退職の時期は就労規則と法律どっちが優先？？

転職活動をしていて、昨日内定をもらいました。
転職先は一月から来て欲しいと言っているのですが、現職の就労規則では「退職願を提出した翌月末まで勤務すること」（今からだと一月末まで勤務）となっています。しかし、たしか法律では二週間前までに言えばいいんですよね？
この場合、法律と就労規則とどちらが優先されるのでしょうか。
ちなみに、現職に入社する前に何枚か誓約書を書かされ、たしかその中に社内の規則に従う云々という内容もあったような気がします。
ちなみに先週から私は移動になったので、特に担当している仕事もなく、引き継ぎの必要もほとんど無い状態です。
転職先企業は、二月入社でもまぁ待てると言ってくれていますが、私が担当予定のプロジェクトが動き出してしまうので、できれば一月入社が望ましいようです。私としても早くそちらに行きたいのですが、今の会社に契約違反とか言われるのもイヤなので。。。

No.3 ベストアンサー 回答者： poohron 回答日時： 2007/12/11 23:41

>労働基準法に勝てません

労働基準法には「二週間前までに言えばいい」といった類の条文はありません。
それは、民法第627条を根拠とするお話です。

民法第627条
　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
　この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。


しかし民法というのは「任意規定」です。
労働基準法のような罰則のある「強行規定」とは異なり
当事者の意思によって適用しないことができるきていなので、
合理的な理由があれば会社の就労規定の「退職願を提出した翌月末まで勤務」
という規定は直ちに違法になるものではない、と考えられます。
（すなわち、就労規定が優先されると考えられます）


但し、それはあくまで『合理的な理由があれば』というのが大前提です。
では「合理的な理由」の判断基準は？ということになりますが、
目安として
・業務の引継ぎが必要である
・後任を雇用するための必要最小限の期間である
という点になるかと思います。

ご質問者様の場合、状況から考えると民法627条の規定を「適用しない合理的な理由」は
無いものと判断できる可能性があります。
とは言いながら、2週間前の申し入れで強行退職すると損害賠償などの
訴えを起こされる可能性も否定できませんので、慎重にご判断なさってください。

No.4 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/12/12 20:37

期間の定めのない雇用契約であれば法律上2週間で退職できます。

月給制であれば民法で別規定があるので月末が退職日になりますが。退職民法よりも長い予告期間の定めがあったとしても高野メリヤス事件判例により無効です。就業規則優先論者は大室木工所事件判例を就業規則優先判例として持ち出すこともありますがは退職予告期間そのものを争点とした裁判判例ではないので就業規則・誓約書を優先とする根拠にはなりません。また、部分社会の法理といって社則や就業規則のような団体内部の規律問題は司法審査の対象外であり、就業規則違反は社内懲戒の根拠とはなっても賠償請求等の根拠にはなりえません。会社という一般市民社会とは異なる特殊な部分社会を形成している社会の（就業規則という）「一般市民法秩序と直接に関係しない内部的な問題」に、裁判所の司法判断は介入すべきでないからです。また、民法は任意規定というのも間違いです。民法の債権規定には任意規定が相対的に多いですが、例えば民法580条第1項他のような強行規定も存在するので民法→即任意規定とは限りません。民法の
民法にも例えば580条弟1項のような強行規定も存在します。反例を1つでも挙げれば「民法は任意規定である」という命題は否定されるので民法であることをもって任意規定と判断することはできません。
「第五百八十条買戻しの期間は、十年を超えることができない。特約でこれより長い期間を定めたときは、その期間は、十年とする。」
民法の規定の内、任意規定であることが明確な規定は38条・52条・64条・65条・69条・74条・106条・217条・[234条・235条（←236条によって任意規定であることが明記されている）]268条・278条・281条・285条・364条・404条・427条・484条・485条・579条後段他等のように「別段の意思表示（慣習）がなければ」というような文言がある規定や、法定相続に関する規定等（民法900条・遺言書で別の定めをすることができるということが条文で明記されている）です。他にも期間の計算に関する規定（139条～143条）も民法138条により、任意規定であることが明記されています。（そもそも民法自体が任意規定であれば別段の意思表示（慣習）がなければ」というような文言を入れる必要がありません。別段規定がある条文が存在するということは民法の規定が任意規定とは限らないからです）また、民法自体も消費者契約法によって強行規定化しており、民法は任意規定とはいえなくなってきています。
もちろん雇用条項は消費者契約法の対象外ですが民法自体が任意規定とはいえない以上民法の雇用条項だけが任意規定だと解するのも無理があるでしょう。(民法629条は条文中任意規定であることが明確に記載されていますが）
また、就業規則優先論者は民法は任意規定だから就業規則が優先するといいながら「退職には会社の承認要」の規定は無効だという矛盾に満ちた論理展開をしており、背理法によって就業規則優先論者の見解は否定されます（法解釈によっては「「いつでも解約できる」という文言も特約で排除できることになるのでキリがありません
1民法は任意規定だから民法627条の２週間は特約で排除できる
2民法627条の「いつでも解約の申し入れをすることができる」ことは特約で排除できない。
3これは民法は任意規定であるという1の主張に矛盾する。よって民法は任意規定として就業規則
優先とする主張は誤りである。
また、罰則には法令で明確に規定されていないいけないという罪刑法定主義の考えもあります。これは主に刑法に対する考え方ですが行政処分や賠償命令のような民事罰にも適用されると考えられます。民法の規定が任意規定であるとして裁判所が就業規則違反に対し賠償命令を下すとすれば民法の２週間等の規定が任意規定であることが条文で明確に示されていないといけません。賠償命令判決も罰金・過料（科料だけではなく）も公権力が個人・法人の財産を懲罰的に奪うことに違いはないため憲法31条・罪刑法定主義の考えを適用すべきです。なお、部分社会の法理と任意規定強行規定とは異なる概念であり、部分社会の法理をもって強行規定というわけではありませんが任意規定強行規定とは切り離して可考えても部分社会倫により就業規則違反による賠償請求は認められません。

参考URL：http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1% …

No.2 回答者： iamgreen 回答日時： 2007/12/11 23:38

法律が契約に優先してしまうと契約する意味がなくなります。

当事者が文書で同意した時点で契約は成り立っています。
契約したことにより当事者間だけに有効な私的な法律ができたというようなものです。
ただしその契約内容が詐欺等で公的な法律に反しているとされた場合その契約は無効となります。
ちゃんとした会社なのでしょうからそれはありえないはずです。
契約書でそのようになっていたならば、一応契約違反ということになります。
契約違反に対する措置はあらかじめ定められているかもしれませんが、会社がどのような措置を取るかはその会社次第です。
嫌がらせに近いことをするところから、全く何も言わないところまであります。
面倒なことにならないように待っていただくのが得策です。

No.1 回答者： mat983 回答日時： 2007/12/11 23:21

＞現職の就労規則では「退職願を提出した翌月末まで勤務すること

労働基準法に勝てません。
この規則は違法ですから従う義務はありません。
最短で2週間で辞められます。
ただ、後任などの事も踏まえ、１ヶ月が目安です。
引継ぎがなければ会社と話して決めてください。