣会社に直接問い合わせる前に、
一般的なご意見を伺いたいと思い質問しました。
分かる方いらっしゃいましたらよろしくお願いします。

Aベストアンサー

 労働基準法上の取扱い。

 1週40時間の法定労働時間を超えた分につき、25%の時間外手当が、1週1回の法定休日に出勤させた場合には休日手当として35%の割増が必要。ただし法定休日については就業規則等により4週回以上の休日を与えることと、その4週間の起算日を明示すれば4週4回の休日で可。

 例として、時間単価1,000円(安いね)、1日の所定労働時間を7時間30分とした場合、第1週目の日曜から土曜日までの6日間の労働時間は45時間。よって40時間を超える7/24の労働分5時間は時間外扱いとなり単価1,250円。ただし、7/18(日)に休んでいるため、7/24は法定休日の出勤とならない。

 次に第2週目。7/25(日)、7/31(土)ともに出勤し、1週1回の法定休日がないので、どちらかが休日出勤扱いとなり、単価1,350円の計算。しかも、第1週と同じく法定休日労働分を除き週45時間働いているため、同様に5時間の時間外手当(単価1,250)が必要。

 もし、1日の所定労働時間が8時間なら、週の法定労働時間40時間を超える時間数は8時間となる。一般的には、7/24労働分は一部または全部が時間外手当の対象、7/25労働分は休日手当の対象、7/31労働分は一部または全部が時間外手当の対象です。根拠は労働基準法第32条、第35条、第37条です。

 ただ、派遣屋ですよね。労使ともに法的な意識レベル差があります。まず、所定休日(会社のカレンダーによる)と法定休日(労基法35)の定義と区別が必要です。

参考URL:http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/

 労働基準法上の取扱い。

 1週40時間の法定労働時間を超えた分につき、25%の時間外手当が、1週1回の法定休日に出勤させた場合には休日手当として35%の割増が必要。ただし法定休日については就業規則等により4週回以上の休日を与えることと、その4週間の起算日を明示すれば4週4回の休日で可。

 例として、時間単価1,000円(安いね)、1日の所定労働時間を7時間30分とした場合、第1週目の日曜から土曜日までの6日間の労働時間は45時間。よって40時間を超える7/24の労働分5時間は時間外扱いとなり単価1,2...続きを読む

Q契約書の印紙の消印は、甲乙2社が押すべき?

契約書の印紙の消印は、甲乙2社が押すべきなのでしょうか?
片方が押せばOKなのでしょうか?

Aベストアンサー

印紙の消印については、最初の回答者の述べるとおりだ。片方でよい(印紙税法基本通達64条)。印紙税法3条2項に定める連帯納税は、いずれかの者が全額を納税すればよいことを意味するのだから、ここからもいずれかの者が消印をおこなえばよいと結論づけることができる。社会通念上もこれで足りる。

なお、印紙を押印により消すことは、正確にはご質問のとおり消印と呼ぶ。割印ではない。また、契約書に貼付して印紙税を納税する場合の印紙については、消すことが法律上義務付けられている。「押しても押さなくても良い」にも「押してはいけないものもある」にも該当しない。

Q業務委託と業務請負の違いとは?

業務委託と業務請負契約の違いが分かりませんので
教えて下さい。

Aベストアンサー

説明しづらいですが、概略以下の通りです。

○業務委託
 本来、自分で行う仕事の全部又は一部を、代わりにやってもらうこと。
 例えば、ビル内の清掃、車の運転、商品の販売とか。

○業務請負
 何か特定の物を完成させることを目的として、仕事をしてもらうこと。
 例えば、家の建築、設計図の作成とか。

変な例えかもしれませんが、フランスパンが欲しかったとします。
委託にすると、パン屋さんに行ったけどパンが無かったら、交通費以外のお金を返してそれでおしまいです。
でも請負だと、フランスパンが見つかるまで探しに行きます。探した結果、多額の交通費がかかっても余計にかかったお金はもらえません。

分かりづらいですか。
 

Q【派遣社員】休憩時間と実働時間について

派遣社員・女子です。
8月1日から新しい職場で勤務しています。
派遣元を変えたのでタイムシートの記入の方法も変わり、その事で悩んでいます。

私の勤務時間は「9:00~17:30」で、昼1時間休憩のある「実働7.5時間」です。
契約書には「17:30~18:00の30分間は休憩とする」と明記されています。
私は18:30まで仕事をして帰る日が多いです。
この盆休みに前半月の分のタイムシートを自宅で記入しようと思い(日々の出勤時刻は自分のノートに書いています)、「タイムシートの記入例」の用紙を見ていて「あれ?」と思いました。
17:30~18:00の30分間は「休憩」とみなされているようで、実働時間に入っていないのです…。

といいますのも、タイムシートの記入例を見ると、
(例 1)
【開始時刻】9:00 【終了時刻】17:30
【休憩時間】60分
【実働時間(契約内)】7時間30分 【実働時間(契約外)】0分

