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冠婚葬祭で休んだ場合の給料

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  • 質問者：sutesute00
  • 質問日時：
  • 回答数：3件

家の不幸で3日間会社を休んだのですが
この場合、給料は引かれるものなのでしょうか？

労働基準法的や、一般的にはどうなのでしょうか？？


雇用形態：アルバイト（1日8時間、週5日勤務）
給料：月給制
有給：なし

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A 回答 (3件)

No.2ベストアンサー

  • 回答者： srafp
  • 回答日時：

賃金が「月給制」となっておりますが、労働関係の用語として「月給制」と呼ばれるものには、２種類御座います。


ａ　欠勤したらその日数だけ控除される「日給月給制」（時給や日給を月払い）
　　⇒Ａｎｏ．１様がご回答なさっておりますように、就業規則等に従います。ですから、賃金から控除されていても、必ずしも問題とはなりません。
ｂ　欠勤に関係なく、月額固定の「完全月給制」
　　⇒賃金を日割控除すること自体が労働契約に反する。但し、精勤手当のように、支給の条件が決まっており、それに該当しないために支給されない部分は、違反行為ではない。

尚、お書きになられた勤務日数及び労働時間から言って、勤続６箇月以上・出勤率８割以上であるならば、会社は労働基準法に定める日数分以上の有給休暇をご質問者様に与えなければなりません。
又、健康保険及び厚生年金の被保険者になる為の条件は揃っていると思われますので、加入させていないのであれば問題です。
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No.3

  • 回答者： m_inoue222
  • 回答日時：

＞一般的にはどうなのでしょうか？？



就業規則または労働契約書で決められています

＞雇用形態：アルバイト（1日8時間、週5日勤務）
＞給料：月給制

おそらく時間給で支払いだけ月に１回なのでしょうね

＞有給：なし

そんな会社は特別休暇も無いのが普通です

それに「1日8時間、週5日勤務」．．．普通はアルバイト（短時間労働者）とは言えませんね

契約社員などになっているのかも？
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No.1

  • 回答者： akina_line
  • 回答日時：

こんにちは。



　下記の質問をご参照下さい。
　　http://questionbox.jp.msn.com/qa545159.html?Stat …
　　アルバイトに有休を付与しないのは、労働基準法に違反していますが、忌引き休暇は就業規則次第です。

では。
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Q忌引休暇が欠勤扱いなのはどうか

最近転職した今の会社は、忌引休暇が欠勤扱いになります。
これは問題ない取り決めなのでしょうか。

社内規定では、忌引があった場合は申請を出して忌引休暇を取ることができるが欠勤扱いとする、と明文化されています。

たとえばいつか身内がなくなった場合を想定すると、5日休むと5日の欠勤で給与で10万円近く減額になりこれでは家計への負担が大きくなり心配です。

Aベストアンサー

会社役員で総務担当として就業規則を管理しています。

以前参加した労働関係法令を学ぶセミナーでも、忌引きは法令で定められている範囲ではなかったはずです。

ただ、忌引きの取り扱いでは、心情的なものがありますので、特別休暇の対象となることが多いと思います。特別休暇と言っても、有給であるわけではありません。無給扱いの特別休暇となることも多いと思います。

無給の特別休暇というのは、給与計算では欠勤扱いと同様に計算され、手取りなどは減ることとなります。しかし、人事評価などでは欠勤扱いとしないとすることが一般的でしょう。あくまでも会社の判断ではありますがね。

私の会社では、労働局などのひな型を参考にしつつ、同業他社の規則なども参考にして定めています。近親者などになるほど有給の特別休暇で日数が多くなり、関係性が薄くなるほど日数が少なくなったり、無給となります。ですので、有給扱いの特別休暇以上の休みが必要な場合には、無給の特別休暇や通常の欠勤ではなく、通常の有給休暇をあてて対応する従業員が多いですね。
血縁関係が薄くても、親戚関係が濃い場合などは必要な日数も増えます。親友などの友人・恩師などであれば、心情的に参加もしたいことでしょう。しかし、会社がそこまで面倒見切れるものではありません。
会社が認めてくれる場合には、その認めてくれる範囲はありがたく休暇として申請を行い、それ以外の部分は自己責任で通常の有給休暇を使えるようにしておきましょう。

有給休暇は計画的消化が原則の休暇ではありますが、多くの会社では、体調不良などの急なものを認めたり、質問のような場合にも認めることも多いことでしょう。
ただ、法律の最低限だけの規則でしか認めない会社の場合には、あきらめましょう。

私は社内で決済する立場として、従業員に相談を受けることがあります。直属の上司・同僚・顧客などに大きな負担とならないように可能な限りの調整を図ることを条件に有給休暇を級なりようも認めています。

たまにいますが、旅行などに行くのに有給休暇を消化し、忌引きなどでない権利を主張する従業員もいます。その場合には、丁重に説明をしたうえで、人材評価を考えますね。

大きく見て、忌引きなども福利厚生です。そのあたりの条件も継続して働くのに重要な条件でもあります。他によい条件があり相殺できるのであればよいですが、全体的に条件の低い社内ルールなどの場合には、転職などを行うか、社内に労働組合などをつくり、会社と交渉するしかないでしょう。一人の意見では、経営者によっては反乱分子的なイメージを持たれる場合もあります。

外資系などの場合には、日本の慣習と異なる規則などとなる場合もあります。それでも、通常の有給休暇はあるでしょうから、そちらで対応を考えましょう。
私の知っているところでは、法令で与えなければならない有給休暇自体を認めておらず、そのような会社ですので忌引きなどの特別休暇などもありません。自分の結婚式やハネムーンで祝ってもらうはずなのに、休んだら給料を減らし、人事などでもマイナス評価、などと考えてしまう会社もありますね。

申請の制度があるだけ、まともだと思いますね。

会社役員で総務担当として就業規則を管理しています。

以前参加した労働関係法令を学ぶセミナーでも、忌引きは法令で定められている範囲ではなかったはずです。

ただ、忌引きの取り扱いでは、心情的なものがありますので、特別休暇の対象となることが多いと思います。特別休暇と言っても、有給であるわけではありません。無給扱いの特別休暇となることも多いと思います。

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不幸があった次の日に、忌引は１日しかないので、他に休まないといけない時は有給休暇でお願いします、私と伯父の関係性についても、電話に出た方に詳細に説明しました。

私は、転職して日が浅いので叱責されることもあるのですが・・・
その私に叱責をされる年下の男性が、忌引の件を電話で聞いてくれ方です。

が、出勤してみると、私は自己都合で有給休暇を消化していることになっていました。
電話を聞いてくださった方に確認しても、私、何かミスをしましたか？と開き直られたので、本社の人事部に確認しました。

その私に良く叱責される方の上司に、おかしいのではと聞いたところ、その通りです、すぐに訂正しますと言ってくださいました。

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Aベストアンサー

質問者さんのお話を整理しますと、本来なら、何日か休んだ内の最低１日は忌引き休暇になるにもかかわらず、すべてが自己都合の有給休暇になってしまっていたと言うことでしょうか？

だとすれば電話？を受けた方が悪いでしょうねぇ。

ですが、その相手に対して、悪し様に厳しい言葉で接するのは、決して得策ではないように思います。

忸怩たる思いもあるでしょうけど、ここで軋轢を生むと質問者さんが損をしませんか？

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私も40代半ばを過ぎ、親類縁者の葬儀には、母親に成り代わって、あるいは同行して出席しなくてはいけない場面が増えて来ました。

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余計なことならすいません。

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