(例 2)
【開始時刻】9:00 【終了時刻】18:00
【休憩時間】60分
【実働時間(契約内)】7時間30分 【実働時間(契約外)】0分

(例 3)
【開始時刻】9:00 【終了時刻】18:30
【休憩時間】90分
【実働時間(契約内)】7時間30分 【実働時間(契約外)】30分

となっています。
私の場合、17:30から18:30まで働いていたのだから、1時間分のお給料は欲しい…と思ってしまいます。

契約書に「17:30~18:00の30分間は休憩とする」と明記されている以上、休憩すべきなのでしょうか?
私としては、夕方に休憩などせず早く仕事終わらせて帰りたい、と思うのですが…。皆さんの職場でもこういう休憩時間を設けているのですか?

社内に派遣社員の方が他にいればその方に聞けるのですが…。
盆明けに派遣元にも聞いてみようと思いますが、とても厭な予感がします。
こういう事情に詳しい方、私にアドバイスを宜しくお願い致します。

派遣社員・女子です。
8月1日から新しい職場で勤務しています。
派遣元を変えたのでタイムシートの記入の方法も変わり、その事で悩んでいます。

私の勤務時間は「9:00~17:30」で、昼1時間休憩のある「実働7.5時間」です。
契約書には「17:30~18:00の30分間は休憩とする」と明記されています。
私は18:30まで仕事をして帰る日が多いです。
この盆休みに前半月の分のタイムシートを自宅で記入しようと思い(日々の出勤時刻は自分のノートに書いています)、「タイムシートの記入例」の用紙を見ていて「...続きを読む

Aベストアンサー

>私としては、タイムシートに「夕方の30分休憩をせずに8時間働いた」と記入し
た場合、派遣会社から注意されるのかなぁ、と不安になってしまって…。
「タイムシートの書き方を間違っていますよ、17:30~18:00の間は休憩とみなし
ますので時給はつかないんですよ」

この件に関しては ここに契約で違うと思うので
派遣会社に確認した方がいいですよ。
時給が付くか付かないかは 相手先との契約によるでしょうから
休憩をきっちりとっての残業か そのまま残業かも 話がしてあるかもしれないので

Q派遣元と派遣先の休みが違う場合

派遣先の会社が休みで
雇われている会社が出勤日の場合、
派遣先で休みの場合、休むなら有給を使わないといけないと
いわれたんですが
会社の都合で休んでいるのに有給を使うのは普通ですか?

雇われた会社に出ればいいだけのことですが。

Aベストアンサー

大手派遣会社に在籍していた者です。
ご質問も件は、まったく普通ではありません。

まず、あなたは派遣元と雇用契約書(就業条件明示書)を交わしていますか? 交わしていれば、その内容を確認してください。
そこには就業場所や仕事の内容、就業日(休日)が記載されているはずです。
雇用主は派遣元ですが、あくまでも派遣先での業務に就くために雇用されているので、通常は就業日(休日)は派遣先に合わせるように記載します。休日が不定期の場合は「派遣先の就業カレンダーによる」という書き方をしている場合もあります。
そのように書いてあれば、派遣先が休日なら、あなたも普通に休日です。
そのように書いてなければ、あなたは逆に派遣先に出勤して仕事を行う権利があります。その日に派遣先企業内に入れない、もしくは自分の仕事ができる状況にない、ということであれば、それは会社都合の休みになります。有給を使うどころか、働かずして給与の60%分を休業補償として請求することができます。

派遣元に出勤しても意味はありません。契約書に記載されている就業場所とも違うし、仕事内容も違ってくるでしょうから。
また派遣は、派遣先の指揮命令者の指示に従って業務を行うことが大前提です。派遣先全体が休みなのに、あなただけが仕事することはありえません。(もともと会社の休日に対応すべき業務があり、派遣先の指揮命令者の指示に従って業務を行うのであれば別ですが)

まずは上記内容(回答には自信があります)を派遣元の担当者にご相談ください。それで納得できる回答が得られなければ、労働基準監督署に相談すれば雇用主(派遣元)との間を取り持ってくれる「調停」という制度を利用することも可能です。
ただし、そこまですると派遣元との関係が悪くなる可能性もあるので、まずは担当者とよく話し合うことでしょう。

大手派遣会社に在籍していた者です。
ご質問も件は、まったく普通ではありません。

まず、あなたは派遣元と雇用契約書(就業条件明示書)を交わしていますか? 交わしていれば、その内容を確認してください。
そこには就業場所や仕事の内容、就業日(休日)が記載されているはずです。
雇用主は派遣元ですが、あくまでも派遣先での業務に就くために雇用されているので、通常は就業日(休日)は派遣先に合わせるように記載します。休日が不定期の場合は「派遣先の就業カレンダーによる」という書き方をして...続きを読む

Q派遣です。時給交渉したことありますか?

都内で派遣社員をしています。
仕事は外資系企業で事務です。
派遣社員の女性は沢山いると思いますが、時給の交渉したことありますか?
また交渉は勤務してからどのくらいでしましたか?

最近他社に勤務している派遣の友人と時給について数人話をしました。
同じ会社だとこういう話はできませんが、派遣会社も派遣先も違う友人なので
オープンに話をしました。
仕事内容的にどうみても私のほうがハードなのですが時給低くてショックでした・・・
非常に楽で時給が高い彼女が非常に羨ましくラッキーに思えます。
その企業全体の時給が高いようです。

私はまだ今の派遣先は1年未満なのですが三か月更新ということで入社したのが
半年更新になりました。今度また半年の更新があるのですが
たった半年で時給交渉は微妙ですよね?やはり1年たってからでしょうか・・・
私なりに頑張ってますし、社内の雑用なども進んで忙しいのにやってます。
多分まじめに頑張っていると思われてはいると思いますが、時給交渉はしたことがないし、
居づらくなってもなあと思いますが、いいように安く使われているのも・・・

派遣先の会社はこんなご時世にかなり伸びて儲かっている会社ですし
交通費も出ない派遣なのに移転をして交通費がさらに高くなってちょっと痛いです。
少しでもUPしていただけたらと思うのですが、、、
時給交渉のコツを教えてください。
宜しくお願いします。

都内で派遣社員をしています。
仕事は外資系企業で事務です。
派遣社員の女性は沢山いると思いますが、時給の交渉したことありますか?
また交渉は勤務してからどのくらいでしましたか?

最近他社に勤務している派遣の友人と時給について数人話をしました。
同じ会社だとこういう話はできませんが、派遣会社も派遣先も違う友人なので
オープンに話をしました。
仕事内容的にどうみても私のほうがハードなのですが時給低くてショックでした・・・
非常に楽で時給が高い彼女が非常に羨ましくラッキーに思えます。
...続きを読む

Aベストアンサー

同じ派遣のポジションでも時給は派遣会社によって違います。

A社から 案件があったとして1300円だった。B社から 後に同じ案件で
その時給は1350円だった。B社からの推薦ということでそっちから応募に
しますね。

その時点で時給が高い方を選べたらいいのですが、それを選べたとしても
今度は他社さんとの戦いになりますし、それに時給が低くても実はその
派遣会社がその会社の他部署と仲良く(?)していて、受かり易いという
こともあるのでこれは一概には言えませんねぇ・・。

それはさておき。時給交渉しないといつまでも「上がりません」。
そりゃ派遣会社は低い方がいいですから。

普通3ヶ月更新なので 私の場合は 3ヶ月必死になって
業務こなします。前の人がいれば前の人と比較してどこまで
いってるか見ます。次の3ヶ月更新します。最初の3ヶ月で
自信があれば半年のところで交渉入れます。

それをしなかった場合、また3ヶ月~と繰り返しますが
1年目で半年でいれようと思っていた金額よりかは高い金額で
交渉します。派遣会社にもよりますが、大手XXさんは
すっごく渋って50円も上げません。某XXさんはいっきに100円
上げてくれたこともあります。

これはもう派遣会社さんの景気に左右されます。

派遣会社さんはOKでも派遣元が渋る場合もありますので
なんとも言えません。

半年更新というのは、私にとっては契約社員と同じように
長期拘束させるくせに契約社員よりかは待遇は低いので
派遣ならば3ヶ月更新にとお願いしています。

たとえ半年更新になって長くなったからといって安心できません。
なんせ3ヶ月であろうが半年であろうが、相手は1ヶ月以上前で
あればいくらでも契約期間内であっても更新しません、と
いえるのです。それはもちろん、こちらからも言えますが。

派遣会社から更新前にどうですか?っていうお伺いはあると思いますし
もちろんその時に派遣元さんからも「よくやってくれてます」という
好印象を持っておくことは必須です。

半年で早いと思うかどうかは状況によります。

私の場合 急募で すでに前任者がいない状態で
ほかに誰も聞けない状態で始めて立て直した時は
半年のところで時給交渉しました。もうやってられんわという
雰囲気を出しながら。代わりがすぐ見つかるポジションなのか
どうかも見極めましょう。

他の方の時給については触れないほうがいいかなとも
思います。そういう話をするのを良しとしていないと思うので。

でも自分でハードでがんばってるって自信あるんですよね?
あるならやってみましょう!最初は50円からでも。
交通費上がったのでってのはいい材料ですよ。

以上、ご参考までに。

同じ派遣のポジションでも時給は派遣会社によって違います。

A社から 案件があったとして1300円だった。B社から 後に同じ案件で
その時給は1350円だった。B社からの推薦ということでそっちから応募に
しますね。

その時点で時給が高い方を選べたらいいのですが、それを選べたとしても
今度は他社さんとの戦いになりますし、それに時給が低くても実はその
派遣会社がその会社の他部署と仲良く(?)していて、受かり易いという
こともあるのでこれは一概には言えませんねぇ・・。

それはさておき。時給交渉し...続きを読む


